劉金花，劉 潔

(河北北方學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，河北 張家口 075000)

銷售人員團隊歸屬感的實證研究：非經(jīng)濟因素視角

劉金花，劉 潔

(河北北方學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，河北 張家口 075000)

近些年企業(yè)員工離職率的上升使人們對員工組織歸屬感給予了更多關(guān)注。從非經(jīng)濟視角運用描述統(tǒng)計、因子分析、方差分析等多種統(tǒng)計方法對企業(yè)銷售人員團隊歸屬感進行了分析。通過因子分析法提取出5個共同因子，其中“領(lǐng)導(dǎo)的風格”因子是最重要的影響因素。通過單因素方差分析確認被訪類別與共同因子的關(guān)系，結(jié)果表明“年齡”和“領(lǐng)導(dǎo)的風格”兩因素存在顯著相關(guān)關(guān)系，且呈弱負相關(guān)，據(jù)此提出相應(yīng)的參考建議。

銷售人員；團隊歸屬感；統(tǒng)計分析；實證研究

網(wǎng)絡(luò)出版時間：2014-01-10 15:37

勞動力的合理流動對于勞動者個人發(fā)展和一個地區(qū)或國家的經(jīng)濟發(fā)展都是不可或缺的，但是過高的離職率或過頻繁的流動對企業(yè)或個人均會產(chǎn)生不良影響。多項調(diào)查資料顯示，企業(yè)銷售人員離職率明顯高于其他人員，這使得企業(yè)不得不花更多的資源不斷地進行員工的招聘、培訓(xùn)等。同時，銷售人員的離職可能會帶走企業(yè)的部分客戶資源。降低銷售人員離職率的一個重要方法就是培養(yǎng)員工形成對組織的歸屬感，并使之不斷得到強化。這也是近些年組織歸屬感受到關(guān)注的重要原因之一。

歸屬感是一種主觀的個人感受，對它的理解會受到社會、文化、經(jīng)濟等因素的影響。中國背景下組織歸屬感更多地表現(xiàn)為組織成員對組織的認同、依戀和忠誠。企業(yè)員工組織歸屬感是指員工在思想上、心理上和感情上對自己服務(wù)的企業(yè)逐漸產(chǎn)生認同感，愿意為企業(yè)承擔相應(yīng)的責任和義務(wù)，愿意以主人翁的責任感和事業(yè)心為企業(yè)努力工作[1]。因此，組織歸屬感常常需要經(jīng)過一段時間才能形成，且受多因素影響，其形成也是一個復(fù)雜的過程。

因此，撇開經(jīng)濟因素主要從主觀認知的視角設(shè)計問卷題項，旨在從非經(jīng)濟的視角測評和研究組織歸屬感的相應(yīng)內(nèi)容。研究對象是企業(yè)銷售團隊中的基層銷售人員，不包括銷售經(jīng)理。

一、研究設(shè)計與思路

(一)調(diào)查問卷的設(shè)計

該文研究的是企業(yè)銷售人員對所在銷售團隊的歸屬感。依據(jù)對組織歸屬感的理解，設(shè)計、修改、最終確定問卷題項。問卷題項分為兩部分：第1部分是銷售人員團隊歸屬感的測評因素，主要涉及工作崗位、團隊成員、團隊領(lǐng)導(dǎo)等方面，共27個指標因子。各指標因子采用李克特7級量表，具體為“1=非常不同意、2=不同意、3=比較不同意、4=中立、5=比較同意、6=同意、7=非常同意”。第2部分是分類數(shù)據(jù)，即被調(diào)查人員(企業(yè)銷售人員)的個人資料，共4個題項。

(二)資料獲得的方式

學(xué)生利用假期按照便利原則向企業(yè)銷售人員進行問卷調(diào)查，被調(diào)查者覆蓋多個行業(yè)、省市。共發(fā)放310份問卷，收回304份，初步篩選有效問卷292份，利用SPSS11.0 Analyze項的下拉菜單Data Reduction項中Factor，進行Factor Analyze。選項options，missing value選擇缺失值的處理方法，該文選擇默認的exclude cases listwise，即在分析過程中對指定變量中有缺失值的觀測量都予以剔除。顯示有效問卷288份。

(三)分類數(shù)據(jù)的整理

被訪銷售人員的分類數(shù)據(jù)整理如表1所示。

表1 被訪銷售人員的分類數(shù)據(jù)

