■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、研究問題

近年來，我國企業(yè)內(nèi)部勞資沖突事件頻繁發(fā)生，其中由收入差距、不公平解雇等組織公平原因?qū)е碌膯栴}占據(jù)很高比例。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部暗藏的許多問題也與公平有關(guān)，如人際關(guān)系、暗箱決策、溝通不暢等。這些問題的存在已經(jīng)構(gòu)成企業(yè)生存和發(fā)展的重要障礙。2010年5月，本田南海工廠部分工人組織罷工，抗議“中日員工同工不同酬”，導(dǎo)致本田在華三家合資企業(yè)停產(chǎn)多日，造成巨額損失。2013年1月，中華英才網(wǎng)發(fā)生“裁員風(fēng)波”，由于對被裁員工的賠償相對豐厚，留用員工質(zhì)疑裁員方案存在明顯不公平，發(fā)生了占領(lǐng)公司總部、圍困公司高管等過激行為。類似事件表明，無論責(zé)任歸于哪一方，組織內(nèi)的不公平問題都會極大地破壞員工對組織的信任，嚴(yán)重影響員工的工作積極性和工作績效（鄧益民、沈虹, 2012;趙君等, 2013; Akremi et al., 2010）。

目前，國內(nèi)外已有的組織公平研究大量集中在組織公平感的范疇，通常直接以組織公平感作為組織公平研究的邏輯起點(diǎn)或是影響其他結(jié)果變量的中介機(jī)制（Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al.,2001）。組織公平觀的相關(guān)研究則主要分散在哲學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域的著作中，并以抽象論述為主。雖然組織公平觀與組織公平感同屬主觀公平，但是兩者存在明顯差異。組織公平觀屬于價(jià)值觀范疇，是一種概括化的觀念系統(tǒng)，是員工對組織公平的內(nèi)涵、功能和判斷標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)認(rèn)識，這種認(rèn)識是對組織公平“應(yīng)然”狀態(tài)的理解（陳善國, 2005）。這種理解會影響員工對客觀公平現(xiàn)象的知覺、判斷和評價(jià)?；谶@種知覺、判斷和評價(jià)，員工會產(chǎn)生對客觀公平現(xiàn)象的主觀感受，即組織公平感（Folger, 1998; Cropanzano et al.,2001）。組織公平觀在很大程度上是組織成員產(chǎn)生公平感的前提和依據(jù)，是影響員工組織公平感的重要因素（龍立榮、劉亞, 2004）。因此，本文認(rèn)為，組織公平觀不同于組織公平感，對組織公平觀進(jìn)行專門研究是有必要的。

在已有的組織公平感相關(guān)研究中，組織公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)得到了較為深入和系統(tǒng)的探討，其中以Deutsch分配公平的三原則、Leventhal程序公平的六原則的研究成果已為學(xué)術(shù)界接受。這些成果為我們進(jìn)一步開展組織公平觀研究提供了方便。然而，組織公平觀作為人們關(guān)于組織公平的系統(tǒng)化觀念，包含但不限于組織公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哒f，組織公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)作為組織公平觀研究和組織公平感研究的交集，只是組織公平觀最為外顯的“冰山一角”。同時(shí)，通常認(rèn)為，身處同一社會經(jīng)濟(jì)文化體系的人們共享著一套公平觀，人們據(jù)此做出是否公平的判斷（陳曦等, 2007）。諸多研究領(lǐng)域存在的跨文化差異表明，國外已有研究做出的判斷是否適用于中國企業(yè)組織也有待檢驗(yàn)。因此，本文認(rèn)為，此項(xiàng)組織公平觀研究的意義在于，以檢驗(yàn)組織公平判斷標(biāo)準(zhǔn)（即組織公平的原則）為起點(diǎn)，進(jìn)一步向下發(fā)掘關(guān)于組織公平的深層次認(rèn)識（包括組織公平內(nèi)涵和組織公平功能）。具體而言，本文試圖完成以下兩方面任務(wù)：

第一，考察當(dāng)今中國企業(yè)員工的組織公平觀的現(xiàn)狀。中國傳統(tǒng)社會平均主義的分配模式?jīng)Q定了中國人“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)公平觀。但伴隨著改革開放進(jìn)程的深入，人們逐漸接受和認(rèn)可了各盡所能、按勞分配的分配方式。那么，在社會轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，隨著利益分配矛盾日益突出、人們對公平正義等價(jià)值的追求日益明顯，中國企業(yè)員工的組織公平觀是一種怎樣的狀態(tài)？和過去的研究結(jié)果相比，哪些方面發(fā)生了變化或延續(xù)？這些問題都需要實(shí)證研究來回答。

