劉建偉

(福建江夏學院 會計學系，福建 福州 350108)

Hambrick 和Mason(1984)［1］較早建議展開對管理者特質(zhì)的研究，他們提出“高層梯隊理論”，認為公司高管的人力資本特質(zhì)屬性會影響個體的領(lǐng)導行為和決策活動，從而直接或間接地影響公司的創(chuàng)新活動、成長性與業(yè)績。因而，作為掌控公司運營和最終對財務(wù)報告的真實性與可靠性承擔受托經(jīng)營責任的執(zhí)行總裁(以下簡稱CEO)與財務(wù)總監(jiān)(以下簡稱CFO)，他們個人的人力資本特質(zhì)是否會影響以及如何影響決策制定并引發(fā)何種經(jīng)濟后果(如財務(wù)報告質(zhì)量)，自然也就成為近幾年會計和財務(wù)領(lǐng)域研究的一個熱點。研究管理者特質(zhì)對相關(guān)決策經(jīng)濟后果的文獻大多借鑒Bertrand 和Schoar(2003)［2］的研究方法，即通過追蹤管理者公司——年份差異，將管理者效應與公司效應分離開來，關(guān)注管理者固定效應對企業(yè)各項決策產(chǎn)生的經(jīng)濟后果的影響，如投資決策、融資決策以及公司戰(zhàn)略?；贑EO/CFO 位處高管隊伍的核心地位與在公司運作中的重要性，筆者在遴選現(xiàn)有管理者特質(zhì)文獻時，特別關(guān)注CEO/CFO 個人特質(zhì)與財務(wù)報告質(zhì)量關(guān)系的部分，并按照個人特質(zhì)類型(顯性與隱性特質(zhì))將文獻分為兩個分支。顯性特質(zhì)指那些容易在公司相應信息披露(如年報)中直接觀察得到的性別、學歷、資格、經(jīng)歷等特質(zhì)屬性;隱性特質(zhì)指個人內(nèi)斂的特質(zhì)，如過度自信、自戀情結(jié)(Narcissism)、管理風格、風險偏好等不夠透明或較難察覺，或者需要借助外界媒體、機構(gòu)等鑒別出的諸如社會地位、聲望來表征的特質(zhì)。筆者的研究意義在于:通過文獻梳理以期為我國管理者特質(zhì)研究指引方向;另外也有助于實務(wù)界加強認知人力資本特征在公司發(fā)展過程中的重要地位，對強化核心高管遴選、完善人力資源管理具有積極的借鑒意義;也對監(jiān)管層為提高財務(wù)報告的可靠性而設(shè)計相關(guān)治理機制和制定相關(guān)政策有警示意義，即若忽略CEO/CFO的特質(zhì)屬性將可能無法取得既定結(jié)果。

一、CEO/CFO 在財務(wù)呈報中的地位作用

新古典主義企業(yè)理論認為，管理者之間是無差別的，也即在面臨相同的經(jīng)濟環(huán)境時，不同的管理者也會做出相同的理性選擇(Bertrand和Schoar，2003)［3］。相反，高層梯隊理論認為，管理者之間并不能有效的替代(Hambrick和Mason，1984)［1］，該理論認為管理者的經(jīng)驗、價值觀和個性會影響他們的判斷，并反過來影響他們的抉擇。這一方面，已有較多的會計研究探討管理者特質(zhì)對自愿性信息披露(Bamber et al，2010［3］;Davis et al，2013［4］)、盈余質(zhì)量(Demerjian et al，2012［5］;Ge et al，2011［6］)與避稅策略(Dyreng et al，2010)［7］的影響。而CEO 與CFO 作為管理層團隊中的核心高管，直接影響下屬經(jīng)理層做出的與財務(wù)相關(guān)的決策，并最終對財務(wù)呈報的真實性與可靠性承擔受托經(jīng)營責任。因而，公司會計信息的質(zhì)量更多地是由CEO 和CFO 共同決定的而非整個管理團隊。Bamber et al(2010)［3］發(fā)現(xiàn)CEO/CFO 的風格與公司發(fā)布盈余說明的意愿和特征密切相關(guān)，Davis et al(2013)［4］也發(fā)現(xiàn)CEO/CFO 在向外界傳遞盈余公告的會議(電話)基調(diào)中有其獨特風格。Ge et al(2011)［6］也給出經(jīng)驗證據(jù)顯示CFO 個人的固定效應在會計實務(wù)慣例選擇中有系統(tǒng)的影響。

