杜良岐

摘要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，越來越大的競爭壓力使得企業(yè)意識到人才資源對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。一個企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下獲得一席之地，關(guān)鍵在于其所擁有的人才資源及人力資源管理方式。然而，隨著市場形勢的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理中也有問題不斷暴露，有的是因?yàn)槠髽I(yè)人才管理觀念落后，有的則是在企業(yè)制度中存在缺陷。因此，本文就新形勢下人力資源存在的問題進(jìn)行歸類分析，并對應(yīng)對策略進(jìn)行探討研究，以期為改善當(dāng)下人力資源狀況提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 管理與開發(fā)

1 當(dāng)下企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 人才聘用問題 人才招錄和聘用是為企業(yè)輸送人才資源的重要途徑，是對企業(yè)現(xiàn)有人才的更新和補(bǔ)充，有助于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化管理，所以，招聘來的人才質(zhì)量決定了企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r。當(dāng)下，企業(yè)在招聘人才時出現(xiàn)了較多問題。一是缺乏完善的招聘規(guī)劃。企業(yè)在招聘時沒有經(jīng)過職業(yè)測定就盲目的發(fā)放人才招聘廣告，僅根據(jù)當(dāng)前項(xiàng)目人手空缺數(shù)量設(shè)立招聘人數(shù)。最終導(dǎo)致人員過剩，增加了企業(yè)運(yùn)營成本，打亂了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。二是招聘結(jié)構(gòu)單一。當(dāng)下企業(yè)招聘被眼花繚亂的招聘形式所吸引，卻忽略了企業(yè)內(nèi)部招聘，最終導(dǎo)致企業(yè)招聘成本過高。

1.2 人才培訓(xùn)問題 企業(yè)應(yīng)該明白，人才培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)激勵措施，是給員工的福利待遇，但是實(shí)行合理的人才培訓(xùn)最大的受益者是企業(yè)，是提升企業(yè)員工整體素養(yǎng)和企業(yè)核心競爭力的重要途徑。一般而言，企業(yè)人才培訓(xùn)有兩種：一種是入職培訓(xùn)，一種是在職培訓(xùn)，存在的問題主要表現(xiàn)在以下兩個方面。一個是在入職培訓(xùn)時技術(shù)培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)分配不均。有的企業(yè)只注重崗前技術(shù)培訓(xùn)，使員工難以在入職前真正理解自身崗位的重要性，進(jìn)入角色較慢。有的企業(yè)則是過于重視企業(yè)文化培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對企業(yè)整體認(rèn)識出現(xiàn)偏差，不僅不具備應(yīng)有的基本技能，還誤解了企業(yè)文化培訓(xùn)的重要意義。另外一個問題是，大部分企業(yè)輕視對員工的在職培訓(xùn)。認(rèn)為采用師傅帶徒弟或者引進(jìn)先進(jìn)管理者等方式就能夠達(dá)到在職培訓(xùn)的作用。這種觀念容易造成企業(yè)技術(shù)落后，接受新觀念新技術(shù)時間長，成本高，給企業(yè)發(fā)展帶來了一定阻礙。

1.3 薪酬發(fā)放問題 隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，消費(fèi)水平也隨著上升，企業(yè)員工對薪酬的訴求也有所改變，不僅要求有精神上的滿足，更要求有物質(zhì)上的充盈。但是，許多企業(yè)卻認(rèn)為，為員工設(shè)立復(fù)雜的浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)，卻不如將剩余資金投入到其他金融活動中。這一樣一來，雖然降低了生產(chǎn)成本，但是員工工作積極性也產(chǎn)生了不良影響。許多企業(yè)在調(diào)整薪酬問題方面標(biāo)準(zhǔn)過于死板，沒能設(shè)立人性化的薪酬激勵方式將員工積極性充分調(diào)動，更加難以促使員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。有的企業(yè)的薪酬浮動機(jī)制不科學(xué)，按照資歷、績效等刻板的設(shè)定薪酬，這樣一來，對資歷深厚，工作能力好的員工達(dá)到了激勵目的，但卻難以挖掘員工潛力，對企業(yè)的人力資源管理機(jī)制也產(chǎn)生了不良影響。

