李娟

[摘要]企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性，而透明度是薪酬制度“三性”的保證。本文以“公平理論”為依據(jù)，分析了薪酬制度透明度與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系，并探討了提高薪酬制度透明度的方法和措施。

[關(guān)鍵詞]薪酬制度；競(jìng)爭(zhēng)性；公平性；激勵(lì)性；財(cái)務(wù)績(jī)效

[中圖分類號(hào)]F275[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）31-0117-02

薪酬是對(duì)企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效的貨幣性認(rèn)可，因此薪酬制度必然會(huì)影響組織績(jī)效。員工的薪酬有公開和非公開兩種方式。公開薪酬有利于員工了解自己的薪酬在企業(yè)中所處的地位；而保密薪酬尊重了個(gè)人隱私，避免了收入攀比。孰優(yōu)孰劣，一直沒有定論。

1薪酬公平理論

公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，其核心思想是：個(gè)人不僅關(guān)心自己獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，而且也關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬的比較，即所謂的“公平”性比較。如果員工感覺到自己的報(bào)酬與自己的投入（包括自己的教育程度）不對(duì)稱，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，并會(huì)通過(guò)自己行為的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)公平，例如減少自己對(duì)工作的投入，甚至產(chǎn)生離職傾向。因而，薪酬的“公平性”其實(shí)是員工個(gè)人的一種內(nèi)心感受，它會(huì)通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。

2薪酬制度的目標(biāo)

薪酬制度旨在實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性三個(gè)目標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)旨在吸引和留住人才；公平性目標(biāo)旨在為員工創(chuàng)造一種公平感；激勵(lì)性目標(biāo)旨在誘導(dǎo)員工行為，以期改善組織績(jī)效。而透明度是薪酬制度的特征之一，是薪酬制度“三性”的保證。

2.1薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性

企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的手段之一，它必須考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對(duì)薪酬水平的影響。企業(yè)薪酬首先要具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，保證企業(yè)的薪酬水平不低于同行業(yè)的平均水平，能夠吸引優(yōu)秀人才；其次是要保證薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，保證核心員工的工資水平在本企業(yè)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以留住優(yōu)秀人才。

2.2薪酬的公平性

公平是員工的一種內(nèi)心感受，它對(duì)企業(yè)薪酬制度產(chǎn)生著重要的影響。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工認(rèn)為薪酬公平的前提下，才認(rèn)為自己受到了企業(yè)的尊重，反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感。員工對(duì)公平的感受可以被分解為程序公平和結(jié)果公平兩個(gè)層面。結(jié)果公平指的是某一個(gè)人得到的報(bào)酬數(shù)量與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，它并不簡(jiǎn)單地取決于工資報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，而是取決于與他人報(bào)酬數(shù)量之比較。工資報(bào)酬數(shù)量計(jì)算的程序，即所謂的程序公平，對(duì)組織成員公平感覺的形成同樣是重要的。

2.3薪酬的激勵(lì)性

知識(shí)型員工傾向于從事挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，獲得與自己貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能只注重金錢等短期激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其提供自由度高的工作，注重其長(zhǎng)期發(fā)展，并使他們分享公司增長(zhǎng)的財(cái)富，對(duì)他們實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。

3薪酬透明度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

3.1負(fù)面影響

保密的薪酬省去了煩瑣的考核程序，可以減少員工攀比所帶來(lái)的摩擦。但保密的薪酬使得員工普遍懷疑自己的所得比他人少，沒有得到公司的尊重。在薪酬激勵(lì)體系中，由于業(yè)績(jī)考核往往難以全面量化，因而員工往往會(huì)高估自己貢獻(xiàn)、低估他人的工作能力。透明化的薪酬會(huì)使部分員工產(chǎn)生不公平感。這種心理不平衡會(huì)導(dǎo)致消極怠工、推卸責(zé)任的情緒，甚至可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工意見不和、相互拆臺(tái)、不能以工作為中心、人際關(guān)系復(fù)雜的局面。薪酬透明度增強(qiáng)，員工會(huì)自然而然地相互間進(jìn)行比較，客觀上形成相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。如果員工認(rèn)為目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核過(guò)程不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，降低努力程度。對(duì)于落后員工來(lái)說(shuō)，如果他們覺得別的員工過(guò)于強(qiáng)大，無(wú)法與之抗衡，也會(huì)放棄努力而安于現(xiàn)狀。對(duì)于工作很努力，工作達(dá)標(biāo)而業(yè)績(jī)低于平均水平或自身期望要求的員工，薪酬透明度增加，會(huì)增加他們的心理壓力，降低安全感與歸屬感，反過(guò)來(lái)進(jìn)一步影響工作效率。同時(shí)，也可能增加企業(yè)員工的流動(dòng)性，造成不必要的員工離職，從而增加企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本。由此可見，在薪酬半透明的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增加薪酬透明度，很可能造成眾口難調(diào)的局面，使員工感到不滿意，薪酬的功能降低，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3.2正面影響

公開透明的薪酬是企業(yè)內(nèi)部信息溝通的一種替代方式，它具有導(dǎo)向作用。薪酬透明度增加，可以提高高薪員工在企業(yè)中的相對(duì)地位，增加員工成就感和責(zé)任感，從而起到正向鼓勵(lì)作用。既然員工可從不同渠道獲得的信息來(lái)推測(cè)薪酬公平性，那么企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)含的信息，這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作。

