鄧渝 范莉莉

摘 要：?jiǎn)T工多樣性是一個(gè)多層次構(gòu)念，本文通過(guò)員工多樣性在不同研究層次的概念化，同時(shí)考察了個(gè)體感知差異和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的影響及其作用機(jī)制。在對(duì)617份IT行業(yè)跨國(guó)企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)上，采用多層線性模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明：個(gè)體感知差異與團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工信息有效利用和學(xué)習(xí)績(jī)效均有顯著影響；團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在個(gè)體感知差異與員工學(xué)習(xí)績(jī)效之間起跨層次的調(diào)節(jié)作用；信息有效利用是個(gè)體感知差異與團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效影響的部分中介變量。最后探討了本研究結(jié)果的意義、存在的局限性和未來(lái)研究方向。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工多樣性；團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性；感知差異；信息有效利用；員工學(xué)習(xí)績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10035192（2014）02003206

doi：10.11847/fj.33.2.32

The Impact of Team Heterogeneity and Perceived Dissimilarity on Employee Learning

Performance： Investigation in Individuallevel and Teamlevel

DENG Yu1，2， FAN Lili1

（1.School of Economics & Management， Southwest Jiaotong University， Chengdu 610031， China； 2.School of Humanities and Social Science， North Sichuan Medical College， Nanchong 637000， China）

Abstract：Diversity is a multilevel constructs. We conceptualize diversity in individuallevel and teamlevel and investigate the multilevel effects of perceived dissimilarity and team heterogeneity on employee learning performance. Based on the survey 617 employees from multinational corporations in IT industry， results of crosslevel analysis shows that team heterogeneity and perceived dissimilarities have significant influence on employee learning performance， team heterogeneity is a crosslevel moderator between perceived dissimilarities and employee learning performance， and information elaboration is a partial mediator between diversity and employee learning performance. Finally， we discuss the limitations of this paper and the future research direction.

Key words：diversity； team heterogeneity； perceived dissimilarity； information elaboration； employee learning performance

1 引言

隨著中國(guó)企業(yè)中的員工構(gòu)成越來(lái)越多樣化，如何更深刻地理解員工多樣性（Diversity），充分利用員工多樣性的潛在優(yōu)勢(shì)成為研究者和管理者們關(guān)注的熱點(diǎn)議題。多樣性效應(yīng)研究的核心問(wèn)題是它如何影響個(gè)體效能和群體效能，然而研究結(jié)論并不統(tǒng)一，越來(lái)越多的研究表明員工多樣性對(duì)員工效能既有積極正向的作用又存在消極負(fù)向的影響，這些相互悖斥的結(jié)論表明現(xiàn)有研究容易受樣本和方法的影響，呈現(xiàn)出較大的隨機(jī)性[1]。產(chǎn)生上述研究不足的主要原因包括：首先，個(gè)體效能是群體效能的基礎(chǔ)，研究層次的單一限制了我們對(duì)多樣性效應(yīng)的理解。員工多樣性是一個(gè)包括個(gè)體層次、團(tuán)隊(duì)層次和組織層次在內(nèi)的多層次構(gòu)念（Multilevel Construct），現(xiàn)有研究對(duì)團(tuán)隊(duì)層次多樣性關(guān)注較多，而忽略了其他層次的研究[2]，將不同層次的多樣性納入同一模型進(jìn)行考察更是少有涉及。其次，多樣性效應(yīng)在很大程度上取決于情境因素的影響[1]，而傳統(tǒng)的多樣性研究范式直接檢驗(yàn)不同維度多樣性與結(jié)果變量的關(guān)系，因此很難得到一致的研究結(jié)論。最后，人們解釋員工多樣性效應(yīng)的兩大理論基礎(chǔ)本身可能產(chǎn)生相互矛盾的結(jié)論：從社會(huì)類(lèi)化視角看，在個(gè)體層次，與團(tuán)隊(duì)成員差異較大的員工社會(huì)整合水平較低，從而導(dǎo)致較低的個(gè)體績(jī)效[3]，在團(tuán)隊(duì)層次，團(tuán)隊(duì)員工多樣性則會(huì)增加團(tuán)隊(duì)沖突，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力[4]；從信息決策視角看團(tuán)隊(duì)員工多樣性會(huì)增加團(tuán)隊(duì)信息和資源，從而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)水平[5]，現(xiàn)有員工多樣性研究還未能將這兩大矛盾的理論進(jìn)行有效整合。

