王韶聰　薛冬苗

摘 要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)于員工的工作內(nèi)容有了新的要求，需要借助企業(yè)培訓(xùn)來完成人員素質(zhì)的提升。早在20世紀(jì)七八十年代，勝任素質(zhì)模型就已經(jīng)在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中扮演了重要的角色，并且已經(jīng)成為許多國(guó)家進(jìn)行在職培訓(xùn)與開發(fā)的核心工具。但是我國(guó)對(duì)于勝任素質(zhì)培訓(xùn)體系的研究還處于初級(jí)階段，因此，在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)如何構(gòu)建培訓(xùn)體系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型；培訓(xùn)體系

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）14-0104-02

一、企業(yè)培訓(xùn)的含義、作用和目的

（一）企業(yè)培訓(xùn)的含義

企業(yè)培訓(xùn)指的是為了保證工作的順利進(jìn)行，對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工和現(xiàn)有員工傳授完成本職工作所必需的基本技能。

（二）企業(yè)培訓(xùn)的作用

經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論觀點(diǎn)認(rèn)為，人們所擁有的資源是稀缺的，為了提高效率要對(duì)資源進(jìn)行合理的使用和對(duì)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于以下幾個(gè)因素：新的資本投入；發(fā)掘新的自然資源；企業(yè)員工平均技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高；科技的進(jìn)步和社會(huì)知識(shí)的儲(chǔ)備。后兩種因素是與企業(yè)的人力資源相聯(lián)系的，并且在整個(gè)影響體系中處于重要地位，所以才有了“人力資源是第一生產(chǎn)力”的說法。企業(yè)培訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源整體能力的提升，合理的培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)這一組織目標(biāo)的首選途徑。企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有如下作用。

1.提升員工的忠誠度，締造心理契約

現(xiàn)代管理理論的代表人物彼得·德魯克認(rèn)為，企業(yè)最重要的資源是人，然而在過去的人力資源管理過程中，企業(yè)的管理者將物質(zhì)激勵(lì)作為激發(fā)員工工作積極性，提高勞動(dòng)效率的主要方式，事實(shí)證明，通過滿足員工精神層面的需求，也可以達(dá)到這樣的效果，并且該效果有過之而無不及。明智的管理者會(huì)通過不斷滿足員工情感和社會(huì)需求來獲得他們的忠誠，使員工逐漸建立與企業(yè)的心理契約。企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出培訓(xùn)計(jì)劃，既滿足了員工對(duì)知識(shí)的需求，也是幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的有效途徑。培訓(xùn)計(jì)劃有如下好處：企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)對(duì)員工今后職業(yè)生涯發(fā)展起著重要的作用，員工的忠誠和勤奮換來的是他們光輝燦爛的未來；而在企業(yè)這方面來說，對(duì)于這些手把手培訓(xùn)出來的員工，他們的能力和忠誠是完全值得信任的。

2.增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力

企業(yè)的宗旨決定了企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部所有優(yōu)勢(shì)資源向著共同的目標(biāo)努力，必要的培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)。真正有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該將員工的工作內(nèi)容同企業(yè)未來的發(fā)展相聯(lián)系起來。有效的培訓(xùn)可以使員工明確在企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的工作重點(diǎn)和任務(wù)要求，不斷地調(diào)整自我的能力與企業(yè)的需要相配套；另外，企業(yè)培訓(xùn)為員工日常的工作交流提供了一個(gè)平臺(tái)，大家可以發(fā)掘彼此的優(yōu)缺點(diǎn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)全體成員綜合素質(zhì)的提高。要做到這些，不僅需要合理高效的培訓(xùn)體系，還要有一系列的配套計(jì)劃，如公正、公開、公平的企業(yè)文化，還須配合以完善的薪金、提拔等激勵(lì)機(jī)制等。

3.吸引和留住優(yōu)秀的人才

21世紀(jì)已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所謂的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要制訂符合員工自身職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。由于人力資本積累的獨(dú)特屬性，優(yōu)秀的人才不僅僅關(guān)注有形財(cái)富的積累，如薪金和各種福利，以可以滿足員工的基本生活要求，當(dāng)有了一定有形財(cái)富的積累的過程中，更加迫切的是對(duì)于無形財(cái)富的積累，如知識(shí)的積累、個(gè)人價(jià)值的提升等，因?yàn)檫@些是員工未來職業(yè)道路的基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)培訓(xùn)的目的

