我們正處在一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜和快速變化的時(shí)代，開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)國(guó)家、組織與個(gè)人都異常重要。近三十年來(lái)，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究從介紹、追隨西方研究到嘗試研究本土化問(wèn)題，構(gòu)建本土領(lǐng)導(dǎo)理論，目前已經(jīng)走到了發(fā)展的十字路口。中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)的下一步該如何前行？

尋找中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)

目前人們對(duì)本土領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)話題的看法是有分歧的。一種觀點(diǎn)是，中國(guó)文化和西方的文化是不一樣的，所以中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐與西方也是不一樣的。在中國(guó)文化背景之下，我們要有中國(guó)式的本土領(lǐng)導(dǎo)（理論和實(shí)踐）以更好地領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)人。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，中國(guó)文化與西方文化有差異，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐也不盡相同，這是事實(shí)，但這并不意味著中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐都是好的實(shí)踐，都值得傳承。我的觀點(diǎn)傾向于后者，我們不能簡(jiǎn)單地看本土領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐，還要看這種實(shí)踐帶來(lái)的社會(huì)影響和效果。柳傳志先生與張瑞敏先生都曾先后表示，企業(yè)中不同國(guó)家文化的差異所造成的管理影響，還不如不同企業(yè)之間的文化差異造成的影響大。

本土領(lǐng)導(dǎo)的方式與中國(guó)文化傳統(tǒng)密切相關(guān)，比如家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)這一概念的提出源于臺(tái)灣學(xué)者對(duì)于大量華人家族企業(yè)的觀察。華人家族企業(yè)的管理呈現(xiàn)出“泛家族主義”色彩，其內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)方式也明顯地表現(xiàn)出強(qiáng)烈的紀(jì)律性和權(quán)威，以及父親般的仁慈和德行。但從領(lǐng)導(dǎo)方式上來(lái)講，除了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)方式還有多種形態(tài)，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)，等等。有國(guó)內(nèi)學(xué)者曾研究劉永好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的演變，在研究的時(shí)間跨度之內(nèi)，劉永好的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸減弱，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變化不大，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則不斷增強(qiáng)。所以，我們不可以認(rèn)為就一定存在一種適用于中國(guó)本土企業(yè)的單一的領(lǐng)導(dǎo)方式，更不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行普遍性地“推廣”。

我們不能在任何事情上都追求中國(guó)特色。我們經(jīng)常會(huì)忽略這樣一個(gè)基本的邏輯：閉關(guān)鎖國(guó)、封建專(zhuān)制年代的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)特色一定是最多的；而只有有利于社會(huì)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，才有傳承下去的價(jià)值。所以，我們?cè)谠u(píng)價(jià)本土領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐時(shí)，需要有價(jià)值判斷。那些違背人性自由發(fā)展和阻礙社會(huì)進(jìn)步的領(lǐng)導(dǎo)方式，即便能短暫地提高員工和組織的績(jī)效，也要勇敢地?cái)P棄。

基于價(jià)值觀和共同愿景的領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)，與歷史上取得成功的中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)以及現(xiàn)今其他組織中的領(lǐng)導(dǎo)相比，存在比較大的差異。當(dāng)今企業(yè)具有很高的開(kāi)放性，為了提高效率，授權(quán)激勵(lì)成為普遍的選擇。可見(jiàn)，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力相對(duì)較小，被領(lǐng)導(dǎo)者的自由度更大。企業(yè)中的員工，擇業(yè)的空間和自主性都很大，這就意味著在企業(yè)中比政府機(jī)關(guān)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的要求要高。說(shuō)到這里，我們必須要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力進(jìn)行區(qū)分，這涉及到影響力這個(gè)基本概念。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力來(lái)發(fā)揮影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源于下屬對(duì)其所擁有資源的依賴(lài)，領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力越多，下屬對(duì)其依賴(lài)性也就越高。這在父母與孩子的關(guān)系上很容易觀察到。孩子越小越依賴(lài)父母，父母的權(quán)力也越大。權(quán)力帶有強(qiáng)制性，可以讓下屬去做他不愿意做的事情。領(lǐng)導(dǎo)力則是讓員工心甘情愿地去做事情。因此，領(lǐng)導(dǎo)力更多地基于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者愿望的一致性。這就是企業(yè)中的共同愿景，其更深層次的背后，是共同價(jià)值觀。