第二，比較中西方員工組織公平觀的異同。學(xué)術(shù)界對不同文化群體之間的組織公平觀大致持有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)具有跨文化的普適性（Tyler & Lind, 1992; Lind et al., 1997）。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，不同文化群體之間的公平觀可能存在差異，中國員工對組織公平的認(rèn)識與西方國家的員工有所不同（王慶娟、崔勛, 2012）。而且，學(xué)者指出這種差異可能更多受到文化價(jià)值觀而非國別差異的影響，例如中國文化強(qiáng)調(diào)中庸、注重和諧；重視等級制度，權(quán)力距離較大等（龍立榮、劉亞, 2004; Chen, 1995; Brockner et al., 2001; Schilpzand et al., 2013）。但是，由于缺乏中國文化背景下組織公平研究，這種文化價(jià)值觀帶來的公平觀的差異是否存在，以及差異程度等問題也一直停留于理論論述，國內(nèi)少有實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn)。因此，有學(xué)者呼吁未來的研究應(yīng)多從本土出發(fā)研究包括組織公平原則在內(nèi)的組織公平觀的重要問題（龍立榮、劉亞, 2004; 張志學(xué), 2006; 朱其權(quán)、龍立榮, 2012）。

基于對以上兩點(diǎn)的考慮，本研究選取國內(nèi)不同所有制企業(yè)的知識型員工為對象，力求以本土化的視角對其組織公平觀進(jìn)行深入的分析和挖掘，比較中西方員工組織公平觀的異同，為減少組織內(nèi)沖突摩擦、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供理論支持和經(jīng)驗(yàn)借鑒。

二、研究設(shè)計(jì)

整合以往的研究結(jié)果，本研究認(rèn)為，組織公平觀主要包括組織成員對以下三個(gè)問題的認(rèn)識：1.什么樣的情況是公平的？2.公平本身是什么？3.公平在組織中有什么作用？或者說員工為什么會重視公平？其中，第一個(gè)問題涉及組織公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)，可定義為“組織公平的原則”；第二個(gè)問題可定義為“組織公平的內(nèi)涵”；第三個(gè)問題可定義為“組織公平的功能”。本文聚焦這三個(gè)問題的主要理由是，組織公平的原則是組織公平觀的外顯部分，能得到較好的表達(dá)和測量，相關(guān)研究較為成熟，適合作為本研究的起點(diǎn)；組織公平的內(nèi)涵是組織公平觀研究的應(yīng)有之義，解決“是什么”的問題能夠確保研究在概念邏輯上的完整；組織公平的功能是對組織公平觀價(jià)值的進(jìn)一步探討，使我們告別“組織公平很重要”的簡單判斷，從理論的高度說明“為什么”重要。從“什么樣”到“是什么”，再到“為什么”，符合我們認(rèn)識事物的一般規(guī)律，故本文按照這一框架對研究成果加以呈現(xiàn)。

三、研究方法

（一）半結(jié)構(gòu)化訪談

本研究旨在探討知識型員工對組織公平內(nèi)涵、原則及功能等問題的理解，屬于意義重大、需要深入挖掘且有一定敏感性的問題。在研究方法上，個(gè)體半結(jié)構(gòu)深度訪談最為適合。根據(jù)研究目的和研究問題，研究者經(jīng)過充分討論編制了訪談提綱，具體包括三個(gè)方面：（1）請受訪者描述其在組織中的公平經(jīng)歷和不公平經(jīng)歷；（2）請他們回答判斷這些經(jīng)歷公平與否的原因和標(biāo)準(zhǔn)；（3）基于前兩個(gè)問題，追問他們對組織公平內(nèi)涵和功能的理解。

（二）受訪者

質(zhì)性研究通常采用目的抽樣的方法，以便更加深入地理解所研究的問題（周浩, 2009;周文霞、孫健敏,2010）。本研究共選取北京、天津、武漢三地的12位知識型員工作為受訪者。受訪者均為企業(yè)正式員工（而非實(shí)習(xí)生或勞務(wù)派遣工），所屬行業(yè)覆蓋較廣，涵蓋咨詢、鋼鐵、通信、金融等行業(yè)。其中，男性和女性各6人，分別占50%；國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)各4人，分別占33.3%；本科7人，占58%，研究生5人，占42%。受訪者均為基層員工，平均工作年限為4.2年。由于資源有限，本研究的樣本量較小。不過，按照質(zhì)性研究判斷樣本量的標(biāo)準(zhǔn)——理論飽和度，本研究在收取了12個(gè)受訪者的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)信息基本飽和，能夠滿足研究需要。