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的目的已經(jīng)不是簡(jiǎn)單地為了完成既定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)消費(fèi)性活動(dòng)了，應(yīng)該是一種員工和企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步的投資性活動(dòng)。通過培訓(xùn)，員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏模式的橋梁。

二、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)

（一）勝任素質(zhì)的內(nèi)涵

勝任素質(zhì)，也被稱為勝任特征、勝任特質(zhì)、勝任能力。鑒于勝任素質(zhì)模型是一項(xiàng)舶來之術(shù)，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。綜合各家觀點(diǎn)，勝任素質(zhì)是個(gè)體所具備的、與崗位高績(jī)效存在顯著因果關(guān)系，可以被有效觀察、準(zhǔn)確測(cè)評(píng)和積極改善的知識(shí)、技能、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。

（二）基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)

基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)，就是依照勝任素質(zhì)模型的要求，對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體勝任素質(zhì)水平，不斷完善充實(shí)勝任素質(zhì)模型，進(jìn)而提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。它與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有如下特點(diǎn)：根據(jù)員工勝任素質(zhì)水平與勝任素質(zhì)模型的差距，使得培訓(xùn)更具備針對(duì)性和個(gè)性化；基于冰山模型理論，更加注重動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)；具備戰(zhàn)略性和全局性，不僅提高目前工作所需技能，而且為將來環(huán)境變化以后的工作做積累。

三、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

根據(jù)行為事件訪談法，可以確定構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基本步驟。

（一）成立勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組

通過科學(xué)合理的選拔小組成員，確保項(xiàng)目實(shí)施過程中各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)，規(guī)范的操作流程。

（二）明確企業(yè)績(jī)效目標(biāo)

通過對(duì)職位說明書的理解和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，應(yīng)用SWOT分析方法，制定切實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo)。對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)分為工作指標(biāo)，以此來作為企業(yè)區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，并且需要一套相對(duì)應(yīng)的薪酬體相適應(yīng)。

（三）選擇典型效標(biāo)樣本

從目前企業(yè)中所需培訓(xùn)崗位員工中，抽調(diào)一定數(shù)量的優(yōu)秀員工和一般員工，通過研究他們?nèi)粘５墓ぷ餍袨楹涂?jī)效水平，得出在該崗位上的勝任素質(zhì)要素。endprint

（四）資料整理與數(shù)據(jù)分析

通過觀察研究確實(shí)可以得到很多的信息，盡量采用定量分析的方法進(jìn)行歸納處理，對(duì)于無法進(jìn)行量化處理的勝任素質(zhì)要素，要采取合適的定性研究方法，比如德菲爾法、名義小組討論法等。提取勝任素質(zhì)模型的因子，作為企業(yè)員工的核心素質(zhì)。

（五）編制勝任素質(zhì)模型

對(duì)核心勝任素質(zhì)因子進(jìn)行重新命名，然后按照勝任素質(zhì)重要性的高低進(jìn)行勝任素質(zhì)因子等級(jí)評(píng)價(jià)。首先，對(duì)行為事件進(jìn)行分層，將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié)描述成等級(jí)評(píng)價(jià)。然后，將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述，形成一個(gè)完整的勝任素質(zhì)因子。

（六）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型

因?yàn)槟Ｐ蜆?gòu)建完成并不代表編制工作的結(jié)束，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的目的在于提高企業(yè)培訓(xùn)的效率，因此，要反復(fù)推敲勝任素質(zhì)模型是否完善。既要考慮模型的信度，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征，又要考慮模型的效度，即測(cè)量工具確能測(cè)出其所要測(cè)量特質(zhì)的程度。信度是效度的前提條件，效度是信度的基礎(chǔ)。只有勝任素質(zhì)模型能夠穩(wěn)定地反映崗位所要求的核心素質(zhì)并且對(duì)于完成工作是有效率的時(shí)候，那么該模型才可以定位培訓(xùn)實(shí)施模型。但是，這并不代表以后不會(huì)對(duì)模型進(jìn)行修改，還應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化以及崗位本身工作內(nèi)容性質(zhì)的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。

