■責編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

近些年來，隨著全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的到來、信息傳播的加速以及企業(yè)間相互交流的頻繁，企業(yè)的學(xué)習(xí)能力再次成為關(guān)注的焦點。因此，作為組織學(xué)習(xí)載體的企業(yè)大學(xué)自然得到新的審視。但筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)的建構(gòu)對中國企業(yè)而言，仍然是一件不大容易的事情。究其原因，在于理論界、咨詢界和實踐界并沒有形成對企業(yè)大學(xué)統(tǒng)一的看法。

那么，在中國企業(yè)大學(xué)應(yīng)該如何建構(gòu)？盡管理論界、咨詢界和實踐界已做出過回答，但仍有許多問題值得商榷。為此本文遵循以下思考邏輯：第一部分，首先，對以往工作進行全面盤點和分析。在文獻回顧基礎(chǔ)上，針對不足提出我們的思考角度和看法，并設(shè)計自己的研究方法。第二部分，從系統(tǒng)論角度提出分析框架，并對企業(yè)大學(xué)歷史進行分析，以及對未來建構(gòu)方向進行預(yù)測。最后以一個曾經(jīng)操作過的案例：一家大型煙草公司的企業(yè)大學(xué)建構(gòu)歷史和變遷過程詳細展示框架在實踐當中的應(yīng)用。第三部分，總結(jié)本文成果并討論未來企業(yè)大學(xué)研究及實踐的可能趨勢。

一、回顧與反思

首先，我們使用幾個著名的數(shù)據(jù)庫（CNKI中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫、中國知網(wǎng)碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫、博士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫；google學(xué)術(shù)搜索、Emerald數(shù)據(jù)庫、ABI經(jīng)濟管理全文數(shù)據(jù)庫和Elserier Science全文學(xué)術(shù)期刊），對以往研究成果做出回顧和梳理。

其中，中國知網(wǎng)碩士論文庫找到30篇左右以“企業(yè)大學(xué)”或者“公司大學(xué)”為題目的論文；中國知網(wǎng)博士論文庫中僅找到3篇（張競，2006；王世英，2008；劉春雷，2013）。另外，自2000年以來，中國知網(wǎng)以“企業(yè)大學(xué)”為題的文章有800篇左右。

在Emerald數(shù)據(jù)庫中，找到了80篇左右以“corporate university“或者“corporate college”為題目的文章；ABI和Elserier Science總共不到10篇該題目的文章。Google學(xué)術(shù)搜索里面以“ corporate university”為關(guān)鍵詞，自2010年以來，以該關(guān)鍵詞作為題目的信息僅有15條。

在Amazon美國官網(wǎng)上，以“corporate university”為名僅能搜索到6本書籍。以“企業(yè)大學(xué)”為關(guān)鍵詞，在國內(nèi)官網(wǎng)上搜索到7本。在國內(nèi)著名的書評網(wǎng)站豆瓣網(wǎng)（www.douban.com）上，也僅找到14本關(guān)于企業(yè)大學(xué)的書籍。

在資料的收集和整理之后，我們通過兩個維度來盤點以往的理論工作成果。第一個維度是研究主體。主要包括大學(xué)及科研院所、專業(yè)研究機構(gòu)和咨詢公司、企業(yè)自身的企業(yè)大學(xué)實踐部門三種機構(gòu)。第二個維度，即研究視角。通過整理發(fā)現(xiàn)，這三個主體對該領(lǐng)域的關(guān)注視角并不相同。

（一）理論界的研究回顧及進展分析

理論界關(guān)注的第一個問題：企業(yè)大學(xué)應(yīng)該是什么？即企業(yè)大學(xué)的功能。問題回答的前提都來源對“企業(yè)大學(xué)”（Corporate university，或者Corporate college）這一概念的界定。對于什么是“企業(yè)大學(xué)”主要分為兩個角度：一是從企業(yè)角度看企業(yè)大學(xué)，這一領(lǐng)域的研究者往往來自于商科院校，他們主要是從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的視角來看待一個盈利性的商業(yè)機構(gòu)如何組織自己的人才教育？（王世英，2011；王世英，吳能全，閆曉珍2007；許芳，2007；岑明嬡，2006；Kevin Wheeler，2005；張競，2003； Mark Allen，2002）；另外是從大學(xué)（高等教育）角度去看企業(yè)大學(xué)（劉春雷，2013；吳峰，2010；Prince，2002； Dendford，1998；Meister，1998；Fresina，1997；Hawthorne，Libby& Nash，1983）。前者以企業(yè)利益為重，后者側(cè)重到人的教育。企業(yè)大學(xué)能夠做什么？直接決定企業(yè)選擇的范圍 （郭龍飛，2013），從而決定企業(yè)的策略和方法。理論的爭論往往給實踐操作帶來迷茫，導(dǎo)致實踐領(lǐng)域出現(xiàn)依靠經(jīng)驗主義的做法。