從歷史看，中國(guó)具有悠久的領(lǐng)導(dǎo)文化，中國(guó)歷史偉人所表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力，并不比同時(shí)代的西方領(lǐng)袖差。但在企業(yè)領(lǐng)域，我們卻落后了。我覺(jué)得這很可能是由于信念的差別。在西方資本主義早期，資本具有很強(qiáng)的掠奪性，也最先發(fā)展出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。與中國(guó)人相比，西方人具有“理性自利人”的信念，自利行為和資本追逐利潤(rùn)在西方具有很高的合法性。人人謀求自利，構(gòu)建了亞當(dāng)·斯密所描述的市場(chǎng)邏輯。中國(guó)古人的信念則是士不言商和重義輕利，導(dǎo)致了高文化素質(zhì)的中國(guó)人羞于公開(kāi)追求經(jīng)濟(jì)利益，不愿意以經(jīng)商為生?？梢哉f(shuō)，從文化傳統(tǒng)上來(lái)看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就天然地與中國(guó)傳統(tǒng)文化不那么合拍，這可能是中國(guó)過(guò)去不重視通過(guò)科技進(jìn)步來(lái)提高效率的原因。

我個(gè)人認(rèn)為，我們研究中國(guó)的本土領(lǐng)導(dǎo)，不是要找出中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)方式，而是要更多地發(fā)現(xiàn)中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐背后的正確思想和良好價(jià)值觀念。這種思想和價(jià)值觀，不是研究出來(lái)的，而是去“發(fā)現(xiàn)”和“揭示”。

《領(lǐng)導(dǎo)者》一書(shū)的作者本尼斯，在研究了大量的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)案之后發(fā)現(xiàn)，很難從實(shí)踐層面來(lái)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)行為的共同點(diǎn)，即使總結(jié)出來(lái)也是很勉強(qiáng)的，所以，他就探究領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐背后的共同性，發(fā)現(xiàn)了愿景這個(gè)非常重要的概念。愿景為什么如此重要？本尼斯自己的解釋很有限，我在新出版的著作《目標(biāo)動(dòng)力學(xué)》中構(gòu)建了一種新的人性假設(shè)，回答了“人為什么活著？人的動(dòng)機(jī)從哪里來(lái)？”這樣的基本問(wèn)題，對(duì)理解愿景與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系具有重要啟示。

動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論及其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的啟示

人是有目標(biāo)的，這個(gè)目標(biāo)不僅僅是具體的任務(wù)目標(biāo)，更是對(duì)自己未來(lái)狀態(tài)的心理期許。人在本質(zhì)上是一種由內(nèi)心目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、自主尋求意義的觀念性生命。心理目標(biāo)是人格的核心成分。人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，不斷形成新的目標(biāo)，并體驗(yàn)生活的快樂(lè)與幸福。

人的心理需要產(chǎn)生于心理目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)本性及心理目標(biāo)之間的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)。心理目標(biāo)并非完全是天生的或本能的，人的心理系統(tǒng)是一種自組織的開(kāi)放系統(tǒng)，個(gè)體心理目標(biāo)的形成是一種內(nèi)生和建構(gòu)的過(guò)程，這就決定了心理目標(biāo)具有文化制約性，其內(nèi)容不可能脫離環(huán)境文化的影響。但是，人在文化面前不是被動(dòng)的，人主動(dòng)地選擇、適應(yīng)和創(chuàng)造著文化。

根據(jù)動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論，個(gè)體有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，心理目標(biāo)為生活提供意義的來(lái)源。因此，組織管理的關(guān)鍵是構(gòu)建共同目標(biāo)，使組織成為成員的大家庭，形成利益共同體和事業(yè)共同體。

有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵(lì)下屬培養(yǎng)愿景，幫助下屬實(shí)現(xiàn)自己的心理目標(biāo)，或超越原有的目標(biāo)，形成更有價(jià)值、更有吸引力的目標(biāo)。一個(gè)成功的愿景在很大程度上確定了組織的未來(lái)狀態(tài)，從而有利于明確企業(yè)的奮斗方向，為企業(yè)制定戰(zhàn)略和選擇達(dá)到目標(biāo)的手段提供依據(jù)。歷史上，優(yōu)秀的政治家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的愿景意識(shí)，并且獻(xiàn)身于愿景。

