國冀

摘 要：企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，它的生存和發(fā)展要依靠自身的競爭能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，已不再是其擁有的物質(zhì)資源的數(shù)量和質(zhì)量，而是其擁有的知識、技能和管理經(jīng)驗(yàn)的多少，這些知識的活載體——人力資源越來越受到企業(yè)的重視，人力資源成本管理成為企業(yè)管理中的重要組成部分。本文就是從人力資源成本的構(gòu)成出發(fā)，探討人力資源成本的計(jì)量、核算，最終提出成本的控制策略。

關(guān)鍵詞：人力資源成本；構(gòu)成；計(jì)量；控制

一、引言

企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，它的生存和發(fā)展要依靠自身的競爭能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，已不再是其擁有的物質(zhì)資源的數(shù)量和質(zhì)量，而是其擁有的知識、技能和管理經(jīng)驗(yàn)的多少，而這些知識的活載體——人力資源越來越受到企業(yè)的重視。誰能夠知人善任、人盡其才，在控制人力資源成本的同時(shí)發(fā)揮其最大效能，誰就能在競爭中脫穎而出。所以，人力資源成本管理成為企業(yè)管理中的重要組成部分成為廣泛的共識。

二、人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本，是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。

按雇用員工期限不同，Eugene Kandel和Neil D.Pearson（2001）將人力資源成本分為固定人力資源成本和臨時(shí)人力資源成本。按員工職業(yè)生命周期，如PerDahlen和Gunnar S. （1996）通過與設(shè)備類比，將life-cycle成本分為三類：招募成本；使用成本，工資、獎(jiǎng)金和員工管理費(fèi)用；離職和維護(hù)成本，包括缺勤、康復(fù)、養(yǎng)老金等成本。最為廣泛使用的是將人力資源成本分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職（替代）成本。人力資源取得成本反映企業(yè)在某項(xiàng)人力資源取得過程中所發(fā)生的各項(xiàng)物力資產(chǎn)的實(shí)際支出；人力資源開發(fā)成本反映企業(yè)在某項(xiàng)人力資源開發(fā)過程中所發(fā)生的各項(xiàng)物力資產(chǎn)的實(shí)際支出；人力資源使用成本反映企業(yè)在某項(xiàng)人力資源使用期間為補(bǔ)償或恢復(fù)人力資源載體在從事勞動(dòng)的過程中體力、腦力的消耗，直接或間接地向勞動(dòng)者支付而形成的各項(xiàng)物力資產(chǎn)的實(shí)際支出；人力資源保障成本是指在員工由于工作原因或者某種意外而暫時(shí)失去工作能力，企業(yè)為保障其基本的生存和恢復(fù)工作能力而支付的費(fèi)用；人力資源離職（替代）成本反映企業(yè)在人力資源替代過程中為替代某項(xiàng)人力資源所發(fā)生的實(shí)際支出與招致的損失。

三、人力資源成本的計(jì)量

1.歷史成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用、保障、離職過程中耗費(fèi)的實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本的方法。這種方法能夠提供客觀、真實(shí)且易于驗(yàn)證的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，并且和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法聯(lián)系最為緊密，容易被人接受。但隨著人力資源經(jīng)驗(yàn)和技能的提高，他們的實(shí)際價(jià)值會(huì)大于歷史成本，容易造成成本的低估。

2.重置成本法。重置成本法是在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)水平下重置現(xiàn)有的人力資源所需耗費(fèi)的實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本的方法。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在當(dāng)前條件下取得、開發(fā)、使用特定職位要求的人力資源所耗費(fèi)的支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在當(dāng)前條件下取得、開發(fā)、使用具有同等知識、技能能力的人力資源所付出的耗費(fèi)支出。這種方法反應(yīng)了人力資源成本的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，最符合以效用價(jià)值觀為理論基礎(chǔ)的計(jì)量方法（許斌，2008）。但重置成本與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法有出入，不易被人接受，重置成本與歷史成本的差額如何處理也需要考慮；在重置過程中，成本的估算帶有一定的主觀性，會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性受到威脅，會(huì)對結(jié)果產(chǎn)生影響。