研究者正是看到這兩種視角具有對立統(tǒng)一的方面，因此，企圖找到兩方都能擁護的視角，它們把眼光放到企業(yè)能力培養(yǎng)的一個重要方面：知識的生產(chǎn)（劉春雷、吳峰、董焱，2010）。知識的生產(chǎn)與管理是任何一個商業(yè)組織不可回避的問題，同時也是任何教育項目的共有內(nèi)容。實際上，它就是組織學(xué)習(xí)（Organization Learning）、知識管理（Knowledge management）與企業(yè)大學(xué)（Corporate university）的巧妙對接，這樣，企業(yè)大學(xué)的理論淵源就可以追溯到更多的理論素材和依據(jù)。對于企業(yè)大學(xué)領(lǐng)域的研究而言，是一個很好的方向，可以進一步拓展企業(yè)大學(xué)領(lǐng)域研究的范疇，研究者也可以使用到更多的文獻。

第二個問題：企業(yè)大學(xué)為什么應(yīng)該是這些功能？對于這個方面的回答，理論界往往涉及不多，吳峰（2010）對企業(yè)大學(xué)的功能創(chuàng)新方面進行論述，重新梳理了不同行業(yè)的企業(yè)大學(xué)功能特征：整合產(chǎn)業(yè)鏈、獨立創(chuàng)收、提升企業(yè)形象、提升企業(yè)核心競爭力、推動業(yè)務(wù)變革、研發(fā)、企業(yè)知識管理、支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升員工及組織績效、傳播企業(yè)文化、培養(yǎng)人才、領(lǐng)導(dǎo)力和培訓(xùn)，并對這些功能在一個企業(yè)實現(xiàn)的時間順序做了梳理（吳峰，2013），但并未回答為何擁有這些功能，這些功能的實現(xiàn)路徑是怎樣的順序？為什么是一種線性順序？而不是一種系統(tǒng)進步？這些問題仍然是理論工作者繞不過去的障礙。

（二）研究機構(gòu)和咨詢公司的工作成果回顧

目前，企業(yè)大學(xué)領(lǐng)域已有很多研究機構(gòu)，如全球企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟（Global Council of Corporate universities，Global CCU）、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）、丹麥企業(yè)學(xué)術(shù)合作組織協(xié)會（Danish Association of Corporate universities and Academies，G-ACUA）、歐洲企業(yè)大學(xué)俱樂部（European Club of Corporate Universities，ECCU）、摩托羅拉大學(xué)、GE克勞頓管理學(xué)院（杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心）等。國內(nèi)機構(gòu)包括發(fā)改委下屬的中國人力資源研究會、北京大學(xué)教育學(xué)院企業(yè)與教育研究中心、中山大學(xué)管理學(xué)院下屬的企業(yè)大學(xué)研究中心等機構(gòu)。這些機構(gòu)舉辦相關(guān)的雜志，如《Corporate University Review》，《Human Resource Development Quarterly》，《Chief Learning Officer》，《Training and Development Journal》，《Human Resource Development International》，《Journal of Workplace Learning》、《中國人力資源開發(fā)》等。（劉春雷，2013）