可見，薪酬是公開還是保密，至今沒有得出一個(gè)明確的結(jié)論。薪酬透明度是否能提升企業(yè)業(yè)績(jī)，受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，特別是受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響。這是企業(yè)在把握薪酬透明度時(shí)需要特別考慮的。例如，對(duì)于管理鏈條長(zhǎng)，信息溝通不暢的企業(yè)，可以提高薪酬的透明度，并將其作為企業(yè)管理層向員工傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略，特別是人力資源戰(zhàn)略的一種方式；又如，對(duì)于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度比較強(qiáng)的企業(yè)，或者處于快速發(fā)展周期的企業(yè)，更傾向于通過(guò)提高薪酬的透明度，發(fā)揮對(duì)員工的正向激勵(lì)作用。再如，對(duì)于處于發(fā)展成熟周期的企業(yè)而言，或者企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)平均主義的企業(yè)，透明度高的薪酬制度可能會(huì)得不償失，它可以造成其他人排擠某個(gè)工資特別突出的人。因此，策略性的薪酬公開是有必要的，工資是人力資源管理中很重要的工具，完全的保密和完全的公開都是不明智的。

4增強(qiáng)薪酬透明度的措施

4.1程序公開

通俗地講，薪酬程序即員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方法。企業(yè)可以對(duì)員工的薪酬數(shù)量進(jìn)行保密，但一定不能對(duì)薪酬的計(jì)算程序進(jìn)行保密，即所謂的程序公開、結(jié)果保密。薪酬計(jì)算程序方面的信息包括信息政策信息、技術(shù)性信息、績(jī)效信息和市場(chǎng)方面的信息等，企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工了解這方面的信息。

4.1.1政策信息

企業(yè)公開的程序性薪酬信息首先是企業(yè)薪酬政策，它表達(dá)的是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)向。

4.1.2技術(shù)信息

薪酬的技術(shù)性信息反映的是員工薪酬水平的具體計(jì)算過(guò)程。具體而言，主要包括企業(yè)職位描述、素質(zhì)要求、不同崗位貢獻(xiàn)差異，薪酬等級(jí)及其評(píng)定依據(jù)。例如，各工作職位要求的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件等要素，以及各要素的權(quán)數(shù)、等級(jí)排列或點(diǎn)數(shù)確定的依據(jù)等。

4.1.3績(jī)效信息

企業(yè)是以贏利為目的，以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)。因此不難理解，現(xiàn)實(shí)中絕大部分企業(yè)的員工薪酬的設(shè)計(jì)均是以績(jī)效為導(dǎo)向的。從這種意義上講，薪酬管理又被稱為績(jī)效管理，反過(guò)來(lái)也一樣。因此，如何建立公正的和科學(xué)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)建設(shè)公正和透明的企業(yè)薪酬管理制度至關(guān)重要。財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)然是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的，因?yàn)樨?cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)容易量化，且容易與個(gè)人的行為相聯(lián)系。然而僅僅以財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬體系容易誘導(dǎo)企業(yè)員工的短期行為，因?yàn)樗械呢?cái)務(wù)指標(biāo)都是短期性的。因此，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系里面還應(yīng)當(dāng)包括諸如市場(chǎng)開拓、技術(shù)創(chuàng)新等方面的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)。企業(yè)建立的績(jī)效指標(biāo)必須要能夠?yàn)槠胀▎T工所理解，并為其進(jìn)行合理性和公平性判斷提供基礎(chǔ)，至少要能夠使大多數(shù)員工根據(jù)自身的工作績(jī)效測(cè)算出薪酬的數(shù)額。

4.1.4市場(chǎng)方面的信息

企業(yè)員工對(duì)自己薪酬水平的不滿意，有一部分是來(lái)自于與其他企業(yè)薪酬水平的比較。他們通常會(huì)通過(guò)將自己的崗位及工資水平與其他企業(yè)相同職位的薪酬數(shù)量進(jìn)行比較，從而判斷自己薪酬水平的合理性，一旦自己的薪酬水平低于其他企業(yè)可比職位的薪酬水平時(shí)，就可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而影響個(gè)人績(jī)效。值得注意的是，企業(yè)普通員工受信息獲取能力的限制，常常依據(jù)對(duì)個(gè)別企業(yè)的了解代替市場(chǎng)薪酬信息，其對(duì)本公司薪酬合理性的判斷往往是不準(zhǔn)確的。為此，企業(yè)人力資源管理部門需要收集勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的完整信息，并將其充分傳遞給企業(yè)員工，以幫助其對(duì)本公司薪酬水平的公平性進(jìn)行正確的判斷。

4.2結(jié)果公開

對(duì)公開薪酬和保密薪酬的討論主要集中在結(jié)果性信息公開程度方面。企業(yè)即使不愿意讓員工了解薪酬數(shù)量方面的全部信息，也應(yīng)當(dāng)選擇性地向員工公開薪酬的最高水平、平均水平、最低水平等，使普通員工能夠根據(jù)自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對(duì)自己的貢獻(xiàn)做出評(píng)判。

4.3參與設(shè)計(jì)

個(gè)人與組織都有其特定的目標(biāo)指向，個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)往往與個(gè)人目標(biāo)發(fā)生沖突。就薪酬而言，員工為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，希望通過(guò)獲取與其貢獻(xiàn)匹配的較高的報(bào)酬水平；而企業(yè)出于利潤(rùn)最大化考慮，往往會(huì)傾向于最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，一方面要充分地與員工進(jìn)行溝通，另一方面要鼓勵(lì)讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理。員工參與還可以減少對(duì)薪酬的制度性懷疑，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)薪酬的信任感和公平感。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫博，李燕萍.創(chuàng)新導(dǎo)向的薪酬[J].蘭州學(xué)刊，2011（5）.