表1 受訪者的基本情況

（三）數(shù)據(jù)分析

研究者共轉(zhuǎn)錄12個(gè)訪談錄音，訪談時(shí)間總計(jì)733分鐘，轉(zhuǎn)錄文本近13.4萬字。依據(jù)扎根理論中的理論編碼方法，研究者采用開放編碼來處理訪談數(shù)據(jù)（Flick, 2006）。開放編碼是一個(gè)將訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行“解剖”、整理和比較后形成概念，并將這些概念類別化的過程。具體步驟如下：第一步：整理數(shù)據(jù)，確定編碼單位。研究者仔細(xì)閱讀轉(zhuǎn)錄文本來檢驗(yàn)每位受訪者數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，確定編碼單位為意義句，即連續(xù)地表達(dá)出同一概念或觀點(diǎn)的一個(gè)自然句或幾個(gè)自然句。第二步：貼標(biāo)簽，命名形成基本概念。研究者分解文本，尋找意義句，針對意義句反映出的現(xiàn)象貼標(biāo)簽，選擇合適的概念對此命名，即一級編碼。研究者思考三個(gè)問題：這些句子反映出什么現(xiàn)象？這些現(xiàn)象表達(dá)了什么含義？用什么概念可以概括這一含義？第三步：類別化。形成一級編碼后，研究者進(jìn)一步比較這些概念，在理解這些概念之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，把它們劃分類別，形成范疇，即二級編碼和三級編碼。為保證分析結(jié)果的可靠性，三位研究者對編碼結(jié)果進(jìn)行了深入討論，并進(jìn)行調(diào)整，直至達(dá)成一致。

四、研究結(jié)果

組織公平的原則、內(nèi)涵和功能是一個(gè)從具體到抽象的過程，受訪者較易闡述組織公平的原則，即組織公平觀的“外顯”部分。借助質(zhì)性數(shù)據(jù)分析技術(shù)，結(jié)合對組織公平原則的理解，研究者對組織公平的內(nèi)涵和功能（組織公平觀的“內(nèi)隱”部分）進(jìn)行了深入挖掘。

表2 訪談數(shù)據(jù)的編碼

（一）組織公平的原則

立足于本研究的數(shù)據(jù)，結(jié)合以往組織公平感等相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，組織公平的原則被劃分為：分配公平原則、程序公平原則、人際公平原則、信息公平原則和機(jī)會公平原則。

1.分配公平原則

分配公平原則是考察員工判斷組織內(nèi)收入及資源分配結(jié)果公平的標(biāo)準(zhǔn)。在本研究中，判斷標(biāo)準(zhǔn)可以被劃分為個(gè)人能動性和外界因素兩大類。

“個(gè)人能動性”主要是指個(gè)人的努力是否得到回報(bào)。新一代的知識型員工也認(rèn)可“個(gè)人付出與回報(bào)”這一傳統(tǒng)的分配觀念，但強(qiáng)調(diào)其中的“付出”主要是個(gè)人的努力程度。而且他們強(qiáng)調(diào)，不是所有的努力都能夠獲得回報(bào)，還要有正確的目標(biāo)和方法，達(dá)到一定的效果，即還與能力直接相關(guān)。

“我對付出的定義是，你在進(jìn)入公司之前的種種投資行為，比如參加各種培訓(xùn)班或者之前的工作經(jīng)歷，這是前期的投入。還有后期的投入，就是你對現(xiàn)在工作的努力過程和最終的結(jié)果?！?(09-女-民企)

“外界因素”涉及職位或工作本身的內(nèi)容、要求和性質(zhì)，分別是：（1）工資是否與工作內(nèi)容匹配，即同工同酬。本研究中民營企業(yè)和國有企業(yè)的員工對同工不同酬的現(xiàn)象反映較突出。（2）工作的“質(zhì)”（工作內(nèi)容）與“量”是否與職位匹配。民營企業(yè)受訪者反映本企業(yè)違反這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的情況較多，這與一些民營企業(yè)管理制度不健全有關(guān)，特別是領(lǐng)導(dǎo)在分配工作內(nèi)容和數(shù)量上的隨意性較大。（3）福利分配是否一視同仁。受訪者認(rèn)為福利與工資屬于不同性質(zhì)的工作回報(bào)。工資與員工的崗位職責(zé)、績效、能力等因素相關(guān)，可以有差別；但福利是一種補(bǔ)償，是組織對員工成員身份的認(rèn)可，不應(yīng)該體現(xiàn)差距。

