汪發(fā)勇
【摘 要】 勞動力是企業(yè)發(fā)展必不可少的資源,一個企業(yè)的發(fā)展要有足夠多的人才來支撐,所以企業(yè)要特別重視對人力資源的管理,特別是在煤礦這種比較特殊的行業(yè)中。本文主要從煤礦人力資源管理現(xiàn)狀入手,找出有效的管理之策。
【關(guān)鍵詞】 人力資源;管理模式;設(shè)計;應(yīng)用
一、煤礦人力資源管理現(xiàn)狀
(一)人才招聘程序簡單
由于社會對煤礦企業(yè)的認識存在刻板印象,比如一聽煤礦企業(yè),就認為這個行業(yè)又苦又累,而且薪資低,都不愿從事這項工作,造成煤礦企業(yè)招工比較難,特別難吸引知識水平較高的人員。而企業(yè)沒有致力于改善公眾心目中煤礦業(yè)的形象,反而去遷就現(xiàn)狀,降低對人才要求,簡化招聘程序,只要報個名,或者說一聲即上崗,這是不可取的,因為對員工了解不夠,在分配崗位時,就可能出現(xiàn)不符合崗位要求的情況。這容易使一些職員沒有得到自己發(fā)揮空間,然后另尋其他工作,或者怠慢本職工作。
(二)員工缺少培訓(xùn)
煤礦業(yè)是需要下礦井作業(yè)的,而且對儀器的使用也比較頻繁,它的各項安全工作事關(guān)員工的人身安全,所以企業(yè)必須重視對員工的培訓(xùn),無論是安全知識還是操作技能方面,可是現(xiàn)代煤礦業(yè)普遍存在對普通員工不給予培訓(xùn)就上崗的現(xiàn)象,這是不合理的。因為本來煤礦行業(yè)大部分人員的知識水平就不是很高,對各機械設(shè)備沒有一個很好的認識和了解,安全意識高但知識不強,員工缺少培訓(xùn),可能會帶來各種各樣的危害。員工缺乏安全知識,當(dāng)機械設(shè)備發(fā)生故障時,不能很好的去解決,反而可能對機械造成二次傷害,還有可能忽視小細節(jié),造成大傷害。比如,當(dāng)機械電纜外面那層保護膠脫落時,有的員工缺乏理論知識,覺得沒關(guān)系,不去注意,最后就可能造成其他人員觸電等情況的發(fā)生。
(三)薪酬管理不健全
員工是企業(yè)利益的創(chuàng)造者,但是很多時候,企業(yè)都把員工看作純粹的奴役者,不公正地對待他們,多勞卻沒有多得,即使員工干得多,可是薪資很少,由此,很多員工對工作沒有熱情,企業(yè)不能健康運作。這就體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理體系不夠健全的情況,讓很多人才不愿呆在這個行業(yè),使得人才流失。在當(dāng)今社會,煤礦老板不給工人工資,攜款逃走的事件屢見不鮮,并不是說所有企業(yè)都這樣,而是企業(yè)應(yīng)該重視這個問題,解決這種情況,提高員工積極性,讓企業(yè)更加有活力。
二、煤礦人力資源管理新模式
(一)制定良好薪酬制度
付出與回報成正比才能吸引人才,如果一個企業(yè)的薪資只夠解決溫飽問題,而其他方面得不到滿足,這就限制了個人的發(fā)展,自然也就留不住員工。所以企業(yè)要制定明確的薪酬制度,多勞多得,讓員工干勁十足,賺取更多的金錢來達到自身的需求。同時,企業(yè)也要明確福利制度,比如年終獎,企業(yè)要公開年終獎的評選信息,讓員工有個參考,朝著一個標準努力。另外,對企業(yè)貢獻大的員工應(yīng)該得到嘉獎,可以根據(jù)工齡或者表現(xiàn)去制定薪酬的梯度,但是這個梯度要合理化,工資之間每一梯度不能差太多也不能太少,多了違背社會公平,少了提不起人們的干勁。所以,企業(yè)要多方面進行考利,制定科學(xué)的心頭制度,另一方面,這也有利于打破煤礦業(yè)干多干少一個樣的刻板印象,吸引更多的人才。
(二)明確晉升制度
不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。每個員工都應(yīng)該是有上進心的,有自己的職業(yè)規(guī)劃,比如,現(xiàn)在是個小職員,可是未來幾年,要達到哪個職位,都是有很清晰的目標的,很少人是想碌碌無為,一直在原地工作不努力前進的,而且沒有上進心的員工是根本不值得錄用,因為缺乏干勁,得過且過,對工作沒有熱忱,是無法干好這份工作的,只有那些,真正發(fā)自內(nèi)心地喜愛這份工作,并對未來充滿希望,有目標的人才能真正負責(zé)任地去干好每一項工作,因為有目標才有動力。所以企業(yè)要明確晉升制度,讓員工明白自己要朝著哪個方向邁進,自己哪里做的不夠好,然后朝著目標出發(fā)。而且,這也體現(xiàn)了公平競爭的原則,用實力說話,防止“拉關(guān)系”、“走后門”等現(xiàn)象的發(fā)生。每一名應(yīng)聘者都可以看到自己的未來,為實現(xiàn)自的身價值不懈努力。