咨詢界關(guān)心的問題：建構(gòu)企業(yè)大學(xué)應(yīng)該做什么？即企業(yè)大學(xué)的運營模式問題。由于企業(yè)大學(xué)領(lǐng)域還沒有引起足夠大的咨詢公司（如Mckinsey Company、BCG、Bain和R&B等戰(zhàn)略咨詢公司）的注意，而小型的咨詢公司由于研究能力有限，且在理論的研究方面投入很少，因此，咨詢公司在企業(yè)大學(xué)領(lǐng)域真正原創(chuàng)性的成果并不多，其大部分成果來源于對實踐領(lǐng)域一些優(yōu)秀做法的總結(jié)和提煉。其工作成果往往通過提供手冊、白皮書和咨詢報告的方式來顯示，這些成果里面必然會涉及到最新企業(yè)大學(xué)建構(gòu)的運營模式，這些模式往往都來源于某個標桿企業(yè)實踐經(jīng)驗的總結(jié)與提煉（Mark Allen,2002）。

（三）實踐界以往工作成果的回顧

企業(yè)大學(xué)的出現(xiàn)，最先來源于實踐領(lǐng)域的需求，最早的企業(yè)大學(xué)誕生于國外。以20世紀20年代通用電氣建立的GM設(shè)計與管理學(xué)院為標志。實踐界關(guān)心的問題是：資源體系如何規(guī)劃？即企業(yè)大學(xué)建構(gòu)如何實現(xiàn)的問題？因此，從實踐界人士的MBA論文中發(fā)現(xiàn)，它們談?wù)撟疃嗍琼椖矿w系，師資隊伍、IT體系建設(shè)等之類的內(nèi)容(趙靜，2009；閆芬，2008)，更加關(guān)心具體的運營模式及其資源體系。國外企業(yè)大學(xué)實踐界的最新趨勢：就是企業(yè)大學(xué)所服務(wù)的對象、解決的問題越來越具有針對性，如IBM在中國成立了渠道大學(xué)；星巴克（中國）公司成立了店長大學(xué)。大型公司的企業(yè)大學(xué)可能越來越像大學(xué)，隨著各個學(xué)院及其企業(yè)規(guī)模的擴大，各個學(xué)院可能成為一個獨立的大學(xué)，在未來，企業(yè)就是大學(xué)。

（四）以往方法的質(zhì)疑及本文方法的提出

理論界、咨詢界和實踐界從不同視角對企業(yè)大學(xué)的研究及其實踐都做出了不同程度的探索。但其對現(xiàn)實的解釋總有一些乏力之感，不同視角間理論和實踐甚至出現(xiàn)一些南轅北轍的現(xiàn)象。究其原因，以往方法的局限是：大部分答案都缺乏系統(tǒng)角度、忽視過程，以單因素決定論、線性與局部為視角。從而導(dǎo)致研究的結(jié)果正像金觀濤先生所說，“這些問題雖已有眾多學(xué)界前輩探討過，但并不能真正解答我們的疑問”（金觀濤、劉青鋒，2011）。為此，需要采用一種整體的辦法來建構(gòu)企業(yè)大學(xué)的分析框架，嘗試可以把理論界、咨詢界和實踐界的不同視角有機統(tǒng)一起來。

圖1 企業(yè)大學(xué)建構(gòu)的邏輯圖

二、功能為要：企業(yè)大學(xué)應(yīng)該這樣建構(gòu)

（一）企業(yè)大學(xué)：一個系統(tǒng)演化的分析框架

首先要證明企業(yè)大學(xué)是一個系統(tǒng)，這是應(yīng)用系統(tǒng)論方法的前提?，F(xiàn)有理論認為，系統(tǒng)有幾個關(guān)鍵特征，一是組成要素；二是要素間的邏輯關(guān)系；三是有一個存在條件，亦即其輸入；四是都有輸出，亦即其功能（貝塔朗菲，1987）。為什么企業(yè)大學(xué)是一個系統(tǒng)組織？首先企業(yè)大學(xué)可劃分為諸多要素，根據(jù)不同思考維度可畫出不同組織要素名稱。其次企業(yè)大學(xué)的每一要素必然會對另一要素有所要求，而且它們之間的聯(lián)系往往還是緊密的。同時，每個企業(yè)大學(xué)的運作都需要一定的資源輸入和輸出。