“現(xiàn)在公司采取的薪酬制度有些不公平——同崗不同酬。大家在做一樣的工作，一樣的職位就應(yīng)該拿一樣的薪水。一樣的學(xué)歷背景，一樣的工作年限的話就應(yīng)該拿一樣的薪水?！?10-女-國企)

“他（經(jīng)理）是一個(gè)工作狂。比如說有十點(diǎn)半或者十一點(diǎn)，他會繼續(xù)給你布置工作?！?（03-男-民企）

“因?yàn)槟愕呐υ诨竟べY里面已經(jīng)體現(xiàn)了，會有一個(gè)差別。但福利其實(shí)相當(dāng)于是額外的，是對它的一員的認(rèn)可。如果你在這些方面搞差別的話就有些過了?！?（7-女-國企）

2.程序公平原則

傳統(tǒng)上認(rèn)為，中國企業(yè)職工更加關(guān)注結(jié)果分配的公平，相對忽視程序的公平。本研究顯示，這一判斷已明顯與現(xiàn)實(shí)不符，各所有制類型企業(yè)的受訪者對程序公平均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的關(guān)注。程序公平的判斷原則有以下四項(xiàng)：

（1）決策是否向員工公開。國企和民營企業(yè)受訪者指出，不清楚本企業(yè)在工作調(diào)動、績效考核、工資調(diào)整等方面的標(biāo)準(zhǔn)，即使了解通常也是在事后。受訪者認(rèn)為，除組織戰(zhàn)略層面的重大決策外，與員工利益直接相關(guān)的決策程序和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該及時(shí)告知員工。

“至少在涉及到員工一些利益的時(shí)候，當(dāng)下面謠言很多的時(shí)候，就不如大大方方把它說出來……設(shè)立一些制度嘛，比如高級別的就嚴(yán)格封鎖，低級別的話，應(yīng)該適時(shí)透露出來，拉近公司跟員工的關(guān)系?！保?2-男-外企）

（2）決策標(biāo)準(zhǔn)兼顧一致性和差異性。標(biāo)準(zhǔn)的一致性和差異性的二元分割是受訪者認(rèn)為程序不公平的主要原因，即在工作場所中，組織的決策標(biāo)準(zhǔn)要么過分強(qiáng)調(diào)一致性，要么在應(yīng)該一視同仁的地方不執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。差異性是指在應(yīng)該體現(xiàn)員工能力、績效和貢獻(xiàn)的方面，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所差異和變化。例如，受訪者提出應(yīng)該對員工實(shí)行分類管理，采用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)、考核和獎(jiǎng)懲。一致性是指在不需要體現(xiàn)員工能力、績效和貢獻(xiàn)差別的地方，則應(yīng)該統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。例如，受訪者普遍認(rèn)為福利不應(yīng)該有差別待遇的，但實(shí)際上經(jīng)常發(fā)生福利待遇不統(tǒng)一的情形。

“公司薪酬對應(yīng)的這個(gè)績效要有足夠的彈性。彈性的意思就是說，它會對你有一個(gè)評價(jià)，然后會有一個(gè)區(qū)間，會針對不同人的表現(xiàn)。” （03-男-民企）

（3）決策標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和性質(zhì)。受訪者明確指出培訓(xùn)不應(yīng)該作為福利分配給員工，理由是培訓(xùn)的意義在于提升員工的業(yè)務(wù)知識和技能，促進(jìn)員工為公司做出更大貢獻(xiàn)。組織應(yīng)該采取合理的標(biāo)準(zhǔn)來選拔參訓(xùn)人員，如發(fā)展?jié)摿?、貢獻(xiàn)大小、工作需要等。領(lǐng)導(dǎo)將培訓(xùn)作為一種福利直接分派給低工資員工的做法容易引起高工資員工的不滿。

“或者說抽簽，或者說一種輪換制度……不能說根據(jù)你工資來，那每個(gè)崗位工資不一樣，那你憑什么？就因?yàn)槲夜べY比他高，我為什么不能比他高，因?yàn)槲夷芰Ρ人麖?qiáng)，為什么我不能去他能去（參加培訓(xùn)）？”（05-男-外企）

（4）組織內(nèi)是否存在糾偏機(jī)制來及時(shí)更正決策的錯(cuò)誤。一般來說，如果組織內(nèi)存在這樣一種糾偏程序，員工會傾向于認(rèn)為組織的程序和決策是公平的。部分受訪者還提出，應(yīng)該知曉糾偏程序中的更改標(biāo)準(zhǔn)。

“我在做所有下面人的績效的時(shí)候，就會避免偏差。如果這個(gè)月出現(xiàn)偏差很大的，那我會在一個(gè)月的下旬采取措施給他補(bǔ)救。”（10-女-國企）

