人才作為一種特殊資源，是保證企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展的關(guān)鍵。由于企業(yè)在用人機(jī)制等方面存在的諸多問題，經(jīng)常出現(xiàn)重要崗位技術(shù)人員流失、員工離職的現(xiàn)象。本文著重分析人才流失對企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，人才流失的主要原因，思考、探索新形勢下人才管理的措施和方法。

一、人才流失對企業(yè)造成的負(fù)面影響

1.人才流失會增加企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。人才流失企業(yè)成了真正意義上的為他人“做嫁衣”，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營成本增加，老員工離去，留下的空缺崗位企業(yè)就要重新安置和培訓(xùn)，致使人力資源的原始成本和重置成本上升。

2.人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失。當(dāng)一些關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人員離開企業(yè)后，他們也會帶走企業(yè)的技術(shù)和管理經(jīng)驗，使得企業(yè)競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常進(jìn)行。

3.人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力，形成競爭力的巨大反差，從而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.人才流失影響了在職員工的穩(wěn)定性。人才流失，會使得企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，并由此而引起連鎖反應(yīng)，造成“多米諾骨牌效應(yīng)”，使得企業(yè)凝聚力和士氣的低落、對企業(yè)產(chǎn)生一定的消極影響，阻礙企業(yè)發(fā)展合力的形成。

二、人才流失的主要原因

1.企業(yè)管理者對待人才的觀念不正確，管理上不重視，在使用上不合理。在人才使用過程中，只重視年齡、文憑而忽視工作能力，重視資歷、職級而輕視道德修養(yǎng)，重視新員工的分配、所學(xué)專業(yè)而漠視緊缺人才的培養(yǎng)；沒有將普通員工、技術(shù)人員、管理人員、緊缺人員區(qū)別對待，仍按照傳統(tǒng)的“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”的管理方式和手段去管理和使用人才，使人產(chǎn)生一種壓抑和失落感，覺得沒前途、沒奔頭，最后一走了之。

2.企業(yè)環(huán)境差，制約了人才的生存與發(fā)展。馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個人的最基本的需求，越是工作環(huán)境和生活環(huán)境好的單位，越能吸引人才和留住人才，企業(yè)環(huán)境差，對人才就缺乏吸引力。以格爾木煉油廠為例，由于企業(yè)地處青藏高原，自然條件惡劣，社會依托較差，近年來辭職的33名技術(shù)人員均以“身體不適，無法適應(yīng)環(huán)境和照顧家人”為由而跳槽。

3.缺乏健全完善的培訓(xùn)和選拔機(jī)制。在人員的選拔方面仍存在論資排輩現(xiàn)象，人為障礙多，在其公開選拔、競爭上崗過程中制定的條件苛刻，部分人員和職位還停留在“領(lǐng)導(dǎo)提名—人事部門考察—會議討論”的層面，造成個別崗位人才短缺與冗員并存、人才閑置與用人不當(dāng)混雜的現(xiàn)象。許多企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動力。

4.個別員工認(rèn)識存在偏差，存在“懷才不遇”的心理。知識分子思維活躍，總認(rèn)為企業(yè)給自己的少，自己付出的多。對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感，沒有用正確的觀念看待問題，老是將薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，期望達(dá)不到，自身價值得不到體現(xiàn)，就怨聲載道，怨天尤人。

5.企業(yè)缺乏激勵和考核機(jī)制。人才是企業(yè)的寶貴財富，在企業(yè)實際操作中卻未能充分體現(xiàn)，優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶不到位，干好干壞收入差不多，工作缺乏挑戰(zhàn)性和激勵性，體現(xiàn)不出人才的價值；績效考核機(jī)制缺乏合理性，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費和流失。

6.缺乏良好的企業(yè)文化，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。部分企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，造成個人的價值觀念與企業(yè)理念上的錯位。

三、對企業(yè)留住人才的主要做法

1.創(chuàng)建平臺。努力為各類人才提供施展才華的舞臺，讓他們事業(yè)有成，實現(xiàn)人生的最大價值。一是建立用人機(jī)制，爭取做到人員專業(yè)對口，學(xué)以致用、人盡其才、才盡其用；二是建立育才機(jī)制，為各類人才提供“充電”的機(jī)會，結(jié)合企業(yè)工作實際和人才隊伍結(jié)構(gòu)做好人才儲備，為培養(yǎng)、選拔、任用后備人才打好基礎(chǔ)。

2.整章建制。一是堅持按照制度辦事，用人公開化、競聘透明化、干部動態(tài)化，把有能力、有魄力的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，把員工的業(yè)績作為用人標(biāo)準(zhǔn)；二是從制度上避免不利企業(yè)發(fā)展的因素，提高全體員工的積極性、創(chuàng)造性，為員工提供平等的競爭機(jī)會，使優(yōu)秀的人才脫穎而出；三是建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，改變分配政策中“干多干少一個樣”的現(xiàn)狀，打破平均主義；四是建立談心制度，完善領(lǐng)導(dǎo)接待日制度，讓職工能感到有話可說，有處可說。

3.感情留人。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門要做到思想認(rèn)識統(tǒng)一，形成尊重知識，尊重人才的共識，努力抓好人才的培養(yǎng)、使用和管理，使人才安心留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。要主動接近各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳的員工，建立感情紐帶；二是合理使用人才，知人善任、依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，充分發(fā)揮每個人的潛能，以贏得員工的獻(xiàn)身精神；三是以誠相待，和員工多交流多溝通。

4.待遇傾斜。以最大的誠意留住人才，一是建立健全分配激勵和人才獎勵機(jī)制，采取將人才的收入與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的績效分配方法，使人才的價值真正得到體現(xiàn)；二是堅持按勞分配、效益優(yōu)先，兼顧公平的原則，在分配上不吃“大鍋飯”，不搞平均主義，分配上做到向一線骨干人員傾斜。

5.提升觀念。一是直面差距和現(xiàn)實，企業(yè)的發(fā)展必須將軟硬件設(shè)施同步發(fā)展，改善員工的作業(yè)環(huán)境和工作條件，讓員工感覺到組織的溫暖，從而使員工對自己工作的單位、崗位充滿深厚的感情；二是培育良好的企業(yè)文化，努力貫徹以人為本的管理理念，培育個人的使命感和責(zé)任感，培養(yǎng)和激發(fā)職工的團(tuán)隊精神和拼搏精神。

6.修己安人?！暗萌诵恼叩锰煜隆?，一是加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)，管理者要嚴(yán)于律己；二是在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上自正其身，凡事公平公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，為義而爭、為利而斗。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的有效支撐，面對人才的流失，應(yīng)泰然處之、未雨綢繆。在盤活內(nèi)部機(jī)制的同時，應(yīng)在留人的理念、方法、制度上做到與時俱進(jìn)，讓人才看到企業(yè)前進(jìn)的方向和目標(biāo)，努力形成人才成長的良性循環(huán)，以推動企業(yè)的和諧發(fā)展。

作者簡介：劉云，本科，現(xiàn)就職于青海油田公司格爾木煉油廠。