(四)研究思路

首先針對問卷中的第一部分題項進行因子分析，以期找出潛在的共同因子，因此，該研究屬于探索性因子分析。用描述統(tǒng)計分析法分析各共同因子的平均得分以對被訪銷售人員歸屬感進行測評。其次是信效度分析，用Cronbach’s α系數(shù)分析問卷第一部分和各共同因子組成題項的可靠性；依據(jù)KMO抽樣適當性檢驗及Bartlett球度檢驗，驗證因子分析的適當性[2]61-111。第三，用單因素方差分析和相關(guān)分析的方法試圖判斷不同類別的銷售人員與團隊歸屬感之間是否存在顯著相關(guān)。第四，在以上分析基礎(chǔ)上試圖對銷售人員團隊歸屬感問題得出相應(yīng)結(jié)論，并對企業(yè)如何培養(yǎng)和強化員工歸屬感提出有效的建議。

該文借助SPSS11.0進行分析。

二、因子分析與描述統(tǒng)計分析

(一)因子分析

對問卷中提出的27個測評因素進行因子分析。采用主成分分析法(Extraction Method:Principal Component Analysis)抽取題項間的共同因子。以初始特征值(Initial eigenvalues)大于1作為選取因子的原則，該研究屬于探索性研究，因而更適合選用正交旋轉(zhuǎn)中的最大變異法(Varimax)，輸出結(jié)果顯示各指標因子載荷量絕對值均大于0.4，因此保留全部27個題項。最后提取出了5個相互獨立的共同因子(Common Factor)。這5個共同因子的累積方差貢獻率為63.17%，能解釋原有變量的大部分信息，符合社會科學(xué)達到60%的要求。具體信息如表2所示。

表2 銷售人員團隊歸屬感的因子分析

因子1(領(lǐng)導(dǎo)的風格)：從“接受、允許、相信、鼓勵、幫助”等側(cè)面反映出被訪銷售人員內(nèi)心對團隊領(lǐng)導(dǎo)的認知，共包括11項，方差貢獻率為36.255%，占總累積方差貢獻率(63.170%)的57.392%，因而該因素是非常重要的因素，對員工歸屬感的影響最大。因子2(自我認同與自我實現(xiàn))：在團隊中，價值觀的趨同、對工作的滿意與工作業(yè)績的出色、對團隊的喜歡與關(guān)心等，從不同側(cè)面反映出員工的自我認同，以及滿足自我實現(xiàn)需要的程度。該因子共包括5項，方差貢獻率為10.922%，占總累積方差貢獻率的17.290%。因子3(對團隊的認同)：從團隊整體角度，個人與團隊榮辱與共的情況，包括4項。方差貢獻率為7.496%，占總方差貢獻率的11.866%。因子4(對團隊隊員的認同)：被訪者對自己所在團隊其他隊員的認同情況，包括4項。方差貢獻率為4.468%，占總累積方差貢獻率的7.073%。因子5(內(nèi)部的和諧)：團隊內(nèi)隊員之間彼此的關(guān)心與關(guān)注，共包括3項，方差貢獻率僅為4.028%，占總方差貢獻率的6.376%。最后兩因子對團隊歸屬感的影響很小。

(二)描述統(tǒng)計分析

表2最后一欄“測評的均值”，是對每個共同因子下包含題項的測評分值進行簡單平均得出的。因子5“內(nèi)部的和諧”平均分值為5.297，最高，而其方差貢獻率最低。因子4“對團隊隊員的認同”平均分值為4.578，最低。因子1“領(lǐng)導(dǎo)的風格”、因子2“自我認同與自我實現(xiàn)”、因子3“對團隊的認同”的平均分值分別為：5.099、5.054、5.055，非常接近。

三、信度和效度的分析

(一)信度分析

用Cronbach’s α系數(shù)對樣本資料信度評價的結(jié)果如表3所示。

表3 問卷Cronbach’s α系數(shù)表

5個共同因子整體的Cronbach’s α系數(shù)為0.929 5，說明問卷的可靠性和穩(wěn)定性很好。各共同因子的Cronbach’s α系數(shù)均在0.8以上，說明各因子間有著很好的內(nèi)部一致性。因此，提取的5個因子能很好地測量銷售人員的團隊歸屬感。