3.人際公平原則

知識型員工非?？粗厝穗H交往過程中的公平，其判斷人際公平的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否給予下屬認(rèn)可和尊重，具體原則如下：

（1）領(lǐng)導(dǎo)是否認(rèn)可或尊重下屬的勞動成果。典型案例有兩個(gè)：一個(gè)案例來自民營企業(yè)的受訪者，他承擔(dān)著大量不屬于其職責(zé)范圍的工作內(nèi)容，長時(shí)間超負(fù)荷工作。然而，領(lǐng)導(dǎo)非但不肯定，還一味苛責(zé)他工作速度慢、質(zhì)量不好。另一個(gè)案例來自外企的受訪者，他通過自身努力設(shè)計(jì)出來的軟件成果被領(lǐng)導(dǎo)竊取，領(lǐng)導(dǎo)將成果略微改動后提交并獲得了獎(jiǎng)勵(lì)。不認(rèn)可或不尊重員工的勞動成果，領(lǐng)導(dǎo)的這兩種做法都嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性，促使其產(chǎn)生不公平感。

“他（領(lǐng)導(dǎo)）相當(dāng)于是集團(tuán)外派，家不在這邊，工作可以成為他的全部，他也不需要調(diào)節(jié)。你的壓力會很大，你干的活也會很多，但是你沒有得到任何的認(rèn)可和滿足感。你得不到，就相當(dāng)于不停地在掏空你，沒有任何的注入和補(bǔ)充?！保?3-男-民企）

（2）領(lǐng)導(dǎo)能否對下屬充分授權(quán)。這是提升員工對組織認(rèn)可度的重要途徑，也是判斷公平與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。一位受訪者多次贊揚(yáng)了海底撈管理者的授權(quán)做法，認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的恰當(dāng)授權(quán)促進(jìn)了員工快樂和高效率的工作。相反，領(lǐng)導(dǎo)專斷獨(dú)行，將權(quán)力集中在個(gè)人手中，會被知識型員工視為不公平的表現(xiàn)。

“如果在一個(gè)公司，一個(gè)老板自始至終在強(qiáng)調(diào)自己的力量，這根本就是不公平的，員工根本沒有什么創(chuàng)造性?！保?3-男-民企）

（3）領(lǐng)導(dǎo)能否容忍下屬的錯(cuò)誤并提供資源來幫助員工完成工作。這也是受訪者非常強(qiáng)調(diào)的人際公平原則。如果領(lǐng)導(dǎo)在這方面做得好，將會促進(jìn)員工的公平感，激發(fā)員工的工作積極性，也有利于員工放開思路、進(jìn)行創(chuàng)新。

“如果員工在有些方面沒有達(dá)到理想的效果，他（領(lǐng)導(dǎo)）也會去原諒你，會去承擔(dān)?；蛘哒f他不會過多苛責(zé)，因?yàn)樗仓垃F(xiàn)實(shí)是什么樣的情況?！保?3-男-民企）

（4）領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展。受訪者提到了三種重要的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的形式：主動為下屬爭取發(fā)展機(jī)會；尊重下屬的職業(yè)發(fā)展興趣；親力親為促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。

“如果他真的關(guān)注員工，他肯定會讓員工在某些方面失衡的時(shí)候在其他方面平衡過來。我們的老板就很關(guān)心手下的人，有時(shí)會為了給員工爭取一些福利而去頂他的上司?！保?1-女-外企）

4.信息公平原則

受訪者判定信息公平的基本標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：一是領(lǐng)導(dǎo)是否及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通；二是信息的共享程度；三是信息收集和反饋渠道的多樣性。在受訪者看來，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間缺乏有效的溝通機(jī)制是中國企業(yè)存在的典型不公平現(xiàn)象，尤其是在國企和民營企業(yè)中。信息不公平不僅會造成上下溝通不暢，影響員工的工作效率，還會打擊員工的工作積極性，削弱員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

“這些東西要通過一個(gè)很直接的方式告訴我，你要跟我講出來。這樣人和人之間的關(guān)系就可以修復(fù)了。都是要求的話，你就會很累，而且沒有價(jià)值感，也沒有成就感?！保?3-男-民企）

5.機(jī)會公平原則

除了傳統(tǒng)的分配、程序、人際和信息方面的公平，本研究還發(fā)現(xiàn)知識型員工比較重視機(jī)會的公平。他們認(rèn)為每個(gè)人都有權(quán)利在領(lǐng)導(dǎo)面前或者是在工作中表現(xiàn)自己的能力。如果組織或領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工提供公平的表現(xiàn)機(jī)會，員工對組織的公平判斷會傾向于積極。