四、基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析

基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對(duì)組織環(huán)境、組織變量和優(yōu)秀人員的關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。通過找到理想工作技能需要和現(xiàn)實(shí)工作技能的差距以及理想工作績(jī)效和實(shí)際工作績(jī)效水平的差距，來尋求企業(yè)培訓(xùn)的需求方向。

（二）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)及培訓(xùn)實(shí)施

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求分析來決定的，是組織對(duì)員工綜合素質(zhì)要求期望達(dá)到的結(jié)果。根據(jù)其自身工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。

2.確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)質(zhì)是員工在知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等勝任素質(zhì)要素上的水平與當(dāng)前及未來要從事的職位勝任素質(zhì)要求之間的差距?；趧偃嗡刭|(zhì)的培訓(xùn)體系通過對(duì)員工勝任素質(zhì)的剖析后，參照企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型，洞察與勝任素質(zhì)之間的差距，從而確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。

3.確定培訓(xùn)類型。企業(yè)員工的勝任素質(zhì)由于其自身的可塑性、重要性等的不同，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)類型。如軍品設(shè)計(jì)員的勝任素質(zhì)模型由三項(xiàng)基本素養(yǎng)和九項(xiàng)業(yè)務(wù)能力組成。具體包括：責(zé)任感、刻苦鉆研、愛崗敬業(yè)；團(tuán)隊(duì)合作能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、高效、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、分析解決能力、知識(shí)技能能力。有的可塑性強(qiáng)，有的可塑性弱，對(duì)于可塑性高、重要性高的勝任素質(zhì)，應(yīng)該選取最好的師資，開展集中、高強(qiáng)度、強(qiáng)迫性的培訓(xùn)，并輔之其他培養(yǎng)手段，讓人才快速成長(zhǎng)。

4.確定培訓(xùn)方式。由于人們知識(shí)技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)的不同，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容接受效果也不一樣。一般來講，成年人要比青年人更加容易培訓(xùn)，并且培訓(xùn)方式更加靈活。對(duì)于重要性低、可塑性低的勝任素質(zhì)，以自我培訓(xùn)的方式培訓(xùn)；重要性低、可塑性高的勝任素質(zhì)，在不影響日常工作的基礎(chǔ)上開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；重要性高的、可塑性低的勝任素質(zhì)，由于很難通過培訓(xùn)來提高，所以，作為員工選拔的重要指標(biāo)；重要性高、可塑性高的勝任素質(zhì)作為重點(diǎn)培養(yǎng)能力，選取最好的師資和課程，進(jìn)行大規(guī)模集中培訓(xùn)。

5.培訓(xùn)成本分析。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資性支出，要考慮到投資收益率，即培訓(xùn)以后所能帶來的潛在收益與培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的各項(xiàng)成本。培訓(xùn)的成本不僅包括培訓(xùn)過程中的實(shí)物支出，還包括由此而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。比較企業(yè)培訓(xùn)的成本預(yù)算與外包其他專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的成本來決定，培訓(xùn)項(xiàng)目由企業(yè)自主承辦，還是由第三方來承辦。

6.實(shí)行基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)。培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果取決于能否按照培訓(xùn)計(jì)劃按質(zhì)按量地付諸實(shí)施。按擬定好的計(jì)劃，準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)器材、師資、場(chǎng)地、時(shí)間安排、參訓(xùn)者通知等事宜。實(shí)施中要做好培訓(xùn)記錄，收集反饋意見，不斷修正和完善培訓(xùn)計(jì)劃。此外，還需要做好相應(yīng)的服務(wù)工作及溝通工作，準(zhǔn)備好相應(yīng)的應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

7.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中的過程。培訓(xùn)的勝任素質(zhì)能否在工作一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定的高效率狀態(tài)是企業(yè)培訓(xùn)效果高低的重要指標(biāo)之一，即穩(wěn)定性。

8.對(duì)基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估是完整的培訓(xùn)與開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié)，也能夠?yàn)橄乱淮闻嘤?xùn)需求分析提供重要信息。

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