對(duì)組織而言，愿景是人們（尤其是組織的領(lǐng)導(dǎo)者）設(shè)想的組織變化的未來(lái)可能性和所渴望的將來(lái)，它表示了樂(lè)觀主義和所期待的未來(lái)狀態(tài)。但如果組織愿景僅僅存在于領(lǐng)導(dǎo)者心中，而不能為員工所認(rèn)同、分享，那么，它對(duì)組織的作用是十分有限的，甚至是有害的。如果組織愿景深入員工心中就會(huì)形成共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同發(fā)自?xún)?nèi)心的愿望與想象中的組織的未來(lái)景象。彼得 · 圣吉認(rèn)為，它是在人們心中一股深受感召的力量。而且，在人類(lèi)群體活動(dòng)中，很少有像共同愿景這樣能激發(fā)人們強(qiáng)大的力量。

領(lǐng)導(dǎo)者是那些可以清楚告訴人們?nèi)绾巫龅酶?，并且能夠描繪出愿景來(lái)激發(fā)人們努力的那種人。GE公司前CEO杰克 · 韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者與他們的員工交談，使他們腦海中充滿(mǎn)美好的景象，使他們?cè)谧约憾颊J(rèn)為不可能的地位層次上行事。哈佛商學(xué)院教授約翰 · 科特在區(qū)分管理與領(lǐng)導(dǎo)的差異時(shí)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)開(kāi)發(fā)未來(lái)前景而確定前進(jìn)的方向，然后，他們把這種前景與他人進(jìn)行交流，并激勵(lì)他人克服障礙達(dá)到這一目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有理想的目標(biāo)，并能夠進(jìn)行明確的陳述，使其他人都能明白，而且他們對(duì)自己的判斷和能力充滿(mǎn)信心，并對(duì)目標(biāo)具有堅(jiān)定的信念，被認(rèn)為具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神。

個(gè)體可以在后天的社會(huì)活動(dòng)中選擇性地接受一定的文化影響，并形成相應(yīng)的人格特征和心理目標(biāo)，自主地追求人格的發(fā)展；領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)變革和塑造組織文化積極影響員工的個(gè)體文化和個(gè)體心理目標(biāo)的建構(gòu)，從而在一定程度上改變?nèi)说墓ぷ鲃?dòng)機(jī)，使被領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)者的愿望保持一致。人的本性決定了人并不能被隨意雕塑，文化也并非都能影響人，人選擇那些讓自己的生命更有價(jià)值與意義、讓人感受到有尊嚴(yán)的文化。

領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵是積極有效地影響人的行為，以達(dá)到群體或組織目標(biāo)。如何積極有效地影響和塑造人的行為？動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論認(rèn)為，個(gè)體的行為總是與當(dāng)前占優(yōu)勢(shì)的心理目標(biāo)保持一致，優(yōu)勢(shì)目標(biāo)的形成與情境因素有關(guān)。這意味著，改變個(gè)體的行為背景不僅可以改變影響行為的環(huán)境變量，而且可以激活不同的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，從而改變?nèi)说男袨?。行為背景的改變是領(lǐng)導(dǎo)者所能控制和支配的，比較容易實(shí)現(xiàn)，而員工的個(gè)性變量相對(duì)穩(wěn)定，試圖直接改變往往阻力很大，難以控制。因此，在組織管理中，影響和塑造員工行為的更有效的途徑是改變其行為背景，而不是通過(guò)教育塑造新的個(gè)性。也就是說(shuō)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，塑造員工行為的直接途徑是通過(guò)制度創(chuàng)新改變行為背景，從而帶動(dòng)管理創(chuàng)新。

領(lǐng)導(dǎo)與管理有何差異？哈佛商學(xué)院教授約翰 · 科特認(rèn)為，管理主要處理復(fù)雜問(wèn)題，優(yōu)秀的管理通過(guò)制定正式的計(jì)劃、設(shè)計(jì)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果而達(dá)到有序而一致的狀態(tài)；領(lǐng)導(dǎo)主要處理變化的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)開(kāi)發(fā)未來(lái)前景而確定前進(jìn)的方向，然后，他們把這種前景與他人進(jìn)行交流，并激勵(lì)他人克服障礙達(dá)到這一目標(biāo)。要達(dá)到組織的最佳績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)和管理缺一不可，具有同等的重要性。大多數(shù)組織總是過(guò)于強(qiáng)調(diào)管理而忽視了領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

