亞麗

英國(guó)：通才型的代表國(guó)家，

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較寬泛

英國(guó)是通才型的代表國(guó)家，在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，公務(wù)員考核主要圍繞“人”的能力：個(gè)人素質(zhì)和工作潛力（高健生、張明亮：《世界各國(guó)公務(wù)員制度》，山西人民出版社1989年第1版，第208頁(yè)），注重公務(wù)員共性的素質(zhì)要求，這就決定了績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較寬泛。

英國(guó)規(guī)定，為了保持工作標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)公務(wù)員行政服務(wù)效率的提高，必須有平時(shí)的考勤和定期的考績(jī)。平時(shí)考核更多地關(guān)注公務(wù)員的出勤和工作態(tài)度。各部門設(shè)有簽到公鐘和簽到簿，公務(wù)員上下班或午休都要簽到，工作日內(nèi)上午10點(diǎn)到下午6點(diǎn)不得外出兼職。公務(wù)員每周工作5天，計(jì)42小時(shí)。英國(guó)國(guó)家公務(wù)員因所在部門各異，工作性質(zhì)不同，不同類別公務(wù)員評(píng)估內(nèi)容的側(cè)重有所不同?？己嗽u(píng)估的因素主要有10個(gè)方面的素質(zhì)要求：觀察和分析問(wèn)題能力、溝通與交流能力、崇尚客戶的意識(shí)能力、宏觀決策能力、處理人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、組織意識(shí)能力、高效率工作能力、計(jì)劃組織能力和全局意識(shí)能力。這10個(gè)方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這10個(gè)大的能力框架下又各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化。在一般情況下，比較注重對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估。年度考績(jī)由被考人員的直接管理者根據(jù)被考人一年的表現(xiàn)填寫《年度考察報(bào)告》，提出對(duì)被考人的評(píng)定意見(jiàn)，最后由部門主管根據(jù)考績(jī)決定予以獎(jiǎng)懲。

英國(guó)于1854年開(kāi)始推行功績(jī)考核制，其公務(wù)員績(jī)效考核制度又稱“效率評(píng)價(jià)”或“工作評(píng)價(jià)”，即對(duì)公務(wù)員的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行定期考核，將考核結(jié)果記入工作檔案，以此作為晉升和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。20世紀(jì)70年代，英國(guó)政府進(jìn)一步完善國(guó)家公務(wù)員法律體系，建立了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度。在實(shí)施公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個(gè)公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無(wú)論是中央政府公務(wù)員還是地方政府工作人員的績(jī)效考核，都規(guī)定評(píng)估的不同檔次。但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如設(shè)定量化考核指標(biāo)困難等。

美國(guó)：最早實(shí)行公務(wù)員功績(jī)考核制的

國(guó)家之一，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績(jī)制

美國(guó)由政府各部門根據(jù)自身工作性質(zhì)確定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。定量考核與定性考核相結(jié)合，重視對(duì)公務(wù)員平時(shí)工作的評(píng)估?？己税记诤涂伎?jī)兩個(gè)方面，1950年《工作考績(jī)法》規(guī)定，日?？记诒患{入考績(jī)范圍，公務(wù)員工作時(shí)間每周5天，每天8小時(shí)。公務(wù)員對(duì)自己每天的工作內(nèi)容和工作數(shù)量做詳細(xì)記錄，作為周年考績(jī)的依據(jù)。主管負(fù)責(zé)建立下屬的考核手冊(cè)，其中詳細(xì)記錄公務(wù)員的工作成績(jī)、請(qǐng)假、遲到早退、日常遵守工作規(guī)則情況等。同時(shí)，該法明確規(guī)定：工作時(shí)間不準(zhǔn)看報(bào)、聊天、會(huì)客、吸煙、寫私人信件等，檢查人員將隨時(shí)檢查工作人員是否有違規(guī)行為?？伎?jī)有三大因素。工作數(shù)量：可以接受的工作分?jǐn)?shù)、盡職的程度、所達(dá)到的工作期限、努力的效果、其他涉及時(shí)效的因素。工作質(zhì)量：工作的準(zhǔn)確性、工作的表現(xiàn)性和可接受性、工作的完美程度、合乎工作規(guī)范的程序、在完成工作上所表現(xiàn)的技巧與能力、決定或判斷的健全性、其他有關(guān)質(zhì)量的能力。工作適應(yīng)能力：與上司以及同事合作的能力、對(duì)新工作的學(xué)習(xí)能力及意愿、注意法規(guī)的能力。