(二)效度分析

在前述因子分析的同時對其分析進行了KMO檢驗及Bartlett球度檢驗，具體結(jié)果如表4所示。

表4 KMO檢驗和Bartlett球度檢驗

根據(jù)統(tǒng)計學(xué)家Kasier給出的適足性準則，0.8以上是優(yōu)良的。從表4可以看出，KMO值為0.898。Bartlett球度檢驗的P值為0.000，小于顯著性水平0.05，因此拒絕Bartlett球度檢驗的原假設(shè)。由此可以認為該問卷及其各題項組成因子的效度好，因而適合進行因子分析。

四、單因素方差分析和相關(guān)分析

5個共同因子為因變量，被訪人員的類別為解釋變量，單因素方差分析的F值(F)和P值(Sig.)結(jié)果整理如表5所示。

表5 單因素方差分析的F值和P值表(0.05顯著水平下)

性別的P值均大于顯著性水平0.05，表明被訪不同性別在團隊歸屬感上沒有顯著差異。

“年齡”一欄與“領(lǐng)導(dǎo)的風格”和“對團隊的認同”的P值小于顯著性水平0.05，表明不同年齡段的被訪者在這兩個因子上有顯著差異。再進一步進行相關(guān)分析和檢驗后得知，“年齡”與“領(lǐng)導(dǎo)的風格”的相關(guān)系數(shù)(pearson correlation)為-0.269。在0.01顯著水平下，相關(guān)系數(shù)顯著異于0，兩者呈負弱相關(guān)，年齡越長對領(lǐng)導(dǎo)的認同度越低。而“年齡”與“對團隊的認同”兩變量的相關(guān)系數(shù)不顯著異于0。

“在現(xiàn)在團隊工作的年限”一欄只與“對團隊隊員的認同”這一個因子的P值(為0.047)略小于顯著性水平0.05，進一步的相關(guān)分析和檢驗表明兩者的相關(guān)系數(shù)不顯著異于0。說明“在現(xiàn)在團隊工作的年限”在團隊歸屬感上沒有顯著差異。

“在現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)下工作的時間”一欄只與因子5“內(nèi)部的和諧”的P值(0.019)小于顯著性水平，進一步的相關(guān)分析和檢驗表明兩者的相關(guān)系數(shù)不顯著異于0。說明“在現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)下工作的時間”在團隊歸屬感上沒有顯著差異。

上述分析表明，只有“年齡”和“領(lǐng)導(dǎo)的風格”兩因素存在顯著相關(guān)關(guān)系，且呈弱負相關(guān)，其他方面均無顯著差異。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

1.因子分析表明，銷售人員團隊歸屬感可從5個方面進行測評、培養(yǎng)和強化，即“領(lǐng)導(dǎo)的風格”、“自我認同與自我實現(xiàn)”、“對團隊的認同”、“對團隊隊員的認同”和“內(nèi)部的和諧”。

2.銷售人員最關(guān)注“領(lǐng)導(dǎo)的風格”這一因素，即“領(lǐng)導(dǎo)的風格”是影響銷售人員團隊歸屬感的最重要的因素。不同領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格各異，所營造的顯性和隱性的團隊氛圍不同，給內(nèi)部員工的主觀心理感受不同。其次重要的是“自我認同與自我實現(xiàn)”因素。自己的價值觀得到認同，做自己喜歡的工作并能取得出色的業(yè)績，是自我價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，在這樣的崗位和團隊工作會心情愉悅，并能激發(fā)出更高的工作熱情和更強的歸屬感，這會形成一個良性循環(huán)。其他3個因素的重要程度要弱些。

3.描述統(tǒng)計分析表明對銷售人員團隊歸屬感方差貢獻率最低的因素“內(nèi)部的和諧”，其測評的均值最高。

4.單因素方差分析和相關(guān)分析顯示，“年齡”和“領(lǐng)導(dǎo)的風格”兩因素存在顯著相關(guān)關(guān)系，且呈弱負相關(guān)。被訪的其他方面在歸屬感的5因子上均無顯著差異。