基于以上三點(diǎn)，本研究將兩種理論視角整合進(jìn)一個(gè)多層次概念模型，試圖同時(shí)考察個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次多樣性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的影響以及信息有效利用的中介作用，這對(duì)認(rèn)識(shí)員工多樣性與學(xué)習(xí)績(jī)效之間的轉(zhuǎn)換路徑可能會(huì)有兩方面貢獻(xiàn)：一是通過(guò)員工多樣性在團(tuán)隊(duì)層次和個(gè)體層次的概念化，整合宏觀與微觀層次研究，為多樣性研究中的矛盾結(jié)論提供解釋基礎(chǔ)；二是探討不同層次員工多樣性的交互作用以及信息有效利用在多樣性效應(yīng)中的中介作用，有助于深化理解實(shí)現(xiàn)員工多樣性潛在優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在機(jī)制。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Jackson等很早就提出員工多樣性具有多層次的特征，可以在個(gè)體層次、團(tuán)隊(duì)層次和組織層次分別對(duì)其進(jìn)行概念化[2]。以往關(guān)于員工多樣性效應(yīng)的大多數(shù)研究都是在單一研究層次下進(jìn)行的，研究者們?cè)谘芯堪l(fā)展的過(guò)程中逐漸形成了兩種研究范式：個(gè)體層次員工多樣性效應(yīng)即個(gè)體差異性對(duì)個(gè)體結(jié)果變量的影響，團(tuán)隊(duì)層次員工多樣性效應(yīng)即團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量的影響，這兩類(lèi)研究往往分頭進(jìn)行，很少將不同層次的多樣性特征納入同一模型進(jìn)行考察。本文從社會(huì)類(lèi)化視角，在個(gè)體層次將員工多樣性概念化為感知差異（Perceived Dissimilarity）；從信息決策視角，在團(tuán)隊(duì)層次將員工多樣性概念化為團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Team Heterogeneity），試圖將互相矛盾的理論和研究范式整合在同一個(gè)多層次理論框架中。

員工多樣性對(duì)一些特定、與信息有效利用相關(guān)的結(jié)果變量可能同時(shí)產(chǎn)生正向和負(fù)向的影響，如員工創(chuàng)新行為等[6，7]。學(xué)習(xí)績(jī)效（Learning Performance）是雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型中的核心維度，同時(shí)有大量研究指出評(píng)價(jià)工作團(tuán)隊(duì)有效性的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)就是團(tuán)隊(duì)成員的員工學(xué)習(xí)績(jī)效[8]。在工作團(tuán)隊(duì)中，員工通過(guò)信息有效利用，團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成，獲取并給予工作反饋以及為團(tuán)隊(duì)成員提供支持等過(guò)程，獲取新的信息增加其競(jìng)爭(zhēng)力和解決問(wèn)題的能力，由此提高員工學(xué)習(xí)績(jī)效[9]；與此同時(shí)，也有研究提出由于個(gè)體的互動(dòng)學(xué)習(xí)行為可能遭到團(tuán)隊(duì)成員的拒絕甚至抵制，由此產(chǎn)生積極性下降等不良后果，使得工作團(tuán)隊(duì)并非個(gè)體學(xué)習(xí)探索的最好平臺(tái)，因此工作團(tuán)隊(duì)中的互動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程成為一把雙刃劍。

2.1 感知差異與員工學(xué)習(xí)績(jī)效

在個(gè)體層次，相對(duì)于客觀測(cè)量所獲得員工與工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員在某種特性（包括年齡，性別，文化背景，職位，專業(yè)等）方面的差異程度，感知差異是指員工對(duì)這種差異程度的主觀感受，就其影響力來(lái)說(shuō)感知差異比客觀測(cè)量差異的效應(yīng)更顯著[10]。根據(jù)社會(huì)類(lèi)化理論，人們以自身與他人的差異程度對(duì)群體成員進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)自己所屬群體給予正面的評(píng)價(jià)， 對(duì)其他群體給予負(fù)面的評(píng)價(jià)。如果個(gè)體感知到與團(tuán)隊(duì)成員差異越大，則越容易感受到負(fù)面的評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)，包括焦慮，較低水平的自我認(rèn)同和心理安全等[11，12]，這種情況下很難參與到互動(dòng)學(xué)習(xí)中