美國(guó)是典型的采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績(jī)制的國(guó)家，通過(guò)職位分析，以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力等屬于行為結(jié)果有效性的因素為主要考核內(nèi)容，然后，針對(duì)不同的職位確定考核標(biāo)準(zhǔn)。能力導(dǎo)向的功績(jī)制是美國(guó)考核制度的核心?！段墓僦贫雀母锓ā芬?guī)定：“工作成績(jī)良好者繼續(xù)任職，工作成績(jī)不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職?！比耸虏块T每年都要定期對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面評(píng)定，政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必須根據(jù)評(píng)定結(jié)果決定對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲任用。公務(wù)員評(píng)估考核的結(jié)果作為公務(wù)員任用、晉升的唯一依據(jù)。功績(jī)制原則的作用就在于激勵(lì)公務(wù)員努力工作，提高政府的工作效率，同時(shí)，又可以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。但這種考核往往注重人的現(xiàn)實(shí)能力，忽視人的潛能與發(fā)展趨勢(shì)。美國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度具有相對(duì)獨(dú)立性和較強(qiáng)的企業(yè)管理色彩，尤其在設(shè)定人員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)強(qiáng)調(diào)客觀公正，在設(shè)定具體明確考核指標(biāo)的同時(shí)，還提出一些具有創(chuàng)新和實(shí)際衡量意義的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如判斷力、首創(chuàng)精神、放權(quán)、人員配置等，使美國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估頗具特色。

法國(guó)：更強(qiáng)調(diào)考察業(yè)務(wù)能力，

績(jī)效考核將以述職報(bào)告取代量化測(cè)評(píng)

與英美的考核含義略有不同的是，法國(guó)對(duì)公務(wù)員的考察更強(qiáng)調(diào)對(duì)業(yè)務(wù)能力的考察。法國(guó)政府稱考核為“鑒定”或“評(píng)定”?！斗▏?guó)公務(wù)員總章程》第四篇第一章規(guī)定：“每年應(yīng)給每個(gè)在職的或不在職的公務(wù)員在總評(píng)定的基礎(chǔ)上寫出鑒定，以表明他的業(yè)務(wù)能力。”（何鳳秋等：《公務(wù)員考核體系理論與實(shí)踐》，中國(guó)人事出版社2007年第1版，第171頁(yè)）

第二次世界大戰(zhàn)以前使用的考績(jī)因素為：教育、性格、行為、精神、人際關(guān)系和特殊才能6種。戰(zhàn)后拓展到14項(xiàng)，包括：身體適應(yīng)性、專門知識(shí)、守時(shí)值勤、整潔與整飾、工作適應(yīng)能力、合作精神、服務(wù)精神、積極性、工作效率、工作方法、理解力、組織協(xié)調(diào)能力、指揮監(jiān)督能力、觀察分析力。各部門在考核時(shí)根據(jù)工作類別和崗位特點(diǎn)至少選擇其中6項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)考核。

法國(guó)公務(wù)員幾乎全部是政治、經(jīng)濟(jì)、行政管理等名校畢業(yè)的學(xué)生并由各級(jí)政府人事部門公開(kāi)招聘上崗，個(gè)人修養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)一般較高?？己酥杏捎谠u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，打分時(shí)不容易把握，因此，資歷因素占比重過(guò)大，實(shí)際工作能力和表現(xiàn)占比重偏低。不僅如此，考核結(jié)果不能完全做到公開(kāi)，也使績(jī)效評(píng)估常常不能準(zhǔn)確地考量工作人員的實(shí)際工作能力，因而無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用。法國(guó)公職部部長(zhǎng)稱，現(xiàn)在的考核制度“在形式上是采用了從0到20的數(shù)字的形式進(jìn)行的”，這種制度繁縟且不盡奏效，實(shí)踐中不時(shí)“表現(xiàn)出其局限性”。他強(qiáng)調(diào)，“得分常常集中在18到20之間，這樣就不能分辨公務(wù)員的良莠及其績(jī)效的優(yōu)劣?！狈▏?guó)將改革沿用至今的公務(wù)員考核制度，可能取而代之以述職報(bào)告。述職報(bào)告將圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)視角展開(kāi)，將涉及實(shí)際取得績(jī)效與既定目標(biāo)的比較、來(lái)年工作規(guī)劃、提供服務(wù)的方式、工作經(jīng)驗(yàn)，以及培訓(xùn)需要等方面。

德國(guó)：采用傳統(tǒng)的“臆斷考績(jī)法”，

考核內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單

德國(guó)公務(wù)員考核的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包括考勤和考績(jī)兩個(gè)方面?？记诜矫妫骸豆賳T法》規(guī)定，每周工作44小時(shí)。在正常工作時(shí)間之外，如果工作迫切需要，時(shí)間緊急，且這種額外加班限于特殊情況，公務(wù)員則有義務(wù)無(wú)報(bào)酬地進(jìn)行工作。各部門對(duì)于公務(wù)員的出勤都有詳細(xì)的記錄?？伎?jī)方面：個(gè)人基本情況，包括文化水平、學(xué)習(xí)和進(jìn)修狀況、性格特點(diǎn)、特長(zhǎng)、社會(huì)關(guān)系及負(fù)擔(dān)等。工作表現(xiàn)，包括工作實(shí)踐、質(zhì)量數(shù)量以及儀表舉止、同事關(guān)系和紀(jì)律情況。能力鑒定，包括工作主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力、能否就分管的工作提出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃或建設(shè)性意見(jiàn)以及本人的身體健康情況。本人對(duì)鑒定的意見(jiàn)和主考人簽署的意見(jiàn)。