“其實(shí)每個(gè)人都有權(quán)利，都有機(jī)會在伯樂面前展示自己的機(jī)會，這個(gè)機(jī)會給你是很公平的，你可以努力去爭取，可以努力去表現(xiàn)?！保?8-女-外企）

（二）組織公平的內(nèi)涵

對于“什么是公平”這個(gè)問題，絕大多數(shù)受訪者表示很難給出定義。通常情況下，他們將“公平”和“不公平”作為形容詞、與具體的事件或者狀態(tài)結(jié)合起來使用。比如，“公平的薪酬體系”，或者“這次晉升是公平的”。這些回答事實(shí)上仍然是對“組織公平原則”的描述。然而，借助質(zhì)性研究的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，研究者仍然可以在一定程度上從龐雜的數(shù)據(jù)中梳理出公平的內(nèi)涵。公平是人類社會追求的基本價(jià)值之一，本研究發(fā)現(xiàn)，其內(nèi)涵呈現(xiàn)出雙層結(jié)構(gòu)：內(nèi)核是“一視同仁”，外層是“人文關(guān)懷”。

首先，公平是“一視同仁”，即堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)和程序的一致性。具體來說，就是在標(biāo)準(zhǔn)和程序已知的情況下，相同的投入，得到相同的結(jié)果；不同的投入，得到相應(yīng)不同的結(jié)果。如果違背了這種一致性，個(gè)體就傾向做出不公平的判斷。之所以將“一視同仁”視為公平的“內(nèi)核”，就在于無論社會如何變遷，人類對一視同仁的訴求都是最基本的價(jià)值訴求，很難發(fā)生改變。在涉及結(jié)果或分配公平時(shí)，幾乎所有的受訪者都明確表示，“公平”就是“相同的付出應(yīng)該有相同的回報(bào)”，也就是說應(yīng)該一視同仁。

“工作上如果我同樣努力，我也能達(dá)到和他一樣的效果，那就公平。如果我付出了同樣的努力，但是得不到他同樣的效果，那就不公平。”（01-男-國企）

然而，在現(xiàn)實(shí)中，絕對的“一視同仁”很難做到；即使做到了，也有可能會被組織成員視為一種新的不公平。上述問題主要存在于兩類情境下：（1）在對待組織中的特殊群體（比如女性員工或者殘障員工）時(shí)。以女性員工為例，生理和心理特征使女性在很多體力要求高、工作強(qiáng)度大的工作中處于劣勢，同時(shí)因?yàn)樯燃彝ヘ?zé)任造成的職業(yè)生涯中斷，也使其在工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷上往往遜于男性同事。如果堅(jiān)持“一視同仁”、采取同樣的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)其工作績效或者決定其能否晉升，在直觀感受上顯然是“不公平”的。對此，通常的做法是在程序和標(biāo)準(zhǔn)上區(qū)分性別不同對待。這種做法可以被視為對“一視同仁”的修正，或者說是分類后“群體內(nèi)的一視同仁”。（2）與其它價(jià)值相權(quán)衡時(shí)?！肮健辈⒉皇墙M織成員唯一的價(jià)值追求。出于對組織內(nèi)部和諧、人際關(guān)系融洽的考慮，或者組織成員在工作生活中遇到特殊情況（比如生病、家庭困難）時(shí)，某些不夠“一視同仁”的做法也是可以被接受的。如果在這些情況下，刻板地堅(jiān)持“一視同仁”，反而會使員工質(zhì)疑企業(yè)的制度及其執(zhí)行者，降低員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)可度。上述兩種情境下，“完全地”堅(jiān)持“一視同仁”實(shí)際上與組織公平的價(jià)值追求相悖，對組織的影響是消極的。原因在于，隨著人類社會的發(fā)展和進(jìn)步，公平的內(nèi)涵也發(fā)生了演變，在“一視同仁”的同時(shí)，還需要考慮到某個(gè)群體或者具體情境下的相關(guān)因素。我們將這種對相關(guān)因素的考慮稱為“人文關(guān)懷”。

“我覺得在性別這方面……因?yàn)槭亲鯥T的嘛，很多時(shí)候都是男多女少，我們公司要求男女必須達(dá)到一定比例。”（02-男-外企）

基于上述分析，組織公平的內(nèi)涵包括了“一視同仁”和 “人文關(guān)懷”兩個(gè)層面?！耙灰曂省睕Q定了組織公平的基本內(nèi)涵在于標(biāo)準(zhǔn)和程序的一致性，在相同的情況下得到相同人際對待和相同的結(jié)果，反之則不同；“人文關(guān)懷”則是組織在分配資源、制定和執(zhí)行程序、人際互動等方面，要對特殊群體或特定情境下的相關(guān)因素加以考慮，對“一視同仁”作出修正。