—例如積極的信息有效利用，尋求團(tuán)隊(duì)成員的幫助以及團(tuán)隊(duì)反思等，進(jìn)而產(chǎn)生較低水平的員工學(xué)習(xí)績(jī)效；同時(shí)在互動(dòng)的學(xué)習(xí)過(guò)程中有可能遭到同樣感知到差異的團(tuán)隊(duì)成員不合作、負(fù)面的反饋甚至拒絕，由此產(chǎn)生尷尬的人際關(guān)系甚至沖突，因此在具有異質(zhì)性特征的團(tuán)隊(duì)中通過(guò)與團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)以獲得學(xué)習(xí)績(jī)效提升的過(guò)程存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。由此我們給出：H1 個(gè)體層次的感知差異與員工學(xué)習(xí)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

2.2 團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與員工學(xué)習(xí)績(jī)效

在團(tuán)隊(duì)層次，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性被定義為團(tuán)隊(duì)成員間的差異以及這種差異的不同組合方式[13]。已有研究證實(shí)，性別、年齡、教育水平和任期等因素所形成的異質(zhì)性都會(huì)影響個(gè)體間的互動(dòng)、溝通以及社會(huì)整合[14]。在信息決策理論的支持下，工作團(tuán)隊(duì)為團(tuán)隊(duì)中的全體成員提供了更廣泛的認(rèn)知資源，已有不少研究提出團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性為團(tuán)隊(duì)成員帶來(lái)更寬廣的視野，差異性的行為規(guī)范、認(rèn)知方式和邏輯思維方式[15，16]。不僅如此，多項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究還表明在異質(zhì)性程度較高的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體的構(gòu)思能力水平更高，綜合協(xié)調(diào)能力更強(qiáng)[17，18]，而這一切為團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)學(xué)習(xí)行為提供更豐富的資源，從而提升其學(xué)習(xí)績(jī)效。同時(shí)，異質(zhì)性程度較高的團(tuán)隊(duì)更容易產(chǎn)生差異化的學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)[6]，由此產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)成員間的競(jìng)爭(zhēng)壓力和學(xué)習(xí)績(jī)效導(dǎo)向氛圍進(jìn)一步對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效產(chǎn)生刺激作用。由此我們給出：

H2 團(tuán)隊(duì)層次的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與員工學(xué)習(xí)績(jī)效正相關(guān)。

2.3 團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在感知差異與員工學(xué)習(xí)績(jī)效關(guān)系中的跨層次調(diào)節(jié)作用

員工多樣性效應(yīng)這一概念的核心是“差異”，無(wú)論是從個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次的研究視角，都主要關(guān)注個(gè)體與群體或群體本身之間的“差異”對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量所產(chǎn)生的影響，因此當(dāng)我們?cè)谘芯拷裹c(diǎn)個(gè)體與其他群體成員間的差異或?qū)@種差異的感知對(duì)自身態(tài)度和行為的影響時(shí)，整個(gè)群體的差異特征顯然是無(wú)法回避的一個(gè)情景因素。如前文所述，在同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，感知到自身與其他團(tuán)隊(duì)成員差異程度越高的員工，由于他們更容易感知來(lái)自整個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)面的評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)，從而產(chǎn)生較低的學(xué)習(xí)行為。然而，在異質(zhì)性程度越高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員彼此能夠提供更具差異性的背景知識(shí)和更寬泛的視角，從而為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)績(jī)效產(chǎn)生潛在的優(yōu)勢(shì)[5]，那些感知到個(gè)體差異性較高的員工受到這種潛在優(yōu)勢(shì)的影響，能夠更加關(guān)注并積極利用多元的視角和觀點(diǎn)，因此團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)過(guò)程會(huì)更加公平而沒(méi)有偏見(jiàn)[19]；在異質(zhì)性程度較低的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性為團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)績(jī)效所帶來(lái)的潛在優(yōu)勢(shì)有限，感知到的差異性所帶來(lái)的負(fù)面評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)則會(huì)更加突出和明顯。由此我們給出：

H3 團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)感知員工差異性與學(xué)習(xí)績(jī)效之間的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性程度越高，感知員工差異性與學(xué)習(xí)績(jī)效之間的相關(guān)性越低。