德國(guó)沒(méi)有考績(jī)法，公務(wù)員考核并不要求各單位千篇一律，而是尊重各部門的特點(diǎn)和首長(zhǎng)的意見(jiàn)，允許在考核制度的原則下根據(jù)各自的特點(diǎn)靈活實(shí)施。公務(wù)員考核制依照1956年的勞夫巴亨行政命令，采用傳統(tǒng)的“臆斷考績(jī)法”，由主管行政長(zhǎng)官給下屬寫出鑒定。首先，由機(jī)關(guān)人事官員對(duì)照考核指標(biāo)根據(jù)公務(wù)員的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行稽核記載、評(píng)價(jià)；其次，報(bào)知行政長(zhǎng)官，行政長(zhǎng)官根據(jù)平時(shí)的觀察與看法，綜合得出考核結(jié)果；最后，通知被考核對(duì)象，所有的考核鑒定都必須同本人見(jiàn)面，鑒定結(jié)果存入個(gè)人人事檔案。公務(wù)員的考績(jī)和升遷被看作是機(jī)關(guān)首長(zhǎng)的權(quán)力，以行政命令的形式運(yùn)作。聯(lián)邦政府認(rèn)為這種考績(jī)方法比其他國(guó)家的因素分析法更為可靠，因?yàn)槿耸碌奶幚碜兓療o(wú)常，所以由直接上司考察比升遷考試更加可行，可以更直接考核公務(wù)員的工作。由于德國(guó)的公務(wù)員考核制度沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，原則性的規(guī)定多于具體的執(zhí)行措施，所以，衡量個(gè)人的業(yè)績(jī)難免受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡以及人際關(guān)系等方面因素的影響，容易出現(xiàn)偏袒徇私的情況。

日本：從“勤務(wù)評(píng)定”到“人事評(píng)價(jià)”制度，強(qiáng)調(diào)對(duì)公務(wù)員精神面貌的考核

日本于1949年頒布了《國(guó)家公務(wù)員法》，其中闡明了公務(wù)員考核的一些基本規(guī)定。

20世紀(jì)末，日本開(kāi)始進(jìn)行公務(wù)員制度改革，重建公務(wù)員考核體系。2009年，日本正式實(shí)施新的公務(wù)員人事評(píng)價(jià)制度。改革前，公務(wù)員考核為“勤務(wù)評(píng)定”。內(nèi)容分為四部分：勤務(wù)實(shí)績(jī)、性格、能力和適應(yīng)力。改革后的“人事評(píng)價(jià)”制度分為能力評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩項(xiàng)。能力評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容有：倫理與責(zé)任心、宏觀掌控能力、判斷預(yù)測(cè)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、科學(xué)決策能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等。業(yè)績(jī)考核以工作行為和工作完成情況為考核內(nèi)容。工作行為狀況側(cè)重于考察工作能力和工作效果，具體指：制定方針、了解狀況、風(fēng)險(xiǎn)管理、判斷決定和組織統(tǒng)率。工作完成情況根據(jù)年初確定的工作任務(wù)、完成目標(biāo)、困難程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。新的公務(wù)員考核將目標(biāo)管理法貫穿于考核的全過(guò)程。改變了過(guò)去單項(xiàng)垂直的考核方式，引入360度考核法，尤其是增加了“自我評(píng)價(jià)”一項(xiàng)，使得考核主體更多元化，考核結(jié)果更客觀。日本全新的公務(wù)員考核以“能力”和“業(yè)績(jī)”為導(dǎo)向，以不同職務(wù)的能力素質(zhì)要求和年初設(shè)定的工作目標(biāo)為參照，從指標(biāo)設(shè)定到考核結(jié)果應(yīng)用形成了一整套完整的制度。

日本的公務(wù)員考核制度注重德、績(jī)結(jié)合，十分重視對(duì)公務(wù)員倫理道德的要求和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)對(duì)公務(wù)員精神面貌的考核，以加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員服務(wù)精神的培養(yǎng)。為此，出臺(tái)了專門的法律并單獨(dú)進(jìn)行考核。不僅如此，日本還于2000年4月實(shí)施了《國(guó)家公共事業(yè)道德法》，在國(guó)家人事院建立了“國(guó)家公共事業(yè)道德委員會(huì)”，負(fù)責(zé)有關(guān)涉及公職人員道德的事務(wù)。

（摘自《組織人事報(bào)》）