劉月娥

摘要：隨著社會的不斷進步，電能作為一種清潔可再生能源成為社會生活中不可或缺的首選能源之一。發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展直接影響著社會和諧和國計民生。大唐太原第二熱電廠作為50年代興建廠的老發(fā)電企業(yè)，曾經(jīng)為山西省和太原市的經(jīng)濟發(fā)展、百姓生活做出重要貢獻，隨著老廠的拆遷改造和擴建，目前已成為集發(fā)電、供熱為一身的現(xiàn)代化發(fā)電企業(yè)，供熱面積達1000多萬平方米，年供熱量達400余萬吉焦，成為省城主要熱源點之一，不僅要完成應(yīng)盡的社會責(zé)任，而且還要對企業(yè)的勞動用工制度和人員結(jié)構(gòu)進行必要的改革，以適應(yīng)電力企業(yè)市場化的需求。如何改變企業(yè)原有的計劃經(jīng)濟管理模式，用好激勵機制也是關(guān)系電力企業(yè)改革成效的重要環(huán)節(jié)。本文是論述加強發(fā)電企業(yè)管理工作中如何用好激勵機制的一些建議。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 激勵機制 應(yīng)用

在我國發(fā)電企業(yè)由壟斷到競爭的過渡過程中，發(fā)電企業(yè)的競爭由發(fā)電資源轉(zhuǎn)向企業(yè)管理。從現(xiàn)代管理理論與實踐相結(jié)合，我們發(fā)現(xiàn)激勵機制隨著社會的發(fā)展，已經(jīng)賦予其更全面的含義。哈佛大學(xué)梅奧教授和他的課題小組做的人員需求分析試驗證明，人的滿足不單單是金錢還有精神需求和社會需求，并且是不斷上升的。激勵是一個動態(tài)的、變化的、循環(huán)的、螺旋上升的過程：獎勵目標(biāo)→努力→績效→獎勵→滿意→努力（這其中包含個人完成目標(biāo)的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。必須綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果）。

激勵機制的分類方法很多。從形式上來說，激勵機制可分為正激勵和負激勵。從內(nèi)容上來說激勵機制又有精神激勵和物質(zhì)激勵之分。正激勵就是讓員工得到他們想要得到的、想要維護的利益。負激勵是采用批評、降職、下崗等措施，激發(fā)員工干好本職工作的動力。精神激勵毋庸多言就是對人精神上的一種獎勵，可以是來自語言的鼓勵也可以是來自肢體的一個擁抱等。物質(zhì)激勵中提高待遇與薪酬是主要方法。激勵方式分類雖有不同，但其目的是唯一的，就是達成效果。所以根據(jù)實際情況隨機組合才是正道，恰當(dāng)運用激勵機制，對發(fā)電企業(yè)管理有著事半功倍的效果。

1 激勵機制使用的環(huán)境

對于發(fā)電企業(yè)，被激勵的職工是否愿意接受激勵，是激勵機制有效實行的前提。什么樣的發(fā)電企業(yè)可以讓員工愿意接受激勵。①在發(fā)電企業(yè)提供的公平、公正、公開的平臺上，培養(yǎng)個人主觀愿望有實現(xiàn)自我價值的迫切感，需要從入廠培訓(xùn)開始。②發(fā)電企業(yè)運用各種方法開展各種活動，賦予團隊愿景，無論短期還是長期，分階段制定目標(biāo)，要求各級持續(xù)改進。③發(fā)電企業(yè)有專職人員負責(zé)激勵機制的出臺及其它系列工作，以滿足大多數(shù)人渴望認可的方式。④構(gòu)建業(yè)績之上，付出就有回報的企業(yè)文化。

2 如何有效激勵員工

2.1 做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工自我激勵能力。自我激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對職工具有很大的激勵作用。要喚起職工的自我管理和自我激勵的意識，讓職工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負責(zé)，獨立工作承擔(dān)責(zé)任的同時，也獨立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對自己進行激勵和提高。讓職工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情，同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)，如：參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán)，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

我廠每年在全廠職工中開展的有關(guān)企業(yè)發(fā)展和安全生產(chǎn)等方面合理化建議，成為企業(yè)在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面重要的信息來源，對建議被采納者以資獎勵，并將其應(yīng)用到生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對建議者也是一種參與管理得到認可的最好回報。這樣，職工就會有責(zé)任感地去努力工作，在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。企業(yè)也充分了解職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其施展才華的空間，使職工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。