因此，我們構(gòu)建出一個企業(yè)大學(xué)建構(gòu)的邏輯路徑圖。根據(jù)輸入的條件，企業(yè)大學(xué)建構(gòu)前需要考慮企業(yè)的成長需要，而企業(yè)成長的需要來源于對外競爭的需要，這個需要就是企業(yè)大學(xué)需要承擔的任務(wù)，亦即企業(yè)大學(xué)的功能定位。這就回答了理論界的基本問題：企業(yè)大學(xué)應(yīng)該是什么？為什么是這些功能？輸入條件對系統(tǒng)的組成要素及其要素之間的邏輯關(guān)系提出自己的要求，這些要求就是一個企業(yè)大學(xué)建構(gòu)的運營模式，它回答了企業(yè)大學(xué)建構(gòu)要做什么的問題，也就是咨詢界人士重點關(guān)心的問題。運營模式的成功運轉(zhuǎn)需要一定的資源作為保障，這個要求就是企業(yè)大學(xué)建構(gòu)時候需要考慮的資源體系，它是實踐界人士最關(guān)心的問題。圖1回答了三個問題：企業(yè)大學(xué)是什么（功能定位）、企業(yè)大學(xué)建構(gòu)要做什么（運營模式）、企業(yè)大學(xué)如何建（資源體系），促使各方關(guān)注點得到有機平衡。

對于一個系統(tǒng)組織而言，建構(gòu)和演化是兩種不同方向的構(gòu)成路徑，它同時存在于某個系統(tǒng)身上，只不過發(fā)生的時間是相逆向的（拉茲洛，1985），對于企業(yè)大學(xué)而言，在建構(gòu)的同時它自身已經(jīng)產(chǎn)生演化的趨勢，只不過這種方式表現(xiàn)為日常的運營狀態(tài)，其方向與建構(gòu)是相反的方向（如圖2所示）。系統(tǒng)演化，本質(zhì)上是一個自組織的過程，這個過程是以一種非平衡方式完成的（普里戈金，2007），它是一種結(jié)構(gòu)上的演化，是結(jié)構(gòu)在賦予時間含義之后的軌跡集合（歐陽瑩之，2002）。對于企業(yè)大學(xué)來說，運營狀態(tài)是它的常態(tài)，建構(gòu)是它的臨時狀態(tài)，因此，為更好考察企業(yè)大學(xué)運作的規(guī)律，必須將建構(gòu)和演化（運營）狀態(tài)綜合到一起進行考察。

到這里為止，我們已經(jīng)詮釋完企業(yè)大學(xué)的建構(gòu)和演化邏輯圖，為更好展示本文思考的圖景，本文選取兩個案例來說明。第一是GE克勞頓大學(xué)，通過它可以應(yīng)用企業(yè)大學(xué)演化（運營）的分析邏輯框架；第二是筆者操作的咨詢案例：一個大型煙草公司的企業(yè)大學(xué)建構(gòu)歷程，通過它展示建構(gòu)邏輯框架在實踐中的應(yīng)用。

圖2 企業(yè)大學(xué)運營的邏輯圖

（二）企業(yè)大學(xué)演進的歷史邏輯：GE克勞頓大學(xué)的故事

眾所周知，系統(tǒng)演化主要動力來源于其輸入條件，在圖2中，企業(yè)外部環(huán)境為其輸入條件，一般包括：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和社會環(huán)境等。正是這些輸入條件，從外部范疇決定了企業(yè)大學(xué)的演變方向及其軌跡。通過系統(tǒng)與外界的聯(lián)系情況可以將系統(tǒng)劃分為：孤立系統(tǒng)、封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)（貝塔朗菲，1987）。通過GE的案例可以發(fā)現(xiàn)，其演化路徑是逐漸從一個封閉的系統(tǒng)走向開放系統(tǒng)的過程。

封閉系統(tǒng)：培訓(xùn)而不是培養(yǎng)。國外企業(yè)大學(xué)的研究起始于1980年前后，因此我們以80年代作為本文敘述的起點。從企業(yè)成長來看，在20世紀80年代以前市場競爭處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略可以在一段時間內(nèi)維持不變，獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于選擇合適的競爭產(chǎn)業(yè)并給以合適的定位，成長的要求是標準化、大批量和高效率（王世英，2008），組織產(chǎn)生了對大規(guī)模熟練技工的急迫需求，這是企業(yè)大學(xué)的外部輸入條件，它與外部輸出的聯(lián)系并不多。因此，GE克勞頓學(xué)院的培訓(xùn)主要以技能普及為主，這一時期的功能體現(xiàn)為人才培訓(xùn)。