3.機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法是以職工離職或離崗而導(dǎo)致企業(yè)或組織所遭受的損失來計(jì)量人力資源成本的方法。機(jī)會(huì)成本法計(jì)算的機(jī)會(huì)成本，雖然能夠更全面的反映人力資源本身所蘊(yùn)含的價(jià)值，但它不是企業(yè)的實(shí)際支出，不能在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映，只能作為決策者的參考，使其充分了解人力資源的重要性。

四、人力資源成本的控制

1.制定和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源成本管理策略。不同的戰(zhàn)略定位需要不同的人力資源成本控制措施，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略需要對企業(yè)的各項(xiàng)成本進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算與控制，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化等，人力資源成本也不例外；而差異化則要求人力資源成本投入具有傾斜性，更為關(guān)注核心員工等；集中戰(zhàn)略要綜合以上兩種戰(zhàn)略的要求。同時(shí)，人力資源成本與其它成本具有聯(lián)動(dòng)關(guān)系，人力成本的節(jié)約可能會(huì)影響生產(chǎn)效率，使生產(chǎn)成本上升。所以，只有用企業(yè)戰(zhàn)略來指導(dǎo)人力資源成本管理，統(tǒng)籌規(guī)劃，形成合力，才有可能提高人力成本控制績效，獲得競爭優(yōu)勢。

2.人力資源成本各構(gòu)成項(xiàng)目的控制

2.1招聘是人力資源成本控制的前提，招聘成本是一種沉沒成本，即使招聘失敗，這部分成本也得不到補(bǔ)償。所以在招聘前，人力資源部應(yīng)做好需求預(yù)測工作，關(guān)注各個(gè)部門的人員變動(dòng)情況，充分了解招聘崗位所需人員的資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等情況，認(rèn)真篩選，擇優(yōu)錄取。

2.2用人是人力資源成本控制的核心，知人善任、人盡其才是人力資源管理的最佳狀態(tài)。要注重挖掘員工的潛能，根據(jù)實(shí)際情況對崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)對人才的優(yōu)化組合，才能提高工作產(chǎn)出。同時(shí)，要注重對員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)能夠不斷充實(shí)和完善員工的知識體系，提升其工作技能和工作效率，在增加企業(yè)競爭力的同時(shí)使員工感受到人文關(guān)懷，所以，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投入會(huì)帶來更大產(chǎn)出，但要對培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督考核，以保證培訓(xùn)的效果。

2.3穩(wěn)定是人力資源成本控制的關(guān)鍵，現(xiàn)在，員工和用人單位是雙向選擇的關(guān)系，人員流動(dòng)屢見不鮮。合理的人才流動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮血液，更新企業(yè)的知識體系，提高企業(yè)的競爭力。但人才流動(dòng)過于頻繁會(huì)使員工缺乏歸屬感，招致重置成本和培訓(xùn)成本的反復(fù)投入，和新員工的磨合也會(huì)降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，所以，維護(hù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。

2.4注重人力資源各個(gè)成本項(xiàng)目的平衡，人力資源成本的各個(gè)構(gòu)成之間以及某些構(gòu)成前后時(shí)序之間存在著復(fù)雜的聯(lián)動(dòng)關(guān)系（張弘和趙曙明，2008）。例如，取得成本的增加可以使企業(yè)招到更有勝任能力的員工，能夠降低開發(fā)成本，使用和保障成本的增加可以提高員工的歸屬感和忠誠度，能夠降低離職成本。所以，要注重人力資源各個(gè)成本項(xiàng)目的平衡，控制人力資源成本整體而不只是個(gè)別成本項(xiàng)目的降低。

3.注重管理核心人力資源，適當(dāng)考慮人事外包，核心員工往往是企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)持有者，是企業(yè)的核心競爭力所在，如果核心員工離職，會(huì)使企業(yè)遭受巨大的離職損失。所以從招聘伊始，企業(yè)就要注重管理核心員工人力資源，加大對其開發(fā)和使用成本的投入，采取行之有效的激勵(lì)，注重人文關(guān)懷，合理聽取他們的意見，增加他們的歸屬感和忠誠度，以集中資源留住核心干部和員工。對于非核心工作可以考慮“剝離”——外包，以較低的價(jià)格從專業(yè)組織那里獲取人力資源方面的高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的HR隊(duì)伍更能節(jié)約成本和獲得更大的效益。