另外，在新的時代背景下，CFO 的職能角色被社會賦予更多的期望，已經(jīng)從傳統(tǒng)的財務(wù)會計管理職能向價值創(chuàng)造、戰(zhàn)略規(guī)劃、資源優(yōu)化配置和企業(yè)全面信息化等更高層面延伸。特別是SOX 法案頒布后，CEO 和CFO 對財務(wù)報表的責任得到了進一步的強化，如SOX 302 條款要求:CEO 和CFO 在定期報告上簽署承諾函，確保本公司定期報告所含財務(wù)報表及信息披露的適當性，在所有重大方面都公允地反映了公司的經(jīng)營成果及財務(wù)狀況;因?qū)嵸|(zhì)性違反監(jiān)管法規(guī)而被要求重編財務(wù)報表時，CEO 和CFO 必須返還由于其行為不當而獲取的獎金、紅利或權(quán)益性報酬;如果公司CEO/CFO 事先知道違規(guī)事項，但仍提交承諾函，最多可以判處10年監(jiān)禁以及100 萬美元的罰款;對于故意做出虛假承諾的，最多可以被監(jiān)禁20年并判處500 萬美元的罰款。另外，已有研究顯示，雖然CEO 并不直接參與財務(wù)報告的編報，但CFO為CEO 的下屬，CFO 的職業(yè)生涯和薪酬契約受CEO 的影響，CFO 的決策體現(xiàn)了CEO 的意志。CEO 為了業(yè)績目標能達到或超越市場預期，會對CFO 施壓迫使其卷入財務(wù)欺詐(Feng et al，2011［8］;Mei et al，2011［9］)。CEO/CFO 與財務(wù)欺詐的相關(guān)研究如表1 所示。

表1 CEO/CFO 與財務(wù)欺詐相關(guān)研究節(jié)選

相關(guān)研究 范 圍 發(fā)現(xiàn)(摘錄節(jié)選)Armstro 等(2011)［11］，“CEO 股權(quán)激勵與會計違規(guī)”，《會計研究學刊》2001年至2005年間出現(xiàn)財務(wù)報表重述、會計違規(guī)相關(guān)訴訟或受SEC懲處的公司。并沒發(fā)現(xiàn)CEO 股權(quán)激勵與會計違規(guī)正相關(guān)的證據(jù)，相反，經(jīng)驗證據(jù)顯示在CEO 薪酬組合中股權(quán)激勵比例相對較高的公司，發(fā)生會計違規(guī)的可能性更低。Cohen 等(2010)［12］，“后SOX 時代的公司治理:審計師的觀點”，《當代會計研究》對30 個國際四大合伙人和經(jīng)理的訪談數(shù)據(jù)在被問及審計客戶中誰對會計師事務(wù)所的選聘與解聘的影響最重要時，有53%的訪談對象認為是CEO/CFO，而認為是審計委員會的比例為41%。

二、CEO/CFO 顯性特質(zhì)與財務(wù)報告質(zhì)量

顯性特質(zhì)，泛指性別、年齡、教育背景、軍隊行伍背景與資歷政績表現(xiàn)等，這些特質(zhì)屬性容易在公司相應信息披露(如招股說明書和年報)中直接識別或觀察到。

1、CEO/CFO 性別與財務(wù)報告質(zhì)量

在最近二十年中，隨著公司高管隊伍中女性比例顯著提高，開始涌現(xiàn)較多的研究性別多元化構(gòu)成對公司投融資決策、兼并收購、董事會治理等影響的文獻。Gul et al［13］(2011)主張在董事會中應當加入女性主要有兩種理由:一方面，從道德層面和平權(quán)角度出發(fā)，讓女性參與決策符合社會大眾呼聲;另一方面，從商業(yè)利益的角度，這樣做也會增進股東價值。因為組織行為學相關(guān)解釋認為，男性主導的同質(zhì)性董事會往往難以意識到思想和行為的趨同性，女性的參與能為董事會決策提供不同的建議，能適當緩和董事之間的個人沖突和消除男性董事缺席會議問題，提高董事會的有效性。這方面得到了Adams 和Ferreira(2009)［14］的印證，他們的研究發(fā)現(xiàn)女性董事比男性董事出席董事會會議的次數(shù)更多，更可能在行使監(jiān)督職能的審計、提名和治理委員會中充任董事，女性董事比例的提高可以增加CEO 替換的績效敏感度，股票價格的市場反應更為敏感，更具信息含量。

