郭盛

摘 要：開發(fā)建設(shè)型企業(yè)專業(yè)人員鑒于工作環(huán)境的特殊性，工作呈現(xiàn)節(jié)奏快、工作量大、靈活性強的特點，給專業(yè)人才管理帶來諸多的難題。如何發(fā)揮專業(yè)人員的積極性和主動性，促進企業(yè)管理效能的提升，其重點在于調(diào)動人員的積極性及內(nèi)在潛力的發(fā)掘，在深入開發(fā)建設(shè)型企業(yè)專業(yè)人才在激勵機制方面存在的一些問題，并提出了有效激勵專業(yè)人才的措施及方法，切實提升開發(fā)建設(shè)型企業(yè)專業(yè)人才的管理效能。

關(guān)鍵詞：激勵機制；管理效能；影響

1.前言

隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理面臨著一次新的變革，有效運營激勵機制提高專業(yè)技術(shù)人才效能也成為學術(shù)界的共識，由此引來諸管理學家及開發(fā)建設(shè)型企業(yè)對激勵問題深入研究。所謂開發(fā)建設(shè)型企業(yè)指以區(qū)域城市開發(fā)建設(shè)為主，承擔區(qū)域城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、城市建設(shè)服務等功能。有關(guān)開發(fā)建設(shè)型企業(yè)激勵理論與實踐的論文和著作己屢見不鮮，從內(nèi)容和方法上都表明國內(nèi)對這一問題的研究正在日益深化。激勵的目的就是為了充分調(diào)動客體的積極性，激發(fā)其工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織效率。也就是說，激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與開發(fā)建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營管理的目標之間的聯(lián)系，使他們所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)建設(shè)發(fā)展目標。

2.內(nèi)涵及功能

所謂激勵，在組織行為學中就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。在作用方面，激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。企業(yè)要有持久的競爭力，必須充分發(fā)揮激勵的功能，不斷激發(fā)專業(yè)人才的潛能，提高人才的綜合素質(zhì)。使專業(yè)人才目標統(tǒng)一到企業(yè)長遠發(fā)展上來，充分發(fā)揮人的主觀能動性，運用好激勵能提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。

3.現(xiàn)狀分析

從開發(fā)建設(shè)型企業(yè)整體來看，專業(yè)人員來源地分布較廣，加之企業(yè)承擔項目的建設(shè)周期緊、任務重、條件復雜等多種因素的影響，短則幾個月長則一年以上難以返回居住地。同時，基于行業(yè)的特點，在員工思想政治建設(shè)方面的人員配置與專業(yè)技術(shù)人員的匹配度或多或少存在一定差距，專職政工人員年齡結(jié)構(gòu)偏輕，工作經(jīng)驗不足，往往造成對員工思想動態(tài)存在問題解決的力度不夠或是方式方法不科學，勢必消弱員工對工作的積極性及主動性。如何建立適應專業(yè)技術(shù)人才隊伍特點，形成科學化、規(guī)范化和制度化的思想政治工作新機制。本文試從創(chuàng)新建立開發(fā)建設(shè)型專業(yè)技術(shù)人才隊伍思想政治有效途徑方面進行探討。

3.1存在問題

激勵機制與外部環(huán)境之間的關(guān)系緊密相連，這種激勵主要用于滿足專業(yè)人才的生理、安全和社交需要。主要包括社會環(huán)境，如人際關(guān)系、領(lǐng)導作風、組織結(jié)構(gòu)等方面。開發(fā)建設(shè)型企業(yè)人事職能管理部門往往忙于社會經(jīng)濟及項目開發(fā)建設(shè)，忽略或弱化對專業(yè)人才思想動態(tài)的關(guān)注，往往與員工心里狀態(tài)、心里預期之間差距或越來越大。這些問題的存在，或多或少會影響員工的積極性及潛能的發(fā)揮，對企業(yè)長遠發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都會有一定影響。同時，根據(jù)馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次，其中被尊重需求和自我實現(xiàn)需求是較高層次的精神需求，但同一層次的精神需求，各人因價值觀不同導致參照系不同，決定了精神需求的實現(xiàn)內(nèi)容和方式的不同。

3.2多樣化的激勵手段

3.2.1主人翁責任制的建立

基于馬斯洛需要層次理論的員工溝通對管理者來說，與個人進行溝通是至關(guān)重要的。因為管理者要做出決策和決策要得到實施，就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，提升員工參與度，加強人性化關(guān)懷。通過職代會、民主生活會及意見征集等形式，給予專業(yè)技術(shù)人才充分發(fā)揮民主，參與經(jīng)營管理決策，切實發(fā)揮他們的主人翁地位。根據(jù)他們的需求特點采取靈活的溝通技巧，進而激發(fā)工作的積極性，最大限度地發(fā)揮他們的主體能動性和創(chuàng)造性，從而增加人才的滿意度，提高企業(yè)的工作效率，最終推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.2.2企業(yè)文化的創(chuàng)建

建立健全開發(fā)建設(shè)型企業(yè)文化激勵體系，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，員工才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。基于以上企業(yè)文化建設(shè)在文化口號、文化活動、文化墻設(shè)置方面開展大量工作，滿足員工業(yè)務文化需要。同時，適時探索建立重點及關(guān)鍵崗位人員培養(yǎng)機制，對業(yè)務能力突出專業(yè)技術(shù)人才給與重點培養(yǎng)，勢必會推進激勵機制的建立。

3.2.3 其他激勵手段

人最開始的需求便是物質(zhì)需求，只有保證溫飽后，才會產(chǎn)生其他方面的精神與社會需求。采用經(jīng)濟激勵、聲譽激勵兩種形式。這兩種激勵方式對優(yōu)秀人才給予了較好地激勵同時，也促進了企業(yè)的發(fā)展。但是對于大多數(shù)人來說，這種激勵覆蓋面基本是鳳毛麟角。

4.總結(jié)

總之，激勵方式的研究是提升專業(yè)技術(shù)人才管理效能方面，做出有益的探索與嘗試。廣大人事管理人員或思想政治工作人員作為部門與專業(yè)技術(shù)人才之間橋梁與紐帶，要以超前意識審視現(xiàn)實，把握事物轉(zhuǎn)化趨勢，掌握工作主動權(quán)，才能切實內(nèi)部管理水平及發(fā)展的凝聚力、向心力。在當前形勢下，要通過開展多方面、多角度的調(diào)查研究，不斷完善與優(yōu)化自身管理能力，在提升整體實力上發(fā)揮積極作用，推動企業(yè)的不斷向前發(fā)展。

參考文獻：

[1]《管理學》（第三版），周三多，高等教育出版社，2010.2。

[2]《論激勵理論在企業(yè)管理中的應用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（7）。

[3]連慧《基于馬斯洛需要層次理論看人力資源管理中的激勵機制》[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009，（32）。

[4]陳麗金《管理學原理與實踐案例》[M].化學工業(yè)出版社，2008。