2 解決新形勢下企業(yè)人力資源問題的建議

2.1 完善人才招聘體系 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對人才招聘進(jìn)行完善規(guī)劃，使招聘規(guī)劃和流程更加嚴(yán)密、完善。在招聘前期進(jìn)行一系列準(zhǔn)備工作，對工作崗位和分工以及工作內(nèi)容進(jìn)行合理評估之后再做出招聘人數(shù)計劃，這樣既能夠節(jié)約招聘成本，又能夠使人才潛能得到最好的發(fā)揮。另外，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)被當(dāng)前花樣繁多的招牌模式所吸引，盲目創(chuàng)新，卻忽略了招聘效率。除了進(jìn)行前期招聘規(guī)劃以外，還應(yīng)該關(guān)注招聘前期細(xì)節(jié)工作，如現(xiàn)場招聘位置、企業(yè)形象設(shè)計、展臺設(shè)計等。這些都是企業(yè)形象的代表，是吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘的基礎(chǔ)性工作。除此之外，企業(yè)還可以改變以往單一的對外招聘渠道，采用企業(yè)內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)一步降低招聘成本，激勵企業(yè)內(nèi)部員工求得進(jìn)步和發(fā)展。

2.2 優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制 當(dāng)下一直沒有受到企業(yè)重視的人才培養(yǎng)卻是提升企業(yè)人才素養(yǎng)的最佳途徑，是人力資源管理中的重點(diǎn)問題。人才培養(yǎng)機(jī)制能夠進(jìn)一步解決由于技術(shù)更替快，設(shè)備更新快帶來的問題，使員工素養(yǎng)以最快速度得到改善。除此之外，企業(yè)應(yīng)該著重對入職培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)均衡開展。還要注重在職員工培訓(xùn)，不能僅依靠外聘技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)基礎(chǔ)提升。

2.3 重新設(shè)定薪酬浮動 規(guī)范的薪酬浮動機(jī)制是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。在當(dāng)今雙向選擇的就業(yè)環(huán)境下，能否真正留住人心，關(guān)鍵還是看薪酬的浮動設(shè)計。所以，除了在薪酬浮動中按照績效進(jìn)行設(shè)定外，還需要考慮企業(yè)的整體經(jīng)驗(yàn)，以多種浮動方式，使員工得到薪酬上的激勵。同時，薪酬浮動還一定要以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為前提，如可以采取年終報酬的方式，還可以采用中長期激勵薪酬發(fā)放的方式。既能夠使企業(yè)員工的向心力更強(qiáng)，又能夠使流動資金為企業(yè)創(chuàng)造更好的利潤。除此之外，企業(yè)管理者也應(yīng)該更加關(guān)注人力資源管理部門管理理念的更新，將企業(yè)員工主動提升工作能力納入薪酬浮動機(jī)制，這樣才能夠增強(qiáng)企業(yè)員工完善自我的主動性，為企業(yè)成長種下后備力量。

3 結(jié)語

企業(yè)人力資源管理及優(yōu)化同樣需要與時俱進(jìn)，不斷更新，不僅要考慮到企業(yè)的長久發(fā)展，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工的個體成長。富士康公司中不斷出現(xiàn)的員工跳樓事件更是給我們帶來了深刻思考，企業(yè)同樣是一個大家庭，每個家庭成員都有受到重視的渴望，因此企業(yè)管理者應(yīng)該兼顧員工能力和心態(tài)，使員工在工作中能夠收獲到除了物質(zhì)以外的財富和成長。因此，企業(yè)只有抓住時代脈搏才能夠真正做好人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化以及核心競爭力的長足提升。

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