圖1 公平的內(nèi)涵

（三）組織公平的功能

組織公平的功能，即組織公平的價(jià)值和作用。研究顯示，組織公平的功能在于為組織生活提供了一定的規(guī)則，這種規(guī)則支配著組織內(nèi)部的資源分配和層級流動。

部分受訪者認(rèn)為，人與人之間的不公平本來就是一種先賦狀態(tài)，例如先天智力水平的差異、家庭出身帶來的“關(guān)系”資源。在承認(rèn)這種狀態(tài)的前提下，“公平”被認(rèn)為是個(gè)人可以通過自身努力實(shí)現(xiàn)利益最大化的一種可期待性。這實(shí)際上就對組織內(nèi)的資源分配規(guī)則提出了要求，要求其能夠提供這樣一種可期待性。在先天差異導(dǎo)致不公平的前提下，公平的資源分配規(guī)則允許組織成員采取正確方法、通過自身努力促進(jìn)資源向自身的流動和積累，并最終實(shí)現(xiàn)資源的重新分配。在訪談中，具備“公平”資源分配規(guī)則的企業(yè)，大多得到了員工的積極評價(jià)，即使某些員工獲得資源較少，通常也被歸因于其自身不愿努力或推卸責(zé)任。

“他（員工）覺得不公平，其實(shí)是在推卸自己的責(zé)任。不能要求領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)神人，他有自己的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)你可能會吃虧，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不一定是正確的。其實(shí)你應(yīng)該更多完善自己、提高自己?！保?2-女-民企）

同時(shí)，“公平”提供了組織內(nèi)的一種層級流動規(guī)則。中國人講“人往高處走”，更高的層級往往意味著更大的權(quán)力、更高的地位和更多的薪酬。因此，組織成員普遍有向更高層級流動的愿望。研究發(fā)現(xiàn)，組織公平為這種層級流動確立了某種“篩選”規(guī)則：在“組織生活是否公平”的問題上，觀點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)接近的員工，更容易得到提升。這一觀點(diǎn)的前提是，組織公平觀因成員在組織內(nèi)層級的不同而不同。訪談數(shù)據(jù)支持了這個(gè)前提，多數(shù)受訪者提及“公平”或“不公平”是與權(quán)力、地位相關(guān)的概念，地位較低、權(quán)力較少的個(gè)體比較容易做出不公平的評價(jià)，地位較高、權(quán)力較大者則相反。此外，將“經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系”視為一種能力的觀點(diǎn)，也使得部分通過“關(guān)系”獲取資源的情況被視為公平。因此，組織公平作為層級流動規(guī)則，一方面為員工提供了向更高層級流動的可期待性（這一點(diǎn)與資源分配規(guī)則類似），另一方面也會塑造或者重塑員工的公平觀，消除或減少不同層級成員間對于“公平”的認(rèn)識差異，指引員工按照統(tǒng)一或類似的方式行為，進(jìn)而起到減少分歧、凝聚人心的作用。

五、結(jié)論與討論

第一，文化差異在中西方企業(yè)員工的組織公平觀方面確實(shí)存在，但是沒有預(yù)期的明顯。

在分配公平方面，以往研究認(rèn)為，在個(gè)人主義文化中，人們以一種自我導(dǎo)向的、短期的觀點(diǎn)看待公平，公平是每個(gè)人獲得與努力和付出相一致的結(jié)果；而在集體主義文化中，人們以他人導(dǎo)向與長期的觀點(diǎn)看待公平，公平意味著不論貢獻(xiàn)大小的平均主義（張志學(xué), 2006）。本研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)員工同樣非常強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力能否得到回報(bào)這一分配原則，這與個(gè)人主義文化下的公平觀念非常一致。這可以解釋為：一方面，簡單地以個(gè)人主義和集體主義的文化取向解釋中西方企業(yè)員工的公平觀是不恰當(dāng)?shù)模ㄍ鯌c娟、崔勛, 2012）。上世紀(jì)70年代以來，香港和臺灣學(xué)者遵循西方社會心理學(xué)的理論和方法，比較中西方被試在分配公平原則上的差異，他們認(rèn)為用個(gè)人特性（如個(gè)人現(xiàn)代性、文化價(jià)值觀等）、群體凝聚力、群體類化、社會交往狀況等因素解釋中國人的分配行為更為合適（朱真茹、楊國樞, 1976; 張志學(xué), 2006; Leung & Bond, 1984）。另一方面，中國企業(yè)已經(jīng)由過去以平均主義為導(dǎo)向的社會組織轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)條件下追求利潤的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致了員工分配公平觀的變化（龍立榮, 2004; 張志學(xué),2006）。改革開放前，中國社會雖然也提倡各盡所能、按勞分配，但是基本延續(xù)了傳統(tǒng)社會平均主義的分配模式，體現(xiàn)了中國幾千年來“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)公平觀。隨著改革開放的深入，社會收入差距開始顯現(xiàn)，貢獻(xiàn)原則逐漸得到社會成員的認(rèn)同（俞文釗, 1991; 余凱成、何威, 1995;陳曦等, 2007）。對員工的分配公平觀而言，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)制度的影響力可能大于中西方文化傳統(tǒng)的影響力。