相較于大多數(shù)文獻得出的性別差異對董事會建設(shè)有正面影響的結(jié)論，性別差異對公司會計決策制定的經(jīng)驗證據(jù)是有限的，也未能取得一致結(jié)論。雖然已有大量的社會學和商業(yè)倫理學文獻研究表明在面臨道德判斷時，男女性別差異在價值觀、興趣與采取不道德商業(yè)行為的傾向上表現(xiàn)出較大差異。男性對經(jīng)濟利益與事業(yè)成功更為感興趣，為了能比競爭對手成功，更可能打破規(guī)則。而女性更注重于營造和諧的關(guān)系和互幫互助的氛圍，采取不道德行為的可能性更低。但性別差異是否會影響公司的會計盈余質(zhì)量，是否在盈余管理行為上呈現(xiàn)顯著差異并沒形成一致的結(jié)論。如Gul et al(2011)［15］發(fā)現(xiàn)董事會構(gòu)成里有女性的公司具有較高的應計項目質(zhì)量和較低的利潤操縱傾向。但Ge et al(2011)［6］并沒發(fā)現(xiàn)CFO 性別會影響應計盈余質(zhì)量的證據(jù)，Dyreng et al(2010)［7］也沒有發(fā)現(xiàn)性別差異會影響公司的避稅行為。

單獨考察CFO 性別對財務(wù)報告質(zhì)量的研究文獻更為稀少，目前查到的就4 篇。Peni，Vahamaa(2010)［16］和Barua et al(2010)［17］檢驗CFO 性別與應計盈余質(zhì)量的關(guān)系，他們的研究均發(fā)現(xiàn)，在控制影響應計項目的其他因素后，CFO 為女性的公司相比匹配公司有著更低的操縱性應計盈余與絕對應計盈余誤差，公司盈余質(zhì)量更好。Francis et al(2013)［18］進一步發(fā)現(xiàn)CFO 為女性公司相比CFO 為男性公司會計穩(wěn)健性水平更高，高管薪酬組合里股權(quán)激勵等基于權(quán)益支付的比例較低，公司總體風險較低，有形資產(chǎn)比重較高，股利支付水平較低，他們將這一系列經(jīng)濟后果歸因于女性CFO 更為規(guī)避風險。而Huang，Kisgen(2013)［19］研究視角更為特殊，他們研究CFO 變更前后的財務(wù)呈報策略以及市場反應，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前后任CFO 性別差異會顯著影響公司的財務(wù)呈報策略與投融資決策行為。前后任CFO 為男性——女性的變更相比男性——男性變更，變更后的財務(wù)呈報更為穩(wěn)健，債務(wù)融資與并購活動等決策表現(xiàn)更為謹慎，相應的債務(wù)融資規(guī)模與兼并收購活動也更少。但若發(fā)生并購活動，男性——女性CFO 變更的公司在并購公告日當天的異常收益率更高。

