張西流

深圳試點公務(wù)員分類改革后的幾年內(nèi)，深圳4萬多名公務(wù)員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。國家行政學(xué)院教授竹立家說，如果分類后考核走過場，那么按照《勞動合同法》，很多聘任制的公務(wù)員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成“鐵飯碗”。

公務(wù)員分類改革，深圳先行了一步。特別是，實行公務(wù)員聘任制，被稱之為“深圳樣本”。然而，深圳3200名聘任制公務(wù)員，至今無一人被解聘，在光鮮數(shù)字的背后，卻存在隱憂。從表面上看，這是一項改革政績，表明改革后的公務(wù)員，都比過去進步，更愛崗敬業(yè)了。殊不知，公務(wù)員“零解聘”卻反證了公務(wù)員職業(yè)仍是“鐵飯碗”，退出通道仍被堵塞，這顯然違背了公務(wù)員改革的初衷。

眾所周知，推進公務(wù)員分類改革，實行公務(wù)員聘任制，其根本目的是為了清除傳統(tǒng)公務(wù)員管理體制的“官本位”弊端，建立起以專業(yè)化和公平競爭為核心的職場文化，這是對中國千百年來“官本位”文化的一種消解。這也意味著，公務(wù)員將不必再通過仕途來體現(xiàn)自身的價值，只要努力工作，通過積累就可打破職業(yè)發(fā)展的天花板。特別是，破除公務(wù)員“終身制”，打破公務(wù)員的“鐵飯碗”，使公務(wù)員隊伍“能進能出”，良性流動。

但聘任制公務(wù)員卻無一人被解聘，表明改革力度或許不夠，甚至可能出現(xiàn)了偏差。比如，公務(wù)員薪酬都拉平均，沒有績效考核，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，未能從根本上扭轉(zhuǎn)有的公務(wù)員“不盡職、不盡責(zé)、出了問題無人負(fù)責(zé)”的狀況。

特別是，一些思想懈怠和工作平庸的公務(wù)員，即便是出現(xiàn)了“慢作為、不作為、亂作為”等現(xiàn)象，也不會丟掉手中的“鐵飯碗”，但這卻嚴(yán)重影響了行政效率和公務(wù)員形象。

因此，深圳改革后公務(wù)員無一人被解聘，值得各地反思。應(yīng)以建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊伍為目標(biāo)，創(chuàng)新考核機制，形成全方位公務(wù)員考核評價綜合體系。比如，實行考核規(guī)定與單位業(yè)務(wù)相結(jié)合、民主評議與工作實績相結(jié)合、年度考核與平時考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合；并用考核結(jié)果與調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資、獎勵掛鉤，體現(xiàn)“老實人不吃虧、無為者無機會”的考核理念，讓端著“鐵飯碗”的公務(wù)員產(chǎn)生緊迫感。更重要的是，完善約束機制與退出機制，真正打破公務(wù)員的“鐵飯碗”，使公務(wù)員職業(yè)回歸公共服務(wù)本位。