2.4 信息有效利用的中介作用

外部因素通過(guò)影響個(gè)體的心理動(dòng)機(jī)和行為最終產(chǎn)生結(jié)果，因此無(wú)論是個(gè)體層次還是團(tuán)隊(duì)層次的多樣性都不必然能夠提升員工的學(xué)習(xí)績(jī)效，它們之間的關(guān)系要通過(guò)員工的知覺(jué)和行為作為紐帶。Van Knippenberg研究表明員工多樣性的潛在優(yōu)勢(shì)要通過(guò)信息有效利用（Information Elaboration）的過(guò)程才能得以較好的發(fā)揮[20]。因此本文認(rèn)為信息有效利用在員工多樣性與員工學(xué)習(xí)績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。在團(tuán)隊(duì)層次，由于較高的異質(zhì)性程度為整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的更豐富的信息和視角，這一外部情景因素促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員積極參與信息有效利用從而最大限度地利用多元化的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，由此對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效產(chǎn)生積極作用；在個(gè)體層次，由于較高的差異化程度使團(tuán)隊(duì)成員感知較高水平的負(fù)面評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)，降低其信息有效利用的積極性和行為，由此對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效產(chǎn)生消極的作用。因此，員工學(xué)習(xí)績(jī)效更多地受不同層次多樣性所影響的是信息有效利用態(tài)度與行為，而不是多樣性本身。由此我們給出：

H4 信息有效利用在（a）團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和（b）個(gè)體感知差異與員工學(xué)習(xí)績(jī)效關(guān)系中起中介作用。

在界定上述變量的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、個(gè)體感知差異、信息有效利用以及員工學(xué)習(xí)績(jī)效之間的理論概念模型。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究通過(guò)管理咨詢公司聯(lián)系了3家IT設(shè)備制造行業(yè)內(nèi)的世界500強(qiáng)外資企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，包括1家中國(guó)民營(yíng)企業(yè)和2家外資企業(yè)。研究者對(duì)3家企業(yè)中歸屬于56個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共計(jì)824名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，為了避免同源偏差（Common Method Bias），本研究選擇團(tuán)隊(duì)員工的配對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)證分析，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的個(gè)人學(xué)習(xí)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)部門(mén)員工對(duì)感知到的團(tuán)隊(duì)成員的信息有效利用進(jìn)行評(píng)價(jià)。將收回反饋的問(wèn)卷進(jìn)行了廢卷處理工作，其中反應(yīng)傾向過(guò)于明顯和數(shù)據(jù)缺失過(guò)多的問(wèn)卷被剔除，最后得到了來(lái)自43個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的617份有效問(wèn)卷，平均每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)有14.34名員工參與調(diào)查，調(diào)查時(shí)間為2012年5月至 2012年10月。調(diào)查對(duì)象中，男性307人（49.76%），女性312人（50.24%）；員工年齡20～30歲者98人（15.88%），30～40歲者326人（52.83%），40歲以上者193人（31.29%），員工學(xué)歷以大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷為主，比例高達(dá)98.1%，高中及以下僅有1.9%。

3.2 研究工具

（1）團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。借鑒Schippers等采用的測(cè)量方法[21]，主要研究四類(lèi)重要的異質(zhì)性屬性：年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和任期異質(zhì)性，用H系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量化：H=Pi（lnPi），Pi表示第 i 個(gè)類(lèi)別成員在團(tuán)隊(duì)中所占的比例，公式引入lnPi使得四個(gè)類(lèi)別異質(zhì)性系數(shù)具有相同權(quán)重可以進(jìn)行比較，同時(shí)將四個(gè)類(lèi)別異質(zhì)性系數(shù)進(jìn)行平均獲得團(tuán)隊(duì)整體的異質(zhì)性系數(shù)，數(shù)值越大表示團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)異質(zhì)性程度越高。

（2）感知差異。采用Hobman等使用的感知差異測(cè)量量表（Perceived Dissimilarity Scale）[22]，包含6個(gè)題目，樣題如“我認(rèn)為我的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)與我的同事差異很大”。 量表采用 7點(diǎn)李克特評(píng)分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.82。

（3）信息有效利用。借鑒Homan所使用的信息有效利用（Information Elaboration Questionnaire）測(cè)量量表[23]，包含3個(gè)題目，樣題如“團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)任務(wù)過(guò)程中能夠提供獨(dú)特的信息”，采用 7點(diǎn)李克特評(píng)分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.85。

（4）員工學(xué)習(xí)績(jī)效。采用韓翼等提出并證實(shí)的雇員工作績(jī)效四維結(jié)構(gòu)模型中的學(xué)習(xí)績(jī)效維度[24]，包含7個(gè)題目，樣題如“團(tuán)隊(duì)成員重視通過(guò)學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率”。 量表采用 7點(diǎn)李克特評(píng)分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91。

