丁艷艷, 劉英策, 劉曉紅

(西南民族大學(xué)管理學(xué)院, 四川 成都 610041)

基于層次分析法的人員績效考核分析

丁艷艷, 劉英策, 劉曉紅

(西南民族大學(xué)管理學(xué)院, 四川 成都 610041)

績效考核是人員培訓(xùn)、職位晉升、薪酬管理的重要依據(jù), 針對(duì)績效考核存在不確定性、多樣性、模糊性等特點(diǎn),本文借助層次分析法對(duì)績效考核各影響因素的重要性進(jìn)行分析

實(shí)例分析表明, 將層次分析法應(yīng)用于對(duì)人員績效考核有較好的適用性

層次分析法; 績效; 考核; 權(quán)重

1 引言

績效考核是對(duì)一個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程[1], 其結(jié)果是人員培訓(xùn)、職位晉升、薪酬管理的重要依據(jù).然而, 由于考核信息的有限性與不確定性使得對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)的績效考核增加了難度.針對(duì)這一問題, 很多學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)的研究.張勇、張玉忠、馬躍峰(2007)提出了將灰色關(guān)聯(lián)分析應(yīng)用于對(duì)雇員績效評(píng)價(jià)的模型中; 王叢漫、江華鋒(2007)將模糊綜合評(píng)判應(yīng)用于對(duì)我國公務(wù)員的績效考核中; 同勤學(xué)(2010)借助于BSC理論對(duì)高校教師績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行了研究; 余勝陽(2010)提出了基于KPI量化考核體系的機(jī)關(guān)員工績效考核形式; 邢振江、江志宇、王燕(2011)提出將360度績效考核法應(yīng)用于對(duì)公務(wù)員的績效考核中; 孫琳(2011)從成本效益的角度研究了人力資本績效考核.以上學(xué)者均從不同的視角對(duì)人員績效考核進(jìn)行了研究, 然而人員的績效考核受多方面因素的影響, 各因素的重要性并不相同, 且并不能直接對(duì)其中每個(gè)因素進(jìn)行量化.基于此, 本文采用層次分析法,旨在將相關(guān)影響因素定量化、條理化, 從而確定各因素的相對(duì)重要性, 為相關(guān)部門進(jìn)行管理提供依據(jù).

2 基本原理與主要步驟

20世紀(jì)70年代, Saatty提出了將定量研究與定性研究相結(jié)合的層次分析法, 層次分析法是一種系統(tǒng)化、層次化的決策分析方法.其原理為: 首先, 將待決策的問題分解為若干要素, 形成一個(gè)遞階層次結(jié)構(gòu)模型; 其次,確定各層次中每個(gè)要素的重要性, 這種重要性是相對(duì)的, 通過兩兩比較的方式實(shí)現(xiàn); 再次, 確定各層次中全部要素重要性次序的權(quán)值, 這種重要性也是相對(duì)的; 最后, 以所得權(quán)值為依據(jù)來對(duì)備選方案進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇.應(yīng)用層次分析法解決問題一般包括以下4個(gè)步驟[2]:

(1)建立層次結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)對(duì)待決策問題的分析, 將所涉及到的要素進(jìn)行分層排序.一般分為三層, 最高層為目標(biāo)層, 最底層為方案層, 中間層為準(zhǔn)則層或指標(biāo)層.

(2)構(gòu)造判斷矩陣

表1 判斷矩陣標(biāo)度及其相應(yīng)的含義

(3)層次單排序及一致性檢驗(yàn)

最大特征值與特征向量的計(jì)算方法主要有: 和積法、方根法、冪法等, 本文采用“和積法”, 計(jì)算步驟如下[2]:

第一步: 將判斷矩陣按列規(guī)格化.即

第二步: 將按列規(guī)格化后的判斷矩陣按行相加, 得

記向量

第三步: 將向量W￠規(guī)格化, 即

規(guī)格化向量即為矩陣的特征向量.

第四步: 計(jì)算最大特征值

式中: (AW)i為判斷矩陣A與特征向量W乘積的第i項(xiàng)分量.

利用公式(6)對(duì)判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn).

用平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI來檢驗(yàn)判斷矩陣是否具有滿意的一致性, 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)如表2所示.

表2 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

借助于CI和RI的值可以得出隨機(jī)一致性比率, 公式為

當(dāng)CR0.1時(shí), 表明判斷矩陣具有滿意的一致性, 否則需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行修正.

(4)層次總排序及一致性檢驗(yàn)[2]

CIj表示與A層中因素相應(yīng)的B層中判斷矩陣的一致性指標(biāo);RIj表示與A層中因素相應(yīng)的B層中判斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo).

同樣, 當(dāng)CR0.1時(shí), 說明此層次總排序的一致性比較滿意.

3 實(shí)例

本文以某高校為例, 其根據(jù)黨政管理人員的情況, 將涉及黨政管理人員績效考核的要素進(jìn)行分層, 結(jié)果如表3所示.

表3 黨政管理人員績效考核指標(biāo)

所構(gòu)造的判斷矩陣如表4～9所示.