2、CEO/CFO年齡與財務(wù)報告質(zhì)量

已有大量的社會和心理學研究結(jié)果顯示，年齡差異可能會產(chǎn)生代際差異(generation difference)。代際差異通常源于迅速變化的政治、文化和時尚等因素，這些因素可能影響到實際中的工作和管理者的道德價值觀(work and ethical values of managers)。年齡特質(zhì)主要是從兩個方面對個人決策行為產(chǎn)生影響，從而可能影響到財務(wù)呈報:一方面，隨著年齡增大，個體的處事行為更趨為穩(wěn)健。眾多心理學與實驗經(jīng)濟學證據(jù)表明，相對于年齡較小的管理者，年齡較大的管理者在做決策時會收集更多的信息、花費更長時間，由此減少在決策時所產(chǎn)生的判斷偏差。如Hambrick，Mason(1984)［1］指出，年長的管理人員不太可能采取風險策略，因為他們要產(chǎn)生新的創(chuàng)意想法的能力較差，更關(guān)心的是未來的財務(wù)安全。Malmendier，Tate(2011)［20］發(fā)現(xiàn)那些成長于美國大蕭條時期(1933－1934)的CEO 懼怕外源融資中的負債融資，更依賴內(nèi)部融資。在最近的一篇研究中，Yim(2013)［21］的研究也發(fā)現(xiàn)，CEO 的職業(yè)生涯中伴隨著年齡的增長，其所在公司發(fā)生收購的傾向?qū)⑾陆?，在?0年以上收購行為發(fā)生的可能性平均會下降接近30%。穩(wěn)健的融資與投資可以大大降低公司陷入財務(wù)困境的可能性，從而增進財務(wù)呈報的穩(wěn)健性、提高財務(wù)報告的質(zhì)量。另一方面，年齡可以是道德行為的一個有效預測因子。年長的人由于長時間接觸傳統(tǒng)文化和習俗，他們的道德品行會較好，因而發(fā)生敗德行為的可能性更小。相應地，有較多的實證研究發(fā)現(xiàn)，個人成為CEO 時年齡越大，采取不道德行為如激進的盈余管理手段從而導致財務(wù)報告質(zhì)量低下的可能性也會降低。Hirshleifer(1993)［22］提出年輕的CEO 可能出于急于在公司中樹立威望的原因會過多關(guān)注短期目標，容易采取激進的盈余管理手段。Huang et al(2012)［23］利用2005－2008 的3413 家企業(yè)作為樣本，檢驗了CEO年齡與財務(wù)報告質(zhì)量的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO年齡與財務(wù)報告質(zhì)量間有正相關(guān)關(guān)系，特別是CEO年齡與達到或超過分析師盈余預測與財務(wù)重述負相關(guān)。Lin et al(2013)［24］利用4374 個ExecuComp 數(shù)據(jù)庫中非金融公司的數(shù)據(jù)作為樣本，按CEO年齡分為三個代際:靜默的一代(1943年前出生)、嬰兒潮一代(1944–1960)與X 一代(1961–1980)①，結(jié)果顯示，相較于沉默的一代，X 一代對內(nèi)控重大缺陷有顯著負面影響，而嬰兒潮一代與內(nèi)控重大缺陷負相關(guān)，但并不顯著。這些結(jié)果初步顯示CEO年齡與財務(wù)報告質(zhì)量有負相關(guān)關(guān)系。但也不乏相對的研究觀點，如Davidson et al(2007)［25］檢驗了CEO 職業(yè)生涯與盈余管理的關(guān)系，卻發(fā)現(xiàn)那些CEO 臨近退休年齡所在公司在CEO 更替當年的操縱性應計項目較高，盈余管理程度反而更高。

