王奇

時(shí)下，人力資源從業(yè)者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）或許是國(guó)內(nèi)最熱衷于分享的職業(yè)群體了。閑暇時(shí)，越來(lái)越多的HR和同行們聚在一起，或是聆聽(tīng)人力資源業(yè)界的“高人”指點(diǎn)，或是聽(tīng)周圍的HR“傳道授業(yè)”，或是向同行們大倒苦水，述說(shuō)從業(yè)艱辛。通過(guò)聆聽(tīng)、傾訴和發(fā)泄，在短短幾個(gè)小時(shí)的分享活動(dòng)里，HR獲取的知識(shí)量和信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其用幾天時(shí)間“死磕”的一本渠道未知和權(quán)威性近乎為零的“職場(chǎng)升職寶典”。

根據(jù)TMT生態(tài)圈數(shù)據(jù)共享平臺(tái)199IT提供的數(shù)據(jù)：短短六十秒內(nèi)，VINE分享8300段視頻，WhatsApp分享34.7萬(wàn)張圖片，社交網(wǎng)站“臉書(shū)”的分享行為多達(dá)246萬(wàn)次。與互聯(lián)網(wǎng)傳播的單純信息不同，知識(shí)具有內(nèi)在互補(bǔ)性，人與人之間的知識(shí)分工需要互補(bǔ)，以協(xié)調(diào)和維系一個(gè)知識(shí)社會(huì)，當(dāng)人與人之間形成知識(shí)互補(bǔ)時(shí)，他們的合作就會(huì)產(chǎn)生規(guī)模收益。當(dāng)空洞的閱讀意識(shí)轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)習(xí)慣、單純的轉(zhuǎn)發(fā)行為內(nèi)化為公益互助精神時(shí)，參與其中的個(gè)人或群體可以最大程度地汲取這份從互聯(lián)網(wǎng)精神中衍生的“分享紅利”，人力資源工作者也許正是這份紅利的最大受益者。

公益分享活動(dòng)進(jìn)行時(shí)

2011年，當(dāng)海航集團(tuán)人力資源經(jīng)理陳祖鑫注冊(cè)新浪微博實(shí)名賬戶、發(fā)布第一條人力資源管理知識(shí)信息時(shí)，可能無(wú)法想象自己能在短短三年間將管理知識(shí)分享從線上做到線下國(guó)內(nèi)三十多個(gè)城市里。起初，陳祖鑫認(rèn)為在工作之余組織一些松散的線上交流就已經(jīng)足夠，一段時(shí)間之后，不斷聚集在他周圍的線上話題參與者希望建立有效機(jī)制以激發(fā)分享群組的生命力，話題討論和分享活動(dòng)因此從新浪微博轉(zhuǎn)戰(zhàn)到名為“HR實(shí)名俱樂(lè)部”的QQ群上，并由專門(mén)的志愿者在線引導(dǎo)HR的提問(wèn)和解惑。然而，參與者們并不滿足僅僅停留在線上聊天分享的層次，而是希望走進(jìn)一些“高大上”的標(biāo)桿企業(yè)觀摩人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)場(chǎng)，因此，HR實(shí)名俱樂(lè)部于2013年正式啟動(dòng)“走進(jìn)企業(yè)”活動(dòng)，讓HR免費(fèi)走進(jìn)各地域和行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，與高管或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)展開(kāi)實(shí)地交流。參與者可以花上半天時(shí)間實(shí)地走訪東道主企業(yè)的辦公現(xiàn)場(chǎng)，考察其運(yùn)營(yíng)、研發(fā)部門(mén)的機(jī)構(gòu)設(shè)置等，并且可以展開(kāi)研討。兩年的時(shí)間里，陳祖鑫和HR實(shí)名俱樂(lè)部走進(jìn)南京蘇寧、重慶長(zhǎng)安汽車、?？诤：健⒑贾莅⒗锇桶偷冉氖腋鲄^(qū)域和行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)，通過(guò)各項(xiàng)特色分享活動(dòng)，已有無(wú)數(shù)HR從中獲益。由于活動(dòng)非常火爆，目前陳祖鑫本人已經(jīng)成為活動(dòng)的全職組織者。

同樣致力于公益分享活動(dòng)的還有HR COFFEE。這家由德普咨詢合伙人牛浬杰和30位HR通過(guò)眾籌模式盤(pán)下的咖啡館于去年12月8日在北京市望京博雅國(guó)際中心開(kāi)業(yè)，正式為HR提供分享和交流的平臺(tái)。自開(kāi)業(yè)以來(lái)，HR COFFEE一直堅(jiān)持每周舉行兩次以上免費(fèi)的業(yè)內(nèi)話題分享活動(dòng)?！斑@種沙龍不應(yīng)只是一種掃盲式的培訓(xùn)，而是有品質(zhì)的分享，以提升其社會(huì)價(jià)值。”牛浬杰對(duì)《人力資源》記者說(shuō)。擁有十多年五百?gòu)?qiáng)跨國(guó)公司招聘及HRBP從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的牛浬杰，考慮到咖啡館的環(huán)境能夠讓參與者在比較寬松和愜意的氛圍中迸發(fā)出更多的思維火花，一直倡導(dǎo)為參與者提供高層次分享的理念，沙龍的主題和特邀嘉賓的層次定位也比較高端。例如，由聯(lián)想集團(tuán)的招聘總監(jiān)分享新媒體社會(huì)化招聘渠道成功經(jīng)驗(yàn)，邀請(qǐng)加拿大毅偉商學(xué)院中國(guó)區(qū)域總監(jiān)分享案例式教學(xué)法在企業(yè)大學(xué)中的應(yīng)用。由于活動(dòng)主題不僅涵蓋職場(chǎng)與人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，還關(guān)注職場(chǎng)人士的家庭與心理健康，因此還邀請(qǐng)內(nèi)科專家專