領(lǐng)導(dǎo)中的愿景感召與魅力型人格

在領(lǐng)導(dǎo)力的形成機(jī)制中，關(guān)系起著重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者魅力反映了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間形成的一種特殊的關(guān)系，是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的重要特征之一，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)和組織的有效性具有積極的作用。

但是，現(xiàn)有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力的探討主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特征和領(lǐng)導(dǎo)者行為表現(xiàn)這兩個(gè)方面。從理論上講，個(gè)體的個(gè)性特征與行為風(fēng)格是兩種相互依存、不可分離的因素，行為風(fēng)格反映并塑造個(gè)性特征，個(gè)性特征直接影響行為風(fēng)格，而且二者都是人格的體現(xiàn)。筆者構(gòu)建的心理目標(biāo)體系是人格這一動(dòng)力系統(tǒng)的核心：目標(biāo)形成動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)行為；目標(biāo)結(jié)構(gòu)在與環(huán)境的互動(dòng)中發(fā)展和塑造了內(nèi)隱的和外顯的行為特征，以及個(gè)體的認(rèn)知風(fēng)格和自我調(diào)節(jié)方式。因此，我們更傾向于從魅力型人格這一整合的理論視角來(lái)認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。

與領(lǐng)導(dǎo)者魅力有關(guān)的具體領(lǐng)導(dǎo)行為中，愿景與溝通尤為突出。領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建和提出關(guān)于組織的美好愿景，并通過(guò)積極的溝通與廣大員工分享這一愿景，是魅力型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的重要行為之一。一方面，愿景的內(nèi)容會(huì)影響到員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者魅力的感知。多數(shù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都強(qiáng)調(diào)了描繪一個(gè)吸引人心的愿景和為下屬提供一個(gè)未來(lái)美好圖景的重要性。另一方面，愿景的表達(dá)方式有助于激發(fā)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。強(qiáng)有力的表達(dá)方式（表現(xiàn)為非語(yǔ)言、情緒化的溝通）是員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者魅力的一個(gè)關(guān)鍵性影響因素。

領(lǐng)導(dǎo)者的魅力型人格可以預(yù)測(cè)下屬的工作滿(mǎn)意度、組織承諾和工作投入度。首先，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者魅力的已有研究表明，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)分享有意義的愿景和目標(biāo)、展現(xiàn)出示范行為和向下屬授權(quán)等方式，能夠提高下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和組織的滿(mǎn)意度水平。其次，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織的利益和集體愿景，從而強(qiáng)化下屬對(duì)于組織的集體認(rèn)同；同時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的情感和需求予以關(guān)懷，也會(huì)增強(qiáng)下屬對(duì)于組織的承諾感。最后，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)鼓勵(lì)和授權(quán)下屬參與到組織的發(fā)展過(guò)程之中，并給予員工以支持；同時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)通過(guò)營(yíng)造積極的文化氛圍，幫助下屬認(rèn)識(shí)到他們的本職工作對(duì)組織發(fā)展的重要意義以及自身成長(zhǎng)的希望，從而幫助員工產(chǎn)生參與工作的意識(shí)，并促使他們高效、快速地投入到工作之中。

領(lǐng)導(dǎo)者的魅力型人格包含仁愛(ài)情懷、領(lǐng)袖才智和公德世范三個(gè)維度，可以簡(jiǎn)單地概括為“德、才、情”的三要素模型。這與“德才兼?zhèn)洹钡念I(lǐng)導(dǎo)選拔標(biāo)準(zhǔn)相比，最突出的特色就是對(duì)“仁愛(ài)情懷”的發(fā)現(xiàn)，同時(shí)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者之德并非僅僅是私德，更重要的是公德世范。