開放系統(tǒng)：培養(yǎng)而不是培訓(xùn)。80年代后期，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境開始快速變化，產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈的全球布局，企業(yè)在競爭中的生存和發(fā)展取決于管理水平的高低，獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵開始轉(zhuǎn)向?qū)Α皯?zhàn)略性資源”的獲?。–ollis& Montgomery,1997），企業(yè)已經(jīng)變成一個開放的系統(tǒng)，不斷與外界進行信息交換。因此，1981年韋爾奇就開始實施重大組織變革，1986年形成核心領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)序列項目并開始引入行動學(xué)習(xí)法，研究GE真實的業(yè)務(wù)問題，企業(yè)大學(xué)的功能轉(zhuǎn)向以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略變革助推。

開放系統(tǒng)：獲取而不是培養(yǎng)。20世紀90年代末到21世紀初產(chǎn)業(yè)進入全球化快速推動階段，世界迅速被抹平，很多產(chǎn)業(yè)發(fā)展出現(xiàn)顛覆性現(xiàn)象。企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于公司組織、整合全球資源的能力。因此，企業(yè)大學(xué)的輸入和輸出環(huán)節(jié)都變得極度開放和動態(tài)。其本身需要整合資源，同時也幫助GE公司培養(yǎng)整合資源的能力，這一時期的GE克勞頓幫助GE公司更加全球化。因此，企業(yè)大學(xué)的功能進一步升級到知識管理與資源整合。

未來的克勞頓：變成了一個符號，GE本身就是克勞頓?，F(xiàn)今，隨著全球一體化進程加快與知識經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)邊界已經(jīng)越來越模糊，跨國企業(yè)成為全球企業(yè)，企業(yè)對企業(yè)大學(xué)的要求已經(jīng)是生態(tài)環(huán)境建設(shè)以及企業(yè)文化的塑造與傳播。未來，隨著終身學(xué)習(xí)理念不斷深入，阿吉里斯提出的學(xué)習(xí)型組織也將逐漸變?yōu)楝F(xiàn)實?？梢灶A(yù)見企業(yè)全員學(xué)習(xí)的景況，企業(yè)大學(xué)將變成一個自由之思想的陣地、創(chuàng)新之地，全球資源整合的橋梁，企業(yè)真正意義上變成了大學(xué)。

（三）從功能到資源：GD學(xué)院的建構(gòu)歷程

通過上述分析，我們發(fā)現(xiàn)不同時期的市場結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略因素，驅(qū)動著企業(yè)大學(xué)實現(xiàn)著不同的功能，GE克勞頓學(xué)院的發(fā)展史提供了最佳的證據(jù)。結(jié)合前文我們將企業(yè)大學(xué)整個體系的構(gòu)建思路細化，并根據(jù)這一框架的思考來進行剖析GD學(xué)院的建構(gòu)歷程。

背景介紹：G公司是一家煙草工業(yè)企業(yè)，負責某地區(qū)卷煙工業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理，下設(shè)四個卷煙廠，員工超過5000多名，是一家名副其實的工業(yè)制造型企業(yè)。

1.輸入因素分析。市場結(jié)構(gòu)方面：煙草行業(yè)由農(nóng)、工、商三大產(chǎn)業(yè)鏈節(jié)構(gòu)成，包括煙草種植、煙葉復(fù)烤、煙草品制造、煙草物流、煙草專賣等一系列環(huán)節(jié)。煙草行業(yè)是一個政策影響很大的壟斷性行業(yè)，中國煙草行業(yè)實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營的管理體制。G公司的發(fā)展戰(zhàn)略：“十二五”期間，G公司提出 “對下屬卷煙廠進行內(nèi)部整合”、“與其他省公司戰(zhàn)略聯(lián)盟進行全國戰(zhàn)略布局”、“國際化擴張并打造品牌國際影響力”三大戰(zhàn)略。

2.GD學(xué)院的功能定位規(guī)劃。通過上述分析，在內(nèi)外部因素的共同作用下，煙草行業(yè)的“大市場、大品牌、大企業(yè)”競爭特性將首先要求G公司孵化出讓一線工人快速掌握相關(guān)專業(yè)技能的能力，而G公司的“三大戰(zhàn)略”也要求盡快實現(xiàn)管理干部素質(zhì)的提升、高端的復(fù)合型人才與優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才的前瞻性培養(yǎng)和儲備；隨著G公司的跨省聯(lián)營、三廠合一等管理深入，一些深層次、跨部門、多邊界、大企業(yè)病的問題不斷顯露出來，企業(yè)文化的塑造與傳播將成為主要功能。未來更帶來資源整合和生態(tài)系統(tǒng)等的建設(shè)要求。

