張瑾

摘要：隨著通信技術發(fā)展，各通信運營商競爭的戰(zhàn)略重心也由原來單一的話音業(yè)務轉為集話音、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡于一體的全業(yè)務產(chǎn)品，發(fā)展行業(yè)應用產(chǎn)品和信息化產(chǎn)品成為各通信運營商之間競爭的重點。本文以TC公司為研究對象，以定崗定編理論為基礎，系統(tǒng)地分析研究TC公司的組織結構、崗位設置、定員情況，在分析研究的基礎上對公司運維崗位定崗定編進行再設計。

關鍵詞：人力資源管理 組織結構 定崗定編

1 運維崗位定崗定編現(xiàn)狀

改革開放以來，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國的通信業(yè)保持了高速發(fā)展，行業(yè)的重組和通信技術的不斷提升，使得各通信運營商競爭的戰(zhàn)略重心由原來單一的話音業(yè)務轉為集話音、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡于一體的全業(yè)務產(chǎn)品，發(fā)展行業(yè)應用產(chǎn)品和信息化產(chǎn)品成為各通信運營商之間競爭的重點。以成立于2004年某通信股份有限公司的全資子公司——TC公司為例。隨著通信技術和全業(yè)務經(jīng)營時代的來臨，業(yè)務的快速發(fā)展、競爭形勢的不斷加劇，原有運維體系逐漸暴露出很多亟待解決的問題。主要體現(xiàn)在面向全業(yè)務經(jīng)營的網(wǎng)絡運營管理中面向客戶和產(chǎn)品的職責缺失、原基準崗位設置與實際工作內(nèi)容不匹配、各級維護組織機構不統(tǒng)一，難以為下一階段企業(yè)戰(zhàn)略轉型提供高效支撐等。目前該公司的運維體系采用“網(wǎng)絡運行維護部、網(wǎng)絡監(jiān)控中心、線路傳輸維護中心，無線網(wǎng)絡優(yōu)化中心，政企客戶支撐中心”的組織架構。下屬公司采用“網(wǎng)絡管理部、網(wǎng)絡監(jiān)控維護中心、線路傳輸維護中心，無線維護中心，客戶支撐中心、接入維護中心”組織架構。負責網(wǎng)絡運行維護管理和互聯(lián)網(wǎng)安全管理職責；3G移動網(wǎng)、IP網(wǎng)等網(wǎng)絡設備和全省性業(yè)務平臺的集中監(jiān)控、集中操作工作；干線光纜維護及管理；負責售前、售中、售后服務保障和技術支撐。

2 運維崗位定崗定編問題分析

2.1 人員素質不高。運維崗位定崗定編存在的問題如下：①學歷層次偏低。統(tǒng)計顯示，大多數(shù)人員的學歷結構中，初中、中技（高中）、中專學歷人員總占比為71.2%，大專、本科及以上總占比為28.8%。其中，企業(yè)所需的高素質人才中本科學歷的占比僅有10.8%。②年齡結構不合理。25-35歲人員占比為29%；35-45歲人員占比為44.32%；45-55歲及以上人員占比為16.46%。員工普遍年齡大、學歷低，高學歷、高素質人才較少，導致技術支撐力度不足，難以實行全過程質量監(jiān)督并支撐公司的快速發(fā)展。③技術人才缺乏。由于歷史原因，各部門不論大小都有完整的管理人員編制。出現(xiàn)占人頭、因人設崗等人員分配不均的現(xiàn)象，特別是缺乏技術人才。維護中心人員普遍工作強度大，人員數(shù)量有限，技能水平有待提高?，F(xiàn)階段維護人員掌握的維護技能面狹窄，不能更好地支撐日常維護工作?，F(xiàn)有的人員編制造成了人力資源的浪費，崗位設置混亂，盲目的人員增加導致人工成本的增大，增人不增效。

2.2 職責交叉。無線網(wǎng)絡優(yōu)化中心的“無線網(wǎng)絡系統(tǒng)分析優(yōu)化”崗位與“網(wǎng)絡監(jiān)控維護中心”的“無線網(wǎng)絡運行質量分析”崗位的職責，在“故障處理”職責上出現(xiàn)重疊。而無線維護中心有“優(yōu)化組”、“維護組”、“室內(nèi)組”和“綜合組”。其中，室內(nèi)組的“無線接入網(wǎng)絡現(xiàn)場維護”崗位與維護組的“無線接入網(wǎng)維護”職責相似；而兩個組別均設有“無線運行分析”崗位，職責重疊。以上事例說明，部分崗位的管理職能劃分不明確，造成職能重疊，導致相同或相似職能分散在不同部門，使得一些職責范圍出現(xiàn)模棱兩可的情況，造成資源分散，效能降低。