仁愛(ài)情懷主要反映了領(lǐng)導(dǎo)者在處理與下屬等利益相關(guān)者的關(guān)系的過(guò)程中所持有的一種仁愛(ài)的態(tài)度。人是一種具有豐富情感的高級(jí)生命體。在組織活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過(guò)情感上的關(guān)懷和維系來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，這樣更符合人的情感特征，也會(huì)實(shí)現(xiàn)更好的領(lǐng)導(dǎo)效能。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常表現(xiàn)出積極的情感，有助于下屬將其感知為有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。仁愛(ài)情懷不僅僅指代領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動(dòng)情感力量與下屬進(jìn)行一對(duì)一的、積極的互動(dòng)，更是一種一對(duì)多的情感關(guān)懷和影響，表現(xiàn)的是一種“博愛(ài)”的胸懷。仁愛(ài)是中國(guó)文化和中國(guó)社會(huì)中的一個(gè)重要概念，是儒家思想深刻影響下的產(chǎn)物。倡導(dǎo)和崇尚仁愛(ài)，是以孔孟為代表的儒家學(xué)說(shuō)最為核心的價(jià)值觀之一。張岱年認(rèn)為：“仁是關(guān)于人我關(guān)系的準(zhǔn)則，其出發(fā)點(diǎn)在于承認(rèn)別人也是人，是與自己一樣的人。承認(rèn)人人都有獨(dú)立的人格，這是孔子仁說(shuō)的核心涵義。”彭富春認(rèn)為仁愛(ài)的本質(zhì)在于人性。我們發(fā)現(xiàn)仁愛(ài)是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者魅力型人格的維度之一，說(shuō)明以尊重、關(guān)愛(ài)、仁義的態(tài)度對(duì)待下屬，積極構(gòu)建良好的互動(dòng)關(guān)系對(duì)魅力的形成與感知至關(guān)重要。從仁愛(ài)情懷的測(cè)量項(xiàng)目“親切友善”“有愛(ài)心，關(guān)心別人”“傾聽(tīng)大家心聲”等可以看出，這一維度預(yù)示著領(lǐng)導(dǎo)者魅力在本質(zhì)上是指向構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的魅力型關(guān)系，也就是說(shuō)，魅力形成于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)關(guān)系，而非僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的某些特質(zhì)與行為。

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系是開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的，是以組織和員工的生存發(fā)展為基礎(chǔ)的，這就決定了領(lǐng)導(dǎo)者僅僅有仁愛(ài)情懷還不能完全贏得下屬的擁戴。德才兼?zhèn)渚妥匀欢怀蔀閱T工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望和要求。

從領(lǐng)導(dǎo)者之德這方面來(lái)講，我們以往所強(qiáng)調(diào)的道德成分，更多地是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體道德素質(zhì)和道德水平的關(guān)注，而沒(méi)有很好地重視領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所扮演的特殊角色。這也正是我們將領(lǐng)導(dǎo)者魅力型人格的道德維度命名為“公德世范”的初衷。梁漱溟在分析中國(guó)文化時(shí)，就提出中國(guó)人缺乏團(tuán)體生活、缺少公德。在組織生活中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)整個(gè)組織的存續(xù)和發(fā)展能夠起到較大甚至是關(guān)鍵性的作用。出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特殊角色的考慮，從組織共同體的構(gòu)建來(lái)看，我們更加關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的“公德”。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者必須重視下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的道德角色期待，努力使自己成為組織中的道德楷模和示范，從而引導(dǎo)員工追隨、學(xué)習(xí)，并進(jìn)一步保護(hù)和提升組織集體利益和員工利益。

為什么中國(guó)社會(huì)比西方更加重視領(lǐng)導(dǎo)者的“德”？這可能源于以下三方面的原因。首先，從組織治理方式來(lái)看。在中國(guó)的組織治理中，人治特色仍然十分明顯。多數(shù)組織對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督機(jī)制還很不完善，因而領(lǐng)導(dǎo)者在界定和運(yùn)用自己的權(quán)力時(shí)享有較大的自由度。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與任用也往往帶有長(zhǎng)官意志。在這種情況下，組織內(nèi)的員工只能更多地寄希望于領(lǐng)導(dǎo)者的“德”，希望領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)良好德行來(lái)進(jìn)行內(nèi)在的自我約束，以彌補(bǔ)外部監(jiān)督的不足。其次，從文化傳統(tǒng)與社會(huì)心理來(lái)看，國(guó)人往往希望領(lǐng)導(dǎo)者厚德載物。中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)修身、自律、公心，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者往往產(chǎn)生“道德楷?！毙蜗蟮纳鐣?huì)期許。最后，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中，領(lǐng)導(dǎo)者德行不佳往往受到下屬詬病。正是由于上述因素的綜合作用，領(lǐng)導(dǎo)者的道德因素成為中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同關(guān)心的重要議題。