(三)重視員工能力
煤礦企業(yè)中,員工與員工之間的合作是必不可少的,企業(yè)在招人的過程中,要注重員工的團結(jié)合作能力,因為煤礦業(yè)的各項操作基本上都不是獨立的,不是一個人可以完成的,很多時候都是小組作業(yè),而且有時可能會遇到危險的事情發(fā)生,員工之間要互相幫助,取長補短,所以管理者要重視員工的相互協(xié)作的能力。另一方面,煤礦業(yè)是一個很講求工齡的行業(yè),要想晉升為管理層,沒有達到一定的工齡都是不允許的,由于普遍都要在三年以上才能晉升,這很容易削弱員工的激情,所以企業(yè)可以更加地關(guān)注員工的能力,即使沒有達到三年,可是理論過強,技術(shù)過硬,有一定的經(jīng)驗,還是可以給予提拔的機會,這就調(diào)動了員工的積極性。
(四)實行內(nèi)部提升制
很多企業(yè)都是從外部直接招募管理層,而不選擇從內(nèi)部提拔,這是存在一些問題的。首先,新人進來就成為管理層,難免引起下面的人不服,而且新人對企業(yè)的了解往往是沒有內(nèi)部員工那么熟悉的,其次,打擊了員工的積極性與上進心,員工會覺得,反正晉升機會渺茫,還不如就這么得過且過算了,最后,對于外部新引進的人才,企業(yè)也要去重新了解,重新對其培養(yǎng),傳輸對企業(yè)的認同感,這就耗費了大量的時間人力,而且最后還不一定能留住人才。但是,如果,內(nèi)部提拔,這就激起員工競爭意識,用心工作,而且員工對其他員工都有初步了解,知道圖和去協(xié)調(diào)他們的關(guān)系,減少不必要的摩擦或者沖突,還能加深員工對企業(yè)的認同感。另外,這也是自給自足的一種表現(xiàn),內(nèi)部員工從進來至今,一般都是進行了各種培訓(xùn),所以對內(nèi)部員工進行提升,建立自己的人才庫.
(五)加強信息溝通
企業(yè)要營造暢所欲言的氛圍,員工可以自由發(fā)表自己的想法,只要是有利于企業(yè)發(fā)展的要進行借鑒和采納,無論是批評還是建議,企業(yè)都要以包容的姿態(tài)接納,不能對給予批評意見的人士打擊報復(fù)??梢酝ㄟ^內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),建立微信群等方式,讓員工參與其中,可以隨時隨地提出自己的見解。但是要有制度的保證,不能讓管理層假公濟私,因為員工曾經(jīng)批評過自己就一直對員工耿耿于懷。加強信息溝通,有利于得知企業(yè)發(fā)展的缺點,改善內(nèi)外部環(huán)境。同時,對員工的情緒也能得到一個比較好的了解,比如不滿的對象、情況等,可以排解員工的不滿情緒。另外,從員工個人的見解中也可以看出他的個人能力。
(六)尊重員工
尊重員工,把員工放在第一位,要知道員工不是簡單的物質(zhì)創(chuàng)造者,他們都是有自己的思想與感情的,管理層要平等地對待每一位員工,把他們當(dāng)做自己的朋友,關(guān)心他們的生活與健康,當(dāng)員工懈怠工作時,不惡語相向,而是找明原因,以朋友的姿態(tài)理解他們,同時也激勵他們好好努力。對于表現(xiàn)突出的員工,管理者更要高度重視,給予更多的發(fā)展空間,滿足其自身要求。尊重是每個人都需要的一種心理需求,它能使人心情愉悅。在細節(jié)中,也要體現(xiàn)對員工的尊重,比如平時上班時給予員工一個微笑等等。
三、結(jié)論
就目前狀況來說,我國勞動力總量大,但并不意味著每個企業(yè)的勞動力都充裕,人才流失的現(xiàn)象在煤礦業(yè)中還是普遍發(fā)生的,所以企業(yè)要加強對自身人力資源的管理,做到善待員工,最終受益的不只是員工個人,還有益于企業(yè)的發(fā)展。
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