3.運營模式規(guī)劃。第一步，理念體系的確定，愿景：做最具有競爭力煙草企業(yè)的“黃埔軍?！薄Ｊ姑捍蛟臁叭珕T全程全方位”的培養(yǎng)體系。根據(jù)階段功能定位、遠景與使命，提出各階段的發(fā)展目標。第二步，運營模式的選擇，功能定位決定運營模式選擇（見表1）。

圖3 企業(yè)大學(xué)建構(gòu)細化路徑圖

表1 GD學(xué)院運營模式選擇（示意）

4.資源體系的建設(shè)。首先是對G公司培訓(xùn)資源與能力現(xiàn)狀的梳理：G公司目前的培訓(xùn)由總部人力資源部的培訓(xùn)管理員負責，雖然總部的各部室與下屬的各卷煙廠也專門安排了人員負責培訓(xùn)工作，但所有的工作全部需要人工完成，整體來說人員少、任務(wù)重，因此IT系統(tǒng)的建設(shè)迫在眉睫。

通過梳理發(fā)現(xiàn)，目前G公司內(nèi)部師資建設(shè)極度缺乏，對于技術(shù)線條的一線員工來說，技能性專業(yè)性較強，大多數(shù)靠引入同行的專家?guī)熧Y。對于管理線條的員工來說，通過梳理發(fā)現(xiàn)，有些管理課程的重復(fù)開課率較高，且沒有得到很好的沉淀。

針對上述兩種突出的情況，我們確定了課程、師資體系以及數(shù)據(jù)庫建設(shè)的原則：技術(shù)線的培訓(xùn)，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，技術(shù)類型講師以考核與激勵相結(jié)合的方式，逐步形成自己的師資隊伍；對于管理線條的員工，兼顧業(yè)務(wù)能力發(fā)育與個人發(fā)展，建立基于崗位勝任力動態(tài)發(fā)展的課程體系，同時，高層領(lǐng)導(dǎo)必須承擔授課任務(wù)，并創(chuàng)新培訓(xùn)形式，讓全員上下提高對培訓(xùn)的重視度與參與度；在培訓(xùn)的推進中，通過對課程、師資以及學(xué)員培訓(xùn)信息的跟蹤記錄，形成GD學(xué)員的數(shù)據(jù)庫，即課程庫、師資庫和檔案庫。同時，我們對IT系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)劃將重點打造E-Learning平臺，將組織已經(jīng)沉淀下來的知識交給E-Learning去普及。

三、結(jié)論及展望

針對企業(yè)大學(xué)領(lǐng)域理想與現(xiàn)實相違背的現(xiàn)狀，本文梳理了理論界、咨詢界及實踐界的工作成果，并在此基礎(chǔ)上提出本文的研究方法。作為一個系統(tǒng)論的方法，它把企業(yè)大學(xué)視為一個系統(tǒng)組織，試圖解決企業(yè)大學(xué)研究領(lǐng)域目前單因素、局部和線性的問題，從而把理論界、咨詢界和實踐界的視角統(tǒng)一起來。

同時，采用本文建立的框架，我們分析了GE克勞頓大學(xué)的歷史演變邏輯。該學(xué)院的建立是本文框架的一個現(xiàn)實應(yīng)用。它的采用使企業(yè)大學(xué)在建構(gòu)過程中有一個系統(tǒng)的思維。除了給理論研究帶來啟發(fā)外，本文期望也能給實踐帶來一定幫助。

1.Hawthorne, E.M., Libby, P.A., & Nash, N.S.The emergence of corporate colleges.Journal of Continuing Higher Education, 1983, 31(2)，2-9.

2.Fresina, A.The Three Prototypes of Corporate Universities.The Corporate University Review, 1997, Jan/Feb，3-6.

3.Densford, L.E.Many Corporate Universities under Development: The Aim is to link Training to Business.The Corporate University Review, 1998, Nov-Dec，30-38.

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