從領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的“才”來(lái)看，“有膽識(shí)和魄力”“描繪鼓舞人心的未來(lái)”“高瞻遠(yuǎn)矚”“有思想和智慧”“善于溝通”等領(lǐng)袖才智能大大提高領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下屬確立和實(shí)現(xiàn)正確目標(biāo)的可能性，因此也成為領(lǐng)導(dǎo)者魅力型人格的構(gòu)成要素之一。在下屬看來(lái)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是杰出的、出眾的領(lǐng)導(dǎo)者，他們往往都擁有過(guò)人的才智（認(rèn)知能力）、高超的專(zhuān)業(yè)能力、果斷的魄力和強(qiáng)大的社會(huì)溝通能力等。他們能夠提出一個(gè)宏偉的組織愿景，并通過(guò)自身的行動(dòng)，帶領(lǐng)員工為實(shí)現(xiàn)這一愿景而共同奮斗。

然而，愿景為什么能夠如此神奇和有效？是一種什么樣的力量驅(qū)使人們?yōu)樽非笤妇岸龀龀鯇こ５呐?？我們發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)理性和個(gè)人利益的西方動(dòng)機(jī)理論以及作為其理論基礎(chǔ)的社會(huì)認(rèn)知理論和需要本能論在遭遇新魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論所描述的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐時(shí)都處于尷尬的境地。一方面，從現(xiàn)實(shí)世界的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐來(lái)講，新魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論描述的現(xiàn)象是客觀的，在強(qiáng)大的愿景的感召下，追隨者確實(shí)在動(dòng)機(jī)與人格上發(fā)生了顯著的質(zhì)的轉(zhuǎn)變與超越（例如宗教信徒、革命戰(zhàn)士等）；另一方面，當(dāng)代動(dòng)機(jī)與人格心理學(xué)理論沒(méi)有為這樣一種影響提供理論支持與路徑。目標(biāo)動(dòng)力學(xué)關(guān)于個(gè)人目標(biāo)與動(dòng)機(jī)、情感、人格、人性關(guān)系的分析，指向未來(lái)的心理目標(biāo)具有動(dòng)力性、相對(duì)穩(wěn)定性、價(jià)值性、觀念性（文化選擇性）和活性（自我生長(zhǎng)、尋求自我實(shí)現(xiàn)），目標(biāo)體系以一定的層級(jí)和動(dòng)力性結(jié)構(gòu)存在于人格世界中，它們賦予人們行為以動(dòng)力，賦予生命以意義，目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化是情緒、情感的來(lái)源。個(gè)體渴望實(shí)現(xiàn)的未來(lái)目標(biāo)（愿景）是最容易打動(dòng)人、激勵(lì)人、改變?nèi)说膭?dòng)力性因素。正像《東方紅》歌詞所寫(xiě)的，作為人民領(lǐng)袖毛澤東為什么有如此超強(qiáng)的魅力，根本原因在于“他為人民謀幸福，他是人民的大救星”，因此贏得了人民的擁戴。由此，我們就不難解釋為什么傳播愿景或愿景激勵(lì)是員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者魅力的一個(gè)關(guān)鍵性影響因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)者魅力形成的核心是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用鼓舞人心的組織愿景感召受眾，提升目標(biāo)融合，從而自覺(jué)地成為鼓舞人心地愿景的追隨者。

以人性的光輝引領(lǐng)中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐

一個(gè)好的的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，一定會(huì)使得組織或企業(yè)的發(fā)展達(dá)到一個(gè)好的效果和狀態(tài)，一定有著建立在共同愿景上的好的企業(yè)文化，并配合有效的激勵(lì)和溝通，形成人與人之間互幫互助的和諧關(guān)系，將每個(gè)員工自己的心理目標(biāo)與組織目標(biāo)緊緊結(jié)合在一起?，F(xiàn)今的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐存在著如下一些不足之處，不能幫助員工實(shí)現(xiàn)其想要的未來(lái)，更不用說(shuō)驅(qū)動(dòng)員工的心理目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，達(dá)成理想的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。