（5）控制變量。根據(jù)Brodbeck的建議[7]，每個(gè)團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特信息量會(huì)受到團(tuán)隊(duì)規(guī)模的顯著影響，本文將團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為一個(gè)最重要的控制變量以排除其對(duì)本文所研究關(guān)系的潛在影響。

4 研究結(jié)果

從個(gè)體層次研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)可知，個(gè)體的感知差異與信息有效利用（r=-0.317，p<0.01）、員工學(xué)習(xí)績(jī)效（r=-0.375，p<0.01）之間顯著相關(guān)，信息有效利用與員工學(xué)習(xí)績(jī)效也顯著相關(guān)（r=0.843，p<0.01），同時(shí)控制變量團(tuán)隊(duì)規(guī)模和其他各主要變量的相關(guān)系數(shù)都不顯著。為了對(duì)其余各假設(shè)進(jìn)行充分的驗(yàn)證，繼續(xù)采用HLM和SPSS的Mixed模塊對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

首先用零模型來(lái)分析員工信息有效利用與學(xué)習(xí)績(jī)效的組間差異。由表1計(jì)算員工信息有效利用與學(xué)習(xí)績(jī)效的ICC（1）分別等于0.298和0.281，表明這兩個(gè)變量的變異分別以29.8%和28.1%存在于組間，卡方檢驗(yàn)的結(jié)果表示組間差異是顯著的，因此可以對(duì)這兩個(gè)變量進(jìn)行多層次分析。由于控制變量團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)信息有效利用和學(xué)習(xí)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)都不顯著，因此本文在后續(xù)模型中剔除了控制變量的影響。

分析時(shí)我們將感知差異和信息有效利用代入HLM分析的第一層（個(gè)體層次），團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性代入第二層（團(tuán)隊(duì)層次）。為了檢驗(yàn)假設(shè)1，我們使用隨機(jī)系數(shù)模型將感知差異加入第一層預(yù)測(cè)變量，結(jié)果表明，感知差異對(duì)信息有效利用（γ10=-0.46，p<0.01）和學(xué)習(xí)績(jī)效（γ10=-0.35，p<0.01）均有顯著影響，同時(shí)第一層模型的R2分別為0.20和0.11，表示信息有效利用和學(xué)習(xí)績(jī)效的組內(nèi)方差分別有20%和11%可被感知差異解釋，假設(shè)1得到證實(shí)。為了檢驗(yàn)假設(shè)2，我們使用截距估計(jì)模型將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性加入第二層預(yù)測(cè)變量，結(jié)果表明，在控制了第一層預(yù)測(cè)變量的感知差異后，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)信息有效利用（γ01=0.57，p<0.05）和學(xué)習(xí)績(jī)效（γ01=0.80，p<0.01）均有顯著影響，假設(shè)2得到證實(shí)。為了檢驗(yàn)假設(shè)3，我們估計(jì)一個(gè)斜率作為結(jié)果變量的模型，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)感知差異與學(xué)習(xí)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（γ11=-0.56，p<0.05），假設(shè)3得到證實(shí)。對(duì)假設(shè)4的驗(yàn)證采用跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[25]，由表1可知，感知性差異和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效影響顯著且感知性差異和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工信息有效利用影響顯著；加入信息有效利用變量后，感知性差異對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的影響系數(shù)不顯著（γ10=-0.01，不顯著），團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的影響系數(shù)仍然顯著，但是其系數(shù)變小（γ01=0.26，p<0.05），表明信息有效利用是感知性差異和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的部分中介變量。

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)果與討論

本研究借助多層線性模型考察了員工多樣性這一多層次構(gòu)念對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的影響，研究結(jié)果證實(shí)在工作團(tuán)隊(duì)中，根據(jù)研究層次的不同員工多樣性對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效正向和負(fù)向的影響及其交互作用可能同時(shí)存在。

首先，個(gè)體層次的感知差異對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效有負(fù)向影響。由于感知到與其他成員的差異從而對(duì)個(gè)體績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向的影響，這一研究結(jié)論在一定程度上支持了以社會(huì)類(lèi)化理論和相似吸引理論為理論基礎(chǔ)的相關(guān)研究[1]。同時(shí)，以往的文獻(xiàn)多采用員工間的實(shí)際差異性而非感知差異進(jìn)行研究，但已有研究證實(shí)實(shí)際差異一方面很難包括所有的差異因素，另一方面差異因素對(duì)個(gè)體的影響效力并不均衡，因此本研究考察感知差異對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的作用更為全面。