表4 判斷矩陣 A - ti 數(shù)值表

按照公式(2)計(jì)算, 得到按列規(guī)格化后的判斷矩陣:

按照公式(3), 將各行相加, 得:

則所求特征向量:

利用公式(5)對(duì)最大特征根進(jìn)行計(jì)算:

利用公式(6)、(7)進(jìn)行一致性檢驗(yàn):

查表得RI1.12

可見該判斷矩陣具有滿意的一致性.

對(duì)其他判斷矩陣的處理同上, 結(jié)果見表5～9.

表5 判斷矩陣 - 數(shù)值表

表5 判斷矩陣 - 數(shù)值表

表6 判斷矩陣數(shù)值表

表6 判斷矩陣數(shù)值表

表7 判斷矩陣 -數(shù)值表

表7 判斷矩陣 -數(shù)值表

表8 判斷矩陣 -數(shù)值表

表8 判斷矩陣 -數(shù)值表

表9 判斷矩陣- 數(shù)值表

表9 判斷矩陣- 數(shù)值表

按照公式(8)進(jìn)行總排序的一致性檢驗(yàn), 結(jié)果為0.0162, 可見層次總排序結(jié)果同樣具有滿意的一致性.

從以上的分析中可以得出, 在對(duì)高校黨政管理人員進(jìn)行績效考核時(shí), 一級(jí)指標(biāo)中, “德”、“勤”、“廉”的重要性較強(qiáng), 且三者的差異較小; 其次為“能”; 最后為“績”.在“德”的二級(jí)指標(biāo)中, “工作責(zé)任心、事業(yè)心, 對(duì)待工作的態(tài)度”這一指標(biāo)尤為重要, 其他三個(gè)指標(biāo)與之相比重要性較弱.在“能”的二級(jí)指標(biāo)中, “一專多能適應(yīng)新的工作能力, 創(chuàng)新精神”這一指標(biāo)的重要程度具有明顯的顯著性; “調(diào)查研究的能力”、“文字工作能力”次之; “調(diào)查研究的能力”相對(duì)最弱.在“勤”的二級(jí)指標(biāo)中, 指標(biāo)“對(duì)教職工是否主動(dòng)熱情, 耐心和文明禮貌”相比較而言較為重要.在“績”的二級(jí)指標(biāo)中, 指標(biāo)“完成工作任務(wù)的數(shù)量”與“有無突出的工作業(yè)績”的重要性相當(dāng), 且與其他兩個(gè)指標(biāo)相比重要性教強(qiáng).在“廉”的二級(jí)指標(biāo)中, “接受組織和群眾的監(jiān)督, 廉潔從政”這一指標(biāo)最為重要.

4 結(jié)語

人員績效考核是一個(gè)復(fù)雜的問題, 其涉及眾多要素, 而各要素之間又相互影響.因此, 根據(jù)科學(xué)性、系統(tǒng)性的原則, 結(jié)合人員績效考核的實(shí)際特點(diǎn), 在對(duì)人員的績效考核分析過程中, 利用層次分析法確定各要素的重要性, 可以提高人員績效考核的針對(duì)性和有效性, 同時(shí)可以使相關(guān)部門在人員績效考核工作中有側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行, 真正做到“主次分明, 全面有效”.

[1]張勇, 張玉忠, 馬躍峰.基于灰關(guān)聯(lián)分析的雇員績效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí), 2007(10): 46-51.

[2]胡保生, 彭勤科.系統(tǒng)工程原理與應(yīng)用[M].北京: 化學(xué)工業(yè)出版社, 2007.

[3]文鵬, 廖建橋.不同類型績效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].南開管理評(píng)論, 2010(2):142-150.

[4]同勤學(xué).基于BSC理論的高校教師績效考核指標(biāo)體系研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策, 2010(2): 73-75.

[5]余勝陽.基于KPI量化考核體系的機(jī)關(guān)員工績效考核形式研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué), 2010(10): 59-60.

[6]孫琳.基于成本效益分析的公共人力資本績效考核研究——兼論公共服務(wù)部門人力資源管理會(huì)計(jì)的構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2011(2): 81-87.

[7]王叢漫, 江華鋒.模糊綜合評(píng)判法在我國公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào): 自然科學(xué)版, 2007(1): 19-23.

Analysis of personnel performance appraisal based on AHP

DING Yan-yan, LIU Ying-ce, LIOU Xiao-hong
(School of Management, Southwest University for Nationalities, Chengdu 610041, P.R.C.)

Performance appraisal is an important basis for personnel training, promotion, and salary management.In view of the performance appraisal characteristics of uncertainty, diversity, ambiguity, this paper establishes hierarchical model based on factors influencing the performance appraisal, by using AHP and determines the weight of each factor.Example analysis shows that the use of AHP to personnel performance appraisal has strong applicability.

AHP; performance; assessment; weight

F243.3

A

1003-4271(2014)02-0300-06

10.3969/j.issn.1003-4271.2014.02.25

2013-12-09

劉曉紅(1970-), 男, 教授.