3、CEO/CFO 資格資歷與財務(wù)報告質(zhì)量

在公司財務(wù)長期實踐中，具備某些專業(yè)認證資格和擁有審計、投行、私募、風投與管理咨詢等工作經(jīng)歷背景在某種程度上可以被視為具備管理者才能(managerial talent)的標識。特別是在2002年SOX 法案頒布后，CEO/CFO的財務(wù)呈報責任加大了，CEO/CFO 擁有的會計與財務(wù)專長與財務(wù)報告質(zhì)量的關(guān)系得到了學術(shù)界的充分關(guān)注。如Cullinan，Poush(2011)［26］發(fā)現(xiàn)SOX 法案頒布后新任CEO 中擁有會計與財務(wù)背景的比例較頒布前有了顯著提高。普遍認可的是，由于會計工作涉及大量的估計和判斷，擁有會計和財務(wù)專長(專業(yè)資格和財務(wù)工作資歷)有助于CEO/CFO 做出更為精確的會計估計和判斷，減少盈余噪音從而提高盈余質(zhì)量(McNichols，2002)［27］，發(fā)生財務(wù)報表重述的可能性更低(Aier et al，2005)［28］，內(nèi)部控制審計被注冊會計師出具非標準意見的可能性也更低。會計和財務(wù)專長的界定通常都引用美國SEC 的解釋，即如果簡歷里顯示他/她至少擁有以下資格或資歷，如CPA、ACCA、CFA 等會計和財務(wù)專業(yè)資格，充當過CFO、會計主管、主計長、審計經(jīng)理等職務(wù)。另外，Matsunaga et al(2013)［29］的研究視角更是特殊，他們收集2003－2009年美國標普1500 家公司的CEO 變更信息，考查了此前擁有CFO 資歷的新任CEO對公司財務(wù)報告、信息披露和避稅策略的影響，他們認為，此前在任CFO 時積累的在公司內(nèi)部和外部投資者的頻繁溝通經(jīng)驗使他在接任CEO后更能理解公司會計策略的重要性。進而，擁有CFO 資歷會讓他在會計事項上傾注較多的精力，與現(xiàn)任CFO 由于擁有相同的背景，更容易彼此溝通從而共同改善公司的財務(wù)績效。他們的經(jīng)驗證據(jù)支持了這一論斷，擁有CFO 資歷的CEO 在上任后公司的會計和信息披露質(zhì)量都得到了大幅度的提升。

三、CEO/CFO 隱性特質(zhì)與財務(wù)報告質(zhì)量

相較于顯性特質(zhì)，過度自信、盲目樂觀、自戀傾向、管理風格等隱性特質(zhì)不易察覺與鑒別?，F(xiàn)行有關(guān)經(jīng)理人隱性特質(zhì)的研究文獻得益于近幾年行為公司財務(wù)研究的蓬勃發(fā)展，通過觀測管理者非理性行為表現(xiàn)，借助或構(gòu)建社會地位(social status)、聲譽(reputation)等指標來表征和計量過度自信等隱性特質(zhì)。

1、CEO/CFO 過度自信與財務(wù)報告質(zhì)量

過度自信和盲目樂觀是個體的兩種認知偏差。過度自信泛指個體在做決策時對自身能力和知識面的高估而產(chǎn)生的偏差，由此產(chǎn)生的后果就是人們在做決策時會高估決策獲得成功的可能性，并低估與決策相關(guān)的風險。過度自信源于“好于平均”效應，會影響個體的因果歸因，即往往把成功的結(jié)果歸咎為自身能力，而把失敗的結(jié)果歸咎為壞的運氣。盲目樂觀是指個體夸大自己對命運控制能力的傾向，低估可能產(chǎn)生的風險，其結(jié)果往往會使個體低估外在環(huán)境出現(xiàn)“不好的”狀況之可能性，從而造成更大的風險。但在行為公司財務(wù)研究中，學者對這兩種認知偏差通常并不加以嚴格區(qū)分，可以交互使用?，F(xiàn)有大量的心理學文獻顯示經(jīng)理人特別容易過度自信，可能原因有三個:高度自信的管理者最有可能被提升為CEO(Goel ＆Thakor，2008)［30］;過去的成就產(chǎn)生自我歸因偏差(self－attribution bias)，比如在公司層級中最終攀爬到CEO 位置的成就(Billett ＆ Qian，2008)［31］;控制幻覺(illusion of control)。但具有諷刺意味的是，過度自信的管理者相比那些不太自信的同行任期也更可能被提早結(jié)束(Campbell et al，2011)［32］。

相較于管理者過度自信對公司投融資行為所取得的豐碩成果相比，CEO/CFO 過度自信對財務(wù)報告質(zhì)量影響的研究文獻較少，主要是圍繞盈余質(zhì)量與CEO 聲譽、盈余質(zhì)量與“明星”CEO 的關(guān)系等展開，也沒有得出一致的見解。Francis et al(2008)［33］依據(jù)契約有效與合同尋租檢驗CEO 聲譽對盈余質(zhì)量的作用，結(jié)果支持了后者。有效的合同假設(shè)提出CEO 聲譽與盈余質(zhì)量之間的正向關(guān)聯(lián)關(guān)系，原因是具有較好聲譽的CEO 不太可能操縱會計信息以免日后事發(fā)會導致自己聲譽受損，而尋租理論提出的見解恰恰相反。Malmendier 和Tate(2008)［34］的研究里檢驗了“明星”CEO 與公司績效的關(guān)系，他們以是否新近獲得如商業(yè)周刊、財富、福布斯、時代等媒體雜志頒布的著名商業(yè)獎項來表征“明星”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“明星”CEO 公司隨后的業(yè)績與歷史業(yè)績和匹配未獲得獎項CEO 所在的公司的業(yè)績相比，都出現(xiàn)了下滑，但獲得了更高的薪酬，盈余管理的可能性也相應提高。