在程序公平方面，Leventhal提出的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是最為西方學(xué)者認(rèn)可的原則（Leventhal, 1980）。本研究發(fā)現(xiàn)，除了避免偏差和可修正原則為中西方員工共同接受外，中國員工判斷程序公平的第一原則是能否知曉決策程序和標(biāo)準(zhǔn)。這與中國企業(yè)長期以來缺乏制度建設(shè)有一定關(guān)系。同時(shí)，中國員工非常強(qiáng)調(diào)兼顧標(biāo)準(zhǔn)的一致性和差異性，這一點(diǎn)與西方的一致性原則有所不同。

在人際公平方面，中國員工最關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)是否認(rèn)可和尊重下屬。這一點(diǎn)與西方的人際公平概念非常一致。其中，他們很強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的授權(quán)，將授權(quán)視為領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和幫助，是公平的狀態(tài)，而將領(lǐng)導(dǎo)過度集權(quán)視為一種不信任，是不公平的狀態(tài)。

第二，中國企業(yè)員工的組織公平觀具有明顯的時(shí)代變遷特點(diǎn)。與過去員工更關(guān)注分配結(jié)果相比，現(xiàn)在的知識型員工更加關(guān)注程序公平。值得注意的是，在互動公平中，員工將下屬努力經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系定義為一種社交能力或者一種付出，因此下屬借助“關(guān)系”獲得晉升等資源并不必然是不公平的。這體現(xiàn)了當(dāng)代知識型員工組織公平關(guān)注點(diǎn)的一種變化——更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力或能力在公平判斷中的重要地位（陳曦等, 2007）。認(rèn)可這一原則可能促使員工從心理上建立“通過努力獲取更多資源”這一做法的“合理性”。

第三，公平的內(nèi)涵具有“一視同仁”和“人文關(guān)懷”的雙層結(jié)構(gòu)，其功能在于為組織生活提供了資源分配規(guī)則和層級流動規(guī)則。按照《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋，公平一是指公正，不偏不倚；二是指對一切有有關(guān)的人公正、平等的對待。本研究對公平內(nèi)涵的部分概括與上述解釋不謀而合，即公平最基本的含義就是一視同仁，不偏不倚，平等對待相關(guān)個(gè)體。此外，本研究延伸和擴(kuò)展了對公平內(nèi)涵的定義——伴隨人類社會的發(fā)展，人們對公平的考量逐漸加入了“人文關(guān)懷”的成分。張志學(xué)（2006）曾指出，中國人和西方人在分配公平觀上最本質(zhì)的區(qū)別是：華人社會的公平觀本質(zhì)上是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的規(guī)范，而非純粹的指導(dǎo)利益分配的理性法則。本研究發(fā)現(xiàn)，組織公平的功能在于其為組織內(nèi)的資源分配和層級流動提供了一定的規(guī)則。在當(dāng)前中國利益格局深刻調(diào)整的社會背景下，中國企業(yè)的員工希望通過公平的規(guī)則，憑借個(gè)人努力在組織中獲得更多的資源和更高的地位。

雖然目前訪談人數(shù)已基本滿足研究需要，但若能夠獲取更大的樣本量、收集年齡范圍和地域范圍更廣的員工數(shù)據(jù)，同時(shí)實(shí)施一定規(guī)模的問卷調(diào)查來驗(yàn)證本研究的基本結(jié)論，對不同群體組織公平觀的異同加以考察，研究結(jié)論可能會更加豐富。此外，今后還可以對程序公平、互動公平、機(jī)會公平等問題進(jìn)行更為深入的研究，將本研究的結(jié)果擴(kuò)展到更為豐富的研究領(lǐng)域和員工關(guān)系管理實(shí)踐當(dāng)中。

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