摘要：績效管理是人力資源管理的有效手段，構建科學合理的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)人才強企的重要途徑，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石。通過對員工的績效管理進一步深化員工培訓機制，引導員工轉變培訓觀念，幫助員工掌握正確的學習方法，激勵員工積極參與專業(yè)知識和自身素質提高的理論學習，在公司范圍內開展全員培訓，使員工在素質和能力的培訓中通過量的積累帶來質的飛躍，積極提升公司員工的整體素質，實現(xiàn)員工自身價值在企業(yè)中的充分體現(xiàn)，作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展不竭的動力源泉。

關鍵詞：員工培訓；績效管理；深化；提升

作者簡介：巨浩（1974-），男，安徽懷遠人，國網(wǎng)淮南供電公司培訓中心，高級工程師。（安徽 淮南 232007）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0179-02

電力企業(yè)作為國家經(jīng)濟的先行者，在人們的生產生活中扮演著重要的角色，為了適應日益激烈的國際化競爭形勢，切實提高電力企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，必須加大人力資源管理的力度。而績效管理又是人力資源管理的有效手段，根本目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，引導員工行為符合公司要求，客觀評價員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績，促進員工提高能力素質，不斷提升業(yè)績水平，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。國網(wǎng)淮南供電公司在開展員工培訓工作時以員工能勝任自己的本職工作為底線，從理論和實際操作技能上提高員工的理解力和動手能力，以保障企業(yè)績效管理為考核、應用、執(zhí)行的依據(jù)之一。國網(wǎng)淮南供電公司在貫徹國網(wǎng)公司提出的在企業(yè)內全面實施績效管理理念的同時，通過建立的管理人才、技術人才、技能人才職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工參加教育培訓的動力，激勵員工崗位成才。正激勵方式兌現(xiàn)培訓結果，即多獎勵、少懲罰，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，為公司的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

一、員工績效對培訓體系的深化內涵

績效考核也稱成績或成果測評。績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法對承擔生產經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成制定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。

國家電網(wǎng)公司早在2010年提出實施全員績效管理的理念，以有效推動各項專業(yè)工作的開展，持續(xù)提高員工的工作能力和績效，提升企業(yè)管理水平。國網(wǎng)安徽省電力公司也指出：以能力建設為核心，進一步加強全員培訓工作；圍繞公司發(fā)展大局，實施全員知識更新工程；加強教育培訓軟硬件建設，完善兼職培訓師資隊伍建設；落實《生產技能人員崗位培訓規(guī)范》，開展生產技能人員培訓新模式的試點實施工作；圍繞安全生產要求，抓好安全教育培訓。

目前，電力企業(yè)越來越重視期望通過培訓發(fā)展員工的職業(yè)技能，全面提高員工業(yè)務素質，改善勞動力結構，改善員工的績效，促使企業(yè)勞動生產率和經(jīng)濟效益的提高。

二、員工培訓與績效的關系

為適應公司發(fā)展的需要，落實國家電網(wǎng)公司進一步加強全員績效管理的工作要求，國網(wǎng)淮南供電公司利用培訓加深員工了解自己的崗位職責和目標，了解公司的發(fā)展愿景及自己的努力和付出是否與公司的發(fā)展方向一致、理論水平和動手能力是否滿足崗位需求。培訓中貫徹培訓激勵約束機制，使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的素質得到提高，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作，使員工個人的績效在公司持續(xù)發(fā)展中得以提升，通過培訓逐步完善績效管理的導向作用、約束作用、凝聚作用、競爭作用，以績效管理進一步深化員工的培訓體系。

三、員工績效對培訓體系的深化應用

1.明確培訓責任，健全培訓績效組織管理體系

按照分級管理，層層落實，成立以公司領導為主任的培訓委員會，所屬各單位分別成立員工崗位培訓領導考核小組，明確各級行政主要負責人為培訓考核結果兌現(xiàn)負責人，形成公司、工區(qū)、班組三級培訓網(wǎng)絡。

2.轉變觀念，帶好隊伍

人力資源管理者要從以往的“管理者”轉變?yōu)椤胺照摺?，為基層做好服務，落實抓工作、抓人才培訓的“一崗雙責”，注重各個專業(yè)、四支隊伍（經(jīng)營人才隊伍、管理人才隊伍、技術人才隊伍、技能人才隊伍）的培養(yǎng)、使用。

3.科學定教，按需實施培訓

培訓主管部門在確定年度培訓計劃時應遵循“面向發(fā)展、結合實際、聯(lián)系基層、統(tǒng)籌考慮”的原則，一方面滿足員工個人的培訓需求，另一方面考慮企業(yè)發(fā)展的培訓需要。在每年的培訓需求調查中采用自下而上和自上而下相結合的方式。