Hribar 和Yang(2013)［35］顯示過度自信的管理者會采用更多地增進盈余的應計項目操縱，并且傾向于發(fā)布更多樂觀的盈利預測，結(jié)果又會促使他(她)進一步操縱盈余以實現(xiàn)預期盈余基準。Schrand 和Zechman(2012)［36］也發(fā)現(xiàn)了過度自信的管理者會從事財務(wù)欺詐活動的證據(jù)。這一發(fā)現(xiàn)是基于以下觀測，過度自信的管理者會低估未來時期需要管理盈余的必要性，這樣到期為實現(xiàn)原先的盈余預測水準，可能會迫使他們采取必要的財務(wù)欺詐手段，相應因在會計與審計違規(guī)受司法監(jiān)管機構(gòu)懲處的危險也提高了。Habib et al(2012)［37］檢驗管理者過度自信對盈余管理策略的影響，以及這些策略在全球金融危機背景下是否有所改變。他們的經(jīng)驗證據(jù)表明，過度自信的管理者相比不太自信的管理者會使用更多的真實盈余管理策略和更少的應計項目盈余管理策略，特別是在金融危機期間。

2、CEO/CFO 自戀與財務(wù)報告質(zhì)量

自戀(narcissism)是一種人格屬性，形容自我陶醉的行為或習慣，它的特點是自我愛慕和以自我為中心②。過分彰顯自戀屬性的人常常只專注于自己的事，相信自己是出眾的、特別的，或者是獨一無二的，同時又期望他人也這樣看待自己，沉浸在無止境的對成功、權(quán)力和美貌的幻想中③。自戀和過度自信，這兩個概念是相關(guān)的，因為自戀的人也可能有對自己的能力有夸大的估計，可能會過度自信，但事實上兩者含義相差懸殊。自戀者一個顯著特征是個體需要得到持續(xù)的關(guān)注和贊賞，為了保持和提高這種膨脹的自我意識，他會加倍努力。而過度自信卻是個人對特定結(jié)果發(fā)生的主觀概率估計過高。對此，Campell et al(2011)［38］指出自戀與過度自信的差異，提出“可以認為自戀者認可為了提高自我重要性(尤其是地位和自尊)的積極努力是極其重要的，他們的心理和社會生活就是朝向這個目標。自戀者對于得到別人的關(guān)注、認同和贊許有迫切的需求，而過度自信的人在此方面表征并不明顯”。另外，隨著任職時間的上升，個體可以從過去經(jīng)營管理決策中收集更多新信息，不斷修正對自身能力和知識面高估而產(chǎn)生的偏差，從而過度自信表征會減弱，但是自戀過度的表征卻可能增強。

