“要衡量訓(xùn)練效果實(shí)在太難了?！被蛘?，“學(xué)員完成訓(xùn)練之后，我們根本沒(méi)有管道可以評(píng)估他們的學(xué)習(xí)成果?！?/p>

管理顧問(wèn)柯帕翠克夫婦（James and Wendy Kirkpatrick）表示，這是許多沒(méi)有衡量員工訓(xùn)練效果的訓(xùn)練者所常用的借口。他們認(rèn)為，訓(xùn)練一定要衡量效果。

他們指出，規(guī)劃訓(xùn)練時(shí)，必須從一開(kāi)始就考慮結(jié)尾。在安排訓(xùn)練課程時(shí)，思考公司如何能從該訓(xùn)練獲得最大的成效，可以是提高產(chǎn)品利潤(rùn)，也可以是將數(shù)據(jù)全面數(shù)字化，將之訂為訓(xùn)練的目標(biāo)。如果無(wú)法清楚說(shuō)明目標(biāo)，有可能是訓(xùn)練的方向走偏了，也有可能訓(xùn)練并非必要。接下來(lái)，思考學(xué)員在接受訓(xùn)練后，必須有何表現(xiàn)或行為，才能幫助公司達(dá)到訓(xùn)練的目標(biāo)。所謂的表現(xiàn)或行為必須是具體的，能被觀察，也能被測(cè)量。對(duì)于比較抽象的技能訓(xùn)練來(lái)說(shuō)，這個(gè)步驟尤其重要。例如，領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練課程結(jié)束后，受訓(xùn)主管是否做到每周都跟直屬員工面對(duì)面溝通。

從一開(kāi)始就考慮結(jié)尾，等于分析了公司的需求，確保訓(xùn)練有其價(jià)值。一旦厘清了希望學(xué)員做到什么，以及訓(xùn)練對(duì)于公司的幫助何在，緊接著可以開(kāi)始規(guī)劃課程本身。

在設(shè)計(jì)訓(xùn)練時(shí)，別忘了同時(shí)設(shè)計(jì)訓(xùn)練結(jié)束之后的活動(dòng)與工具。學(xué)者布林克霍夫（Robert O. Brinkerhoff）的研究顯示，訓(xùn)練過(guò)后，如果公司不再次強(qiáng)調(diào)內(nèi)容或者追蹤結(jié)果，學(xué)員在訓(xùn)練中學(xué)到的東西，只有15%會(huì)真正被應(yīng)用到工作上。

在設(shè)計(jì)訓(xùn)練后的活動(dòng)與工具時(shí)，有三點(diǎn)特別需要注意：首先，跟學(xué)員的主管一起擬出訓(xùn)練之后，學(xué)員在工作上需要產(chǎn)生的改變，并且跟主管討論，他們?cè)谡麄€(gè)訓(xùn)練過(guò)程所需要提供給學(xué)員的支持。

其次，訓(xùn)練目標(biāo)應(yīng)該是具體寫(xiě)出，學(xué)員將會(huì)在工作上展現(xiàn)何種行為。例如，接受訓(xùn)練之后，員工將可以正確地輸入訂單到公司的系統(tǒng)里。

最后，在設(shè)計(jì)訓(xùn)練內(nèi)容時(shí)，一并設(shè)計(jì)追蹤訓(xùn)練成果的方法。不要把訓(xùn)練想成單一的事件，發(fā)生之后就結(jié)束了，而要把訓(xùn)練想成持續(xù)進(jìn)行的程序，有多個(gè)組成部分。創(chuàng)造學(xué)員在實(shí)際工作上的幫手，或者重新提醒他們訓(xùn)練的內(nèi)容。

完成課程規(guī)劃后，下一步是向?qū)W員解釋，訓(xùn)練之后，公司對(duì)他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的期待與要求。在訓(xùn)練當(dāng)中可以不時(shí)詢問(wèn)學(xué)員：“你覺(jué)得這個(gè)信息可以如何運(yùn)用在你的工作上？”提醒他們將來(lái)要把所學(xué)落實(shí)。