有些職工達不到自己孜孜以求的目標(biāo)，是因為他們的自身定位不準，而且不夠明確，使自己失去主動力。職工工作目標(biāo)不能激發(fā)職工的想象力，目標(biāo)的實現(xiàn)就會遙遙無期。根據(jù)發(fā)電企業(yè)職工激勵理論的研究，不同職工勝任工作的能力和對工作的需求不同，如果千篇一律地要求每個職工都依主管-副科長-科長-副總這樣的路徑成長是很不現(xiàn)實的。對那些性格外向、善于交際、有市場開拓潛力的職工，應(yīng)當(dāng)多從市場拓展方面進行職業(yè)生涯的規(guī)劃；相反對那些善于內(nèi)部管理、服務(wù)意識強的職工則要從內(nèi)勤方面進行職業(yè)規(guī)劃。

2.2 多管齊下激勵不同，殊途同歸達成目標(biāo)。當(dāng)個人或團隊達成既定目標(biāo)后，如何激勵成為關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)管理人員應(yīng)該對其員工進行相應(yīng)的符合其自身需求的有針對性地激勵。有的員工希望得到更高的工資，有的希望委以重任，而還有的希望人格上得到尊重。那么，不言而喻我們很明了下一步的激勵重點是什么。盡可能針對不同的級別的專業(yè)的人建立不同的激勵管理制度，也就是激勵也需要看人下菜。如此一來，各專業(yè)領(lǐng)域便有其特別的升遷方式，不至于出現(xiàn)將杰出的專業(yè)技術(shù)專家，升為無法適任的管理級人員的情形發(fā)生。傳統(tǒng)的升遷制度缺乏一個有效報酬制度應(yīng)有的彈性，在一個健全而有效率的激勵制度中，報酬應(yīng)該是可望亦可及的，但它必須是與優(yōu)異的表現(xiàn)伴隨而生，只有這樣才能發(fā)揮應(yīng)有的功效。

2.3 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分，是人力資源管理中的一個重要的激勵機制，其實質(zhì)上是一種具有不可復(fù)制的競爭文化。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能使職工產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，而且能激勵職工積極的工作，使職工對未來充滿憧憬。反之，會使職工產(chǎn)生消極情緒，悲觀厭世，甚至自殺。

管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。人不是機器，我們不可能指望職工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機”一樣運轉(zhuǎn)不停，保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給職工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。未來的職工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強大的精神動力來吸引職工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容，職工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)，都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍。

2.4 建立企業(yè)與職工的全方位的激勵溝通機制。企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制，管理者多和職工進行交流，這樣職工就保持良好的情緒和心情，會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關(guān)注，從而增強管理者和職工之間的理解、相互尊重和感情交流。職工就會產(chǎn)生感激之心，職工就會給予企業(yè)回報，而職工回報給企業(yè)的價值是無法用金錢來衡量的。

2.5 建立公平的獎勵機制。職工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。對于一個發(fā)電企業(yè)，健全、完善績效考核制度，應(yīng)該做到考核尺度相宜、公平合理。克服有親有疏的人情風(fēng)。在加薪、評獎、評優(yōu)等涉及職工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

當(dāng)事人的工作所得、獎酬及當(dāng)事人的工作付出、投入。對比參照對象的工作所得、獎酬，及參照對象的工作付出、投入。當(dāng)當(dāng)事人與參照對象兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平。當(dāng)當(dāng)事人側(cè)大于參照對象。當(dāng)事人感到占了便宜，內(nèi)心會產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。當(dāng)當(dāng)事人小于與參照對象時，當(dāng)事人感到吃了虧，會產(chǎn)生的行為有當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、放棄責(zé)任。當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。這樣不利于一個企業(yè)的發(fā)展。

因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，職工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)職工的工作熱情。

綜上所述，激勵是發(fā)電企業(yè)管理潤滑劑，企業(yè)管理者應(yīng)該將有效的激勵方式作為企業(yè)職工關(guān)心管理的核心，多表揚多激勵，你會發(fā)現(xiàn)團隊成員會更加努力，整個團隊會向積極和健康的方向去發(fā)展，而職工回報給企業(yè)的價值是無法用金錢來衡量的。

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