(二)幾點思考

1.對員工組織歸屬感心理層面上的再認識。員工決定在某企業(yè)工作，更多地考慮留在企業(yè)得到了什么，或會得到什么[2]61-111，包括經(jīng)濟的、非經(jīng)濟的，物質(zhì)的、非物質(zhì)的薪酬、獎勵等。非經(jīng)濟、非物質(zhì)的鼓勵獎勵對員工心理的影響頗大。各級管理者，尤其是直接的領(lǐng)導(dǎo)者與之的有效溝通[3]，會使員工從心理上認為領(lǐng)導(dǎo)對自己是關(guān)注與重視的，進而會產(chǎn)生向心力，激發(fā)工作熱情，增強歸屬感。“領(lǐng)導(dǎo)的風格”因子中包含題項內(nèi)容的達成大多是需要通過有效溝通完成的。

2.在企業(yè)層面上整體把握。第一，歸屬感依據(jù)其生成和發(fā)展可分為5個層次，從低到高依次為：功利性歸屬感、參與性歸屬感、親屬性歸屬感、目標性歸屬感和精神性歸屬感[4]。企業(yè)應(yīng)了解員工需要什么樣的歸屬感，同時確定企業(yè)能給員工什么樣的歸屬感，兩者之間有哪些差異，這些差異是否可以協(xié)調(diào)等，怎樣分類分梯度地給予滿足。企業(yè)保持合理的人員流動才有活力，并不是歸屬感越強、人員越穩(wěn)定對企業(yè)越有利。對中層管理者的激勵與約束更不容忽視。

3.銷售管理層面上宜以相適、靈活與創(chuàng)新為原則。銷售人員不僅僅是經(jīng)濟的人，更是社會的人。其工作時間和工作方式具有很強的靈活性，同時業(yè)績或收入又具有高風險性。所以應(yīng)給予其相對更大的自主權(quán)，對客戶關(guān)系的處理上更需要靈活與創(chuàng)新。因此，更需要人性化的管理，需要溫馨和諧的團隊氛圍，樹立有凝聚力的管理理念，創(chuàng)建有向心力的文化環(huán)境，使員工愿意且喜歡工作。

(三)討論

1.該文調(diào)查問卷僅涉及非經(jīng)濟因素，并不意味著經(jīng)濟因素不重要，僅是研究視角的限定。更加全面的調(diào)研會逐步進行。

2.問卷調(diào)查對象是由學(xué)生利用假期依便利原則確定并實施調(diào)查的，分析結(jié)論有一定的局限性。

3.被訪人員分類數(shù)據(jù)不全面，如文化程度、離職意愿等因素未涵蓋，使得最后的方差分析和相關(guān)分析的結(jié)論受到限制。

[1] 劉小平．企業(yè)員工的組織歸屬感及形成研究[J]．管理現(xiàn)代化，2002，(6)：36-40．

[2] 王保進．多變量分析：統(tǒng)計軟件與數(shù)據(jù)分析[M]．北京：北京大學(xué)出版社，2007.

[3] 黃敏學(xué),李小玲,潘黎．銷售經(jīng)理與銷售人員的溝通質(zhì)量對其工作結(jié)果影響的研究[J]．武漢大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2008,(6)：862-867．

[4] 雷洪,朱玲．國營大中型企業(yè)工程技術(shù)人員勞動組織歸屬感及其相關(guān)因素分析[J]．社會學(xué)研究，1995,(3)：8-24．

(責任編輯 治丹丹)

Empirical Research on Sales Personnel’s Sense of Belonging to Team from the Perspective of Non-Economic Factors

LIU Jin-hua,LIU Jie

(School of Economics and Management,Hebei North University,Zhangjiakou,Hebei 075000,China)

In recent years,the separation rate of enterprise employees leads to people’s more attention to the employees’ sense of belonging to the organization.An analysis of enterprise sales personnel’s sense of belonging to team is made from non-economic angle of view via many kinds of statistical methods,including descriptive statistics,factor analysis,and analysis of variance,etc.Five common factors are extracted from factor analysis,of which,“style of leadership” is the most important influencing factor.Via one-way analysis of variance,the relation between the category of respondents and common factors is confirmed with the results that there is significant correlation between “age” and “style of leadership”,and they reflect weak and negative correlation.Thus,corresponding proposals are put forward accordingly for reference.

sales personnel;sense of belonging to team;statistical analysis;empirical research

2013-11-03

劉金花(1966-)，女，河北文安人，河北北方學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院教授，管理學(xué)碩士，主要研究方向為市場營銷、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理。

F 27

A

2095-462X(2014)01-0057-05

http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1415.C.20140110.1537.066.html