4.推行《培訓規(guī)范》，確立崗位與能力等級之間的匹配關系

國網(wǎng)淮南供電公司通過《國家電網(wǎng)公司生產技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》的持續(xù)推行，建立崗位與各專業(yè)通道內能力等級之間的匹配關系，完成崗位與能力的有效對接，實現(xiàn)真正意義上的任職能力，即確保上崗人員必須具有該崗位所必備的最低任職能力，為了鼓勵員工在崗位晉升尚未實現(xiàn)時先行實現(xiàn)能力晉升，在薪酬分配中加入了能力價值的因素。只要員工實現(xiàn)了能力等級的晉升，也可以獲得薪酬的提升，體現(xiàn)其能力價值。

5.注重培訓過程，建立培訓績效體系

完善培訓報表報送體系，按季度對基層單位實施點評，讓報表內容更加及時、準確，真實反映員工的培訓情況；監(jiān)督跟蹤簽訂師徒合同的師徒雙方，在合同期內師傅的業(yè)績和徒弟的技能水平掛鉤；在年度應試和技能鑒定考核過程中提高員工的理論水平；在選派員工外出培訓中，將外出培訓的成績作為年度業(yè)績考核的指標之一；鼓勵員工參加技能競賽，擇優(yōu)選拔，取得名次的員工在給予獎勵的同時也作為年度業(yè)績考核的指標；以員工素質評價體系為支撐，進一步完善員工的個人培訓績效。

6.針對培訓內容，扎實提升員工的技能水平

部分單位存在結構性缺員，通過技術培訓打造復合型人才，有些員工雖然經(jīng)過培訓取得了高級工、技師證書等，但業(yè)務水平卻沒有提高，很多原因在于員工培訓的目的就是取證，致使員工更關注考試結果而不是培訓過程；過多關注理論灌輸，致使培訓內容乏味，員工培訓興趣銳減，培訓效果不佳。要開展培訓需求，讓員工按需“點單”，加強現(xiàn)場培訓，提升員工的主觀能動性和積極性。

7.應用培訓結果，健全績效評價應用體系

以單位開展技能鑒定考核結果以及在競賽中取得的名次作為對員工年度培訓績效考核的依據(jù)，在技能鑒定考核中不能通過的員工，將員工的培訓績效歸為不合格，在評選單位先進和個人先進中作為減分因素；在員工崗位調整、專家人才的評選、崗位晉級中作為評選的依據(jù)之一。

8.圍繞服務企業(yè)安全目標，延伸培訓責任

企業(yè)的根本在于安全高效發(fā)展。培訓的宗旨在于員工自身素質的提升，保證企業(yè)安全、穩(wěn)定、快速發(fā)展。培訓的立足點在于圍繞企業(yè)的核心運作。

9.依托目標管理，完善培訓績效指標體系

圍繞教育培訓目標管理中的人才當量密度，分解基礎指標，對應員工的學歷、職稱、職業(yè)資格三個關鍵因素，以員工應達到目標而未達到目標為推手，逐個細化，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，激勵員工向更高層次努力。

四、培訓管理考核與控制

培訓主管部門在年初制定詳細的計劃表和時間安排，完成時間和質量與單位經(jīng)濟責任制考核掛鉤；工區(qū)根據(jù)公司計劃分解下達給各班組，對員工的個人培訓實施跟蹤考核，并作為個人業(yè)績納入年終績效考核中，極大調動了大家的積極性。

員工個人培訓不合格分層次和類型分別與員工在崗、薪酬、績效考核、崗位管理、安全和服務責任進行聯(lián)動。開展年度優(yōu)秀學習員工評選，優(yōu)秀學習員工可在學習深造、薪酬晉升、安排度假性學習等方面優(yōu)先。將培訓責任分成組織責任、實施責任、考核責任、安全延伸責任四個方面明確獎罰措施，實行員工對單位、單位對公司、公司對省公司三級負責制。

年終時培訓主管部門抽調基層單位培訓員對各基層單位進行培訓工作督導檢查。檢查項目分為組織落實、員工培訓計劃落實、培訓考核、培訓需求調查、培訓檔案建立、現(xiàn)場培訓實施、技術比武及競賽活動、送培率、抽調考成績等考核指標。對檢查考核的單位逐一進行點評，并作為年終獎勵先進的依據(jù)。

五、結束語

績效管理的根本目的不是考核部門、員工，而是激勵部門、員工提高工作效率及自身素質，其關鍵在于過程控制，通過培訓工作與員工績效的對接對員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行了科學的規(guī)劃和指導，使員工能力的提升更具有個性化，促進了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，使工作流程更加規(guī)范標準，提高了“兩票”合格率，使“兩票”到位率、準確率達到100%，在設備安裝、使用、投入上沒有隱患。

（責任編輯：王祝萍）