2.3 缺乏配套的人力資源管理相關機制。主要體現(xiàn)在：①缺乏合理的人才引進及考核機制。引進的部分人員素質不高，只能以數(shù)量的堆積來保證工作效率；對新進人員素質缺乏嚴格把關，造成人員素質下降，文化素質較低，工作能力有限的員工，但是卻無法將其淘汰，造成了人員編制的增加；部分崗位層級較低，影響員工積極性；部分崗位人員學習能力不是很強，存在占人頭現(xiàn)象。②缺乏培訓與激勵機制。目前運維隊伍數(shù)量不足，素質不高，量與質重度不匹配，在很大程度上影響了運維工作的有效開展，也影響了運維效率的提升以及運維人員工作的滿意度；現(xiàn)有部分崗位的層級較低，員工因工作量不斷增加或學歷低、年齡大，造成無暇進行在崗培訓或在崗培訓效果不佳，造成員工崗位多年得不到提升，影響員工積極性。③缺乏崗位說明書。崗位說明書是告知從業(yè)人員要做什么、怎么做以及承擔該崗位需要具有的任職條件的書面文件。是企業(yè)進行人力資源管理和規(guī)劃、人員招聘、錄用、培訓等活動的基礎。一份好的崗位說明書可以提高管理質量、科學化規(guī)范化地進行崗位管理，促進組織激勵機制的形成。但隨著時間的推移，目前的崗位說明書制定時間和標準已不適應現(xiàn)有發(fā)展需要，導致員工不能對自己的職責有十分清晰的認識，造成了對某些業(yè)務處理的不規(guī)范等問題的發(fā)生。

3 運維崗位定崗定編優(yōu)化對策

結合TC公司運維基準崗位實際情況，遵循以“價值導向，有效支撐全業(yè)務運營發(fā)展；優(yōu)化結構、適度控制總量；合理崗位配置；精簡高效、滿負荷，提高工作效率；統(tǒng)一標準，持續(xù)優(yōu)化；堅持崗位輪換原則”為原則優(yōu)化崗位。

3.1 優(yōu)化組織機構。優(yōu)化后的組織機構仍然設置“一部四中心”，部門管理職能整體不變，對基準崗位進行了調(diào)整：“網(wǎng)絡監(jiān)控維護中心”由原有3個組別整合重組為“網(wǎng)絡監(jiān)控維護、客戶服務調(diào)度、業(yè)務平臺維護、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡安全運行維護”；“無線網(wǎng)絡優(yōu)化中心”將原有的綜合分析及平臺、優(yōu)化、維護整合為無線網(wǎng)絡優(yōu)化；“政企客戶中心”由原來的響應支撐和服務保障縮減為政企客戶經(jīng)理。

3.2 調(diào)整崗位及層級。根據(jù)原有部分崗位存在職責交叉、重疊，級別偏低等現(xiàn)象，在行業(yè)和公司發(fā)展需要的基礎上，根據(jù)優(yōu)化的組織結構對有問題的崗位和層級進行合并、重組、增減等調(diào)整，使得崗位職責、崗位名稱和崗位層級更優(yōu)化，并為后續(xù)的定編及其他人力資源管理工作如激勵機制給予相應的指導。

3.3 崗位說明書。目前的崗位說明書制定時間和標準已不適應現(xiàn)有發(fā)展需要，導致員工不能對自己的職責有十分清晰的認識，造成了對某些業(yè)務處理的不規(guī)范等問題的發(fā)生。因此要根據(jù)組織結構、崗位職責等重新設計合理的崗位說明書，以幫助員工更好地了解工作任務，也提高管理的質量，達到規(guī)范、有效地管理。

3.4 制定保障新運維定崗定編的措施。為讓優(yōu)化后的定崗定編順利實施，需給予以下保障：①領導層的重視和支持。首先各級領導應高度重視定崗定編方案的實施，從行動上給予必要的支持；成立公司高層管理人員為主要領導的由各級人員組成的定崗定編實施小組，具體負責定崗定編的實施工作；小組成員以人力資源部門人員為主，盡量做到每個級層的人員都能參與，都了解定崗定編工作，保證定崗定編優(yōu)化工作順利推進。②采用合理的定崗定編流程。合理確定定崗定編流程，有利于定崗定編工作的順利進行。定崗流程包括：明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標、盈利模式及年度生產(chǎn)經(jīng)營目標；明確公司主要業(yè)務流程、輔助流程、管理流程及其它流程；設計組織結構；明確部門職責及相互關系；依據(jù)部門職責設置崗位。定編的流程包括：明確發(fā)展目標、盈利模式；收集人力資源成本歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標準；收集生產(chǎn)設備、有關財務數(shù)據(jù)；依據(jù)收集的資料，確定定編方法，測算人員編制。③運用科學的定崗定編方法。依據(jù)定崗定編文獻的方法，結合公司現(xiàn)狀、長遠目標，針對公司業(yè)務流程、組織結構、崗位設置中存在的問題，采用恰當?shù)膷徫辉O計方法以及定編定員方法。避免定崗定編重現(xiàn)狀輕長遠、盲目對照行業(yè)標準及“一刀切"的做法，使得新的定崗定編更加科學、合理。④建立配套的引進、考核和激勵機制。定崗定編工作是動態(tài)的，需要根據(jù)公司生產(chǎn)目標、業(yè)務流程、人員流動、人員素質和工作能力等變化而調(diào)整。人力資源部門應注意對人員進出、晉升等流動情況，人員工資、福利、獎金等人力資源成本，公司利潤、部門利潤等數(shù)據(jù)的收集，掌握公司的人力資源狀況，定期對人力資源現(xiàn)狀進行分析，利用一些的關鍵指標衡量人力資源效益，逐步建立一套行之有效的人力資源成本、人力資源效益的監(jiān)控測量體系。

4 結語

隨著通信行業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，通信運營企業(yè)的運營模式也會改變，企業(yè)內(nèi)部崗位設置和人員編制都應該隨之變化，因此定崗定編方案應隨之不斷的優(yōu)化，與時俱進，以符合企業(yè)自身的情況，迎接新的挑戰(zhàn)。

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