有關(guān)CEO 自戀與公司財務(wù)的研究起步時間較晚，在2010年前幾乎空白，直接涉及財務(wù)呈報的目前也就兩篇。Amernic 和 Craig(2010)［38］提出財務(wù)會計的某些特性會加劇那些自戀傾向CEO 的自戀程度，提醒大眾注意極端自戀CEO 公司的財務(wù)報表表述方式，它可能是財務(wù)欺詐的先兆，但作者并沒有直接給出會計語言敘述方式與結(jié)果會導致極端自戀的CEO 采取不道德行為的證據(jù)?；诖耍琌lsen et al(2013)［39］通過選取1992－2009年財富500 強公司的面板數(shù)據(jù)，檢驗了CEO 自戀與財報披露的EPS 的關(guān)系。他以CEO 圖像(個人獨照還是與他人合照)是否呈現(xiàn)在公司年報中和圖像占當頁篇幅大小(半頁以內(nèi)、以上還是整頁)來表征CEO 自戀程度。選取EPS 作為被解釋變量的原因在于:股東在眾多會計數(shù)字中最關(guān)注EPS;在商業(yè)領(lǐng)域報導里EPS 指標最廣為人知;EPS 指標會頻繁更新，如每季度或半年度;計算EPS 的利潤指標容易受管理層通過選擇不同的會計政策、作出不同的會計估計方法來操縱;CEO 業(yè)績考核指標通常都涵蓋EPS 指標。以上五個原因可以使EPS 成為自戀型CEO 通過或操縱該指標來獲取他人贊美和肯定以支持其膨脹的自我意識的一個潛在途徑。他們的研究發(fā)現(xiàn)CEO 自戀程度與EPS 正相關(guān)，表明自戀的CEO能從對外披露的會計信息(如EPS 高于同業(yè))中獲得的贊譽得到正面反饋。但Olsen 并沒有解釋CEO 自戀與EPS 的因果關(guān)系，也即CEO這種自戀的人格屬性是否會增進公司的業(yè)績，還是CEO 的自戀人格會驅(qū)使他利用會計數(shù)字游戲來操縱盈余，亦或這兩種因素都可能存在。

四、結(jié)語

筆者回顧了西方CEO/CFO 特質(zhì)與財務(wù)報告質(zhì)量的研究文獻，并按照特質(zhì)類型將文獻區(qū)分為兩個分支，分別探討性別、年齡、資歷等顯性特質(zhì)和過度自信、自戀情結(jié)等隱性特質(zhì)與財務(wù)報告質(zhì)量的關(guān)系，加深了對CEO/CFO 在組織中所起的作用以及對他們的個人特質(zhì)對財務(wù)呈報策略影響的理解。筆者也提醒后續(xù)研究者注意，個體的顯性特質(zhì)與隱性特質(zhì)有時是交叉融合在一起的，正如男性比女性更容易表現(xiàn)出過度自信，擁有的專業(yè)資格越多、資歷越豐富，越可能產(chǎn)生自戀情結(jié)。另外，過度自信的管理者也可能表征出過度自戀。因而，在研究CEO/CFO 特質(zhì)與財務(wù)報告質(zhì)量關(guān)系時一個重要的考慮因素是內(nèi)生性問題，也即CEO/CFO 不是隨機分配給公司;相反，他們的選擇可能是人格特質(zhì)更匹配公司特點或所處的生命周期。最后，借用Bimberg(2011)［40］的結(jié)語，雖然行為會計研究在近幾年中已經(jīng)意識到管理者特質(zhì)差異的作用，但在回答其對會計決策制定上是否會表現(xiàn)出顯著差異仍然是個空白，筆者因此呼吁后續(xù)學者在這一領(lǐng)域的進一步研究。

【注 釋】

①美國人常以某一特定稱謂泛指某一時代出生的、有著諸多共性和整體影響的人群。Silent Generation(靜默的一代)的成長經(jīng)歷美國的大蕭條與二戰(zhàn)時期，生活與精神物質(zhì)條件比較貧乏，比較節(jié)儉與較真。Baby Boom Generation(嬰兒潮一代)，泛指在1945年二戰(zhàn)結(jié)束后出生的一代，他們父母此前參軍服役，無暇顧及自己的婚姻大事，此后紛紛組建家庭，生兒育女。Generation X(X 一代)指20 世紀60年代到70年代初出生的美國人，這批人身上有著不同程度的不負責任、冷漠和物質(zhì)主義等特點。

②“自戀”這個術(shù)語可以追溯到希臘神話中一名俊美的希臘青年那耳喀索斯(希臘語:Ν ρκισσο)拒絕了女神厄科(eco，是一名有漂亮嗓子的女神)的求愛，戀上自己倒影，最后變成了一朵以他命名的花——水仙花(Narcissus)的故事。而它作為心理病理概念卻起源于弗洛依德的精神分析理論，他認為個體在生命的早期是自戀的。

③自戀的人經(jīng)常會被外界的人認為虛榮、傲慢、自私、利己主義、野心和缺乏同情心。

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