其次，團(tuán)隊(duì)層次的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效有正向影響。相對(duì)于單一層次的研究，基于多層次視角的考察能通過(guò)連接不同的分析層次，將相關(guān)研究中相互矛盾的理論基礎(chǔ)進(jìn)行整合，從而更準(zhǔn)確地揭示員工多樣性這一多層次構(gòu)念在不同研究層次對(duì)員工的影響。

第三，除了考察團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的直接影響，本研究還探討了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在感知差異與員工學(xué)習(xí)績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性程度較高時(shí)，通過(guò)豐富的信息和觀點(diǎn)可能有助于促進(jìn)積極的多元氛圍，使得員工以積極正向的心態(tài)看待成員間的差異，從而使得感知差異對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效的負(fù)向作用減弱。

第四，信息有效利用是員工多樣性與員工學(xué)習(xí)績(jī)效的部分中介變量。在工作團(tuán)隊(duì)中，員工多樣性作為一種團(tuán)隊(duì)屬性并不會(huì)直接對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，而是通過(guò)團(tuán)隊(duì)過(guò)程，提高員工間的交往和互動(dòng)，從而促進(jìn)員工的績(jī)效提升。這個(gè)結(jié)論表明團(tuán)隊(duì)研究中的情景因素會(huì)通過(guò)影響員工的互動(dòng)過(guò)程和心理認(rèn)知過(guò)程刺激員工的學(xué)習(xí)績(jī)效。

5.2 研究貢獻(xiàn)、不足與展望

本文通過(guò)同時(shí)考察不同層次的員工多樣性效應(yīng)，將過(guò)去的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究和相對(duì)人口特征研究進(jìn)行了有機(jī)的整合。以信息決策視角為理論基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究和社會(huì)類(lèi)化視角為理論基礎(chǔ)的相對(duì)人口特征研究看似相互矛盾，從其中任何一種單一理論出發(fā)，我們都無(wú)從判斷其對(duì)錯(cuò)。而本研究表明，通過(guò)對(duì)同一構(gòu)念在不同層次的概念化可以將兩種沖突的觀點(diǎn)進(jìn)行整合以擴(kuò)展我們對(duì)這一問(wèn)題的理解。同時(shí)，本文通過(guò)對(duì)員工多樣性與員工學(xué)習(xí)績(jī)效中介變量探討，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)過(guò)程在團(tuán)隊(duì)情景因素研究中的作用，有助于理解多樣性效應(yīng)的作用機(jī)制。

本研究不可避免存在一定局限性。首先，研究采用的是橫截面設(shè)計(jì)，盡管這在目前此類(lèi)研究中普遍被采用，但是這種方法不能完全揭示變量之間的因果關(guān)系，難以揭示員工多樣性通過(guò)團(tuán)隊(duì)信息有效利用影響員工態(tài)度和行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程。第二，所有的數(shù)據(jù)采集都來(lái)自于同一行業(yè)，因此可能影響研究的外部效度。最后，本研究所涉及的所有變量和理論均來(lái)自于西方學(xué)者的研究，盡管我們?cè)谶x取測(cè)量工具的時(shí)候盡可能選擇已經(jīng)用于中國(guó)情境下的實(shí)證研究，但仍然不能排除可能得到不具有普適化的研究結(jié)論。

未來(lái)的研究方向主要包括：首先，未來(lái)研究可以考慮擴(kuò)展成為包括個(gè)體層次差異性—部門(mén)/團(tuán)隊(duì)層次異質(zhì)性—組織層次異質(zhì)性的多層次研究，更進(jìn)一步將組織層次多樣性變量如組織氛圍、組織相關(guān)政策等因素納入模型，可能得到更有啟發(fā)的研究結(jié)論。其次，在本研究的基礎(chǔ)上，可以對(duì)多樣性的內(nèi)涵進(jìn)行縱向拓展，分別考察不同的多樣性因素（如人口統(tǒng)計(jì)特征多樣性、個(gè)性多樣性、價(jià)值觀多樣性等）在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層次的作用是否存在差異，從而加深人們對(duì)多樣性效應(yīng)過(guò)程機(jī)制的理解。

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