第一，權(quán)力距離過(guò)高。權(quán)力距離高導(dǎo)致權(quán)力特別好用，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者用權(quán)力影響下屬的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)下屬很聽(tīng)話，聽(tīng)話就意味著不需要領(lǐng)導(dǎo)力，這也是為什么在中國(guó)社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力一直不太被重視的原因。領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)主動(dòng)的追隨，而權(quán)力則是依賴(lài)一定的資源分配能力而產(chǎn)生的強(qiáng)制力。由此可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的魅力等有著更高的要求，而權(quán)力則僅僅需要一定的資源。于是，權(quán)力距離過(guò)高，則領(lǐng)導(dǎo)者就更傾向于用權(quán)力來(lái)命令下屬，弱化了領(lǐng)導(dǎo)力的作用與培養(yǎng)。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的溝通鴻溝。領(lǐng)導(dǎo)者與員工的心總隔得很遠(yuǎn)，在領(lǐng)導(dǎo)者心中下屬就是干活的傳統(tǒng)思想還占有很大比例。即使有所溝通，也往往是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的單向溝通，而不注重傾聽(tīng)員工內(nèi)心的想法。

第三，圈子主義的盛行。關(guān)系背后的圈子帶來(lái)了不公平，下屬總想和領(lǐng)導(dǎo)搞私交，以為搞好關(guān)系就可以得到更多，犯錯(cuò)誤也會(huì)得到關(guān)照，在同事中更有影響力，這種情況自然不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

第四，本我主義，即以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)忽略自我克制，總以為自己是對(duì)的，難以走出自己的局限。

面對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中的不足之處，我們要覺(jué)知員工的心理目標(biāo)并進(jìn)行引導(dǎo)，關(guān)心員工需求，關(guān)注其所渴望實(shí)現(xiàn)的未來(lái)。這就意味著我們要關(guān)注人性、解放人性，回歸人性的本質(zhì)，以人性的光輝來(lái)引領(lǐng)中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。

管理的一個(gè)基本原則就是目標(biāo)協(xié)同，目標(biāo)一致。目標(biāo)協(xié)同和目標(biāo)一致，首先要求企業(yè)要合理的設(shè)立自己的目標(biāo)，如果你認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)就是為了謀求利潤(rùn)最大化，以這個(gè)為基礎(chǔ)來(lái)選擇對(duì)待員工的方式，就會(huì)產(chǎn)生意想不到的麻煩。在權(quán)力距離比較高的中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)下屬的需求更加敏感。領(lǐng)導(dǎo)者不太在意下屬的想法，往往是員工離開(kāi)公司的一個(gè)主要原因。

我們要重新定位企業(yè)和員工的關(guān)系。我們以前都認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)性組織，它存在的目的就是為了贏利，其實(shí)這個(gè)定位是片面的。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)生存和發(fā)展的權(quán)利不取決于企業(yè)自身，而取決于全體利益相關(guān)者。德魯克就這個(gè)問(wèn)題闡述得十分清楚，企業(yè)是什么與它的目的有關(guān)。巴納德就提出企業(yè)是一個(gè)協(xié)作型組織。企業(yè)的所有者出貨幣資本，管理層出心理資本、社會(huì)資本和人力資本，員工出人力資本，發(fā)明創(chuàng)造者出技術(shù)資本，所以企業(yè)是不同形態(tài)的資本在一起共同創(chuàng)造價(jià)值的一種社會(huì)單位。在這樣的分工下，企業(yè)所有者、領(lǐng)導(dǎo)和下屬是一種協(xié)作關(guān)系，是一個(gè)共同體。

領(lǐng)導(dǎo)者要用企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的變革。什么樣的文化能夠引導(dǎo)企業(yè)的變革？首先，領(lǐng)導(dǎo)者要有公德、有能力去建設(shè)這個(gè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者要做對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展、對(duì)員工有益的事。其次，文化需要有先進(jìn)性，而不是落后于時(shí)代的文化。比如面對(duì)“80后”、“90后”這些職場(chǎng)主力軍和新生力量，放棄傳統(tǒng)以服從為主的管理方式而選擇更為自主的管理方式。再次，文化要跟行業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，用文化來(lái)引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。最后，文化要起到良好的激勵(lì)作用，其所塑造的目標(biāo)愿景能夠引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，文化引導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制能夠把大家凝聚起來(lái)，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（本文基于采訪整理而成，經(jīng)作者本人審閱）