門(mén)講解企業(yè)員工辦公室保健常識(shí)。

互聯(lián)網(wǎng)改變了信息和知識(shí)的獲取方式，也賦予個(gè)人尋找信息的自由，HR實(shí)名俱樂(lè)部和HR COFFEE的興起和發(fā)展，只不過(guò)是網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)下HR尋求知識(shí)互補(bǔ)帶來(lái)的規(guī)模效應(yīng)的剪影。

分享是一種“職業(yè)病”

對(duì)專業(yè)度的渴望

與利用全球通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則工作的財(cái)務(wù)人員不同，HR目前運(yùn)用的“臨床應(yīng)用”管理科學(xué)是基于各個(gè)企業(yè)進(jìn)行的“私人訂制”。由于每個(gè)企業(yè)的管理風(fēng)格、行業(yè)特性、發(fā)展趨勢(shì)等都極富個(gè)性，很難做到復(fù)制和遷移，而且絕大多數(shù)出身于中小企業(yè)的HR所面臨的管理問(wèn)題千變?nèi)f化，無(wú)法用統(tǒng)一尺度準(zhǔn)確丈量專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，因此當(dāng)HR從一個(gè)公司跳槽到另一個(gè)公司后，“水土不服”在所難免。日常工作中出現(xiàn)的難題無(wú)法從所謂的管理圣經(jīng)中找到現(xiàn)成的答案，HR只能轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)，求助于社交平臺(tái)中的“大牛”和“大咖”。

由于“人力資源語(yǔ)言”的缺失，HR對(duì)歸屬感也有特別強(qiáng)烈的渴望，希望找到適合自己的“頻率”提升價(jià)值和能力。因?yàn)樗麄兠靼祝绻朐谏鐣?huì)和企業(yè)內(nèi)部占據(jù)一定話語(yǔ)權(quán)，就需要靠專業(yè)度說(shuō)話?！癏R具有兩重人格，他們?cè)谄髽I(yè)外部會(huì)表現(xiàn)得非常開(kāi)放，但是在管理成熟程度不一的各自企業(yè)中，雖然其具備跨部門(mén)溝通的優(yōu)勢(shì)，卻缺乏話語(yǔ)權(quán)，更不具備支撐整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的能力，因此略顯單薄和內(nèi)向?！标愖骣螌?duì)《人力資源》記者說(shuō)，“HR到底是戰(zhàn)略性、服務(wù)性角色，還是支撐性角色，這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展動(dòng)態(tài)變化得特別快，HR在這種變化中就很容易迷失。”不過(guò)，這種“迷失”恰恰說(shuō)明了HR本身業(yè)務(wù)的不成熟，沒(méi)有透徹地理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，嚴(yán)重缺乏專業(yè)度，“這也是HR實(shí)名俱樂(lè)部倡導(dǎo)‘抱團(tuán)取暖的原因。HR群體是非常孤獨(dú)的，他們強(qiáng)烈需要了解整個(gè)行業(yè)和各自區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展水平，以達(dá)到符合標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)度。”陳祖鑫說(shuō)。在走向標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的路上，所有的變數(shù)和問(wèn)題解決方案只能靠HR自己去摸索和嘗試。

對(duì)渠道的迫切需求

HR實(shí)名俱樂(lè)部的沙龍活動(dòng)已經(jīng)持續(xù)舉辦兩年，轉(zhuǎn)型、跳槽、合理設(shè)置自身職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的話題占了其討論熱度的前三名。在區(qū)域性的走訪中，陳祖鑫發(fā)現(xiàn)HR重點(diǎn)關(guān)注的議題主要聚焦于自身職業(yè)發(fā)展，因?yàn)镠R每天都在為員工做職業(yè)規(guī)劃，卻沒(méi)有人專門(mén)為他們做相應(yīng)的規(guī)劃和職業(yè)設(shè)計(jì)。有些HR對(duì)傳統(tǒng)的課堂教學(xué)或是開(kāi)放式的沙龍并無(wú)太大興趣，卻希望進(jìn)入一個(gè)涵蓋范圍較大的組織拓展人脈關(guān)系，了解同行如何開(kāi)展工作。比如現(xiàn)在很多企業(yè)很難打開(kāi)招聘局面，迫切需要從其他途徑拓寬吸引人才渠道。一些公益活動(dòng)利用發(fā)起者的資源邀請(qǐng)獵頭公司的專業(yè)人士分享招聘渠道，并做出適當(dāng)?shù)膷徫环治?。還有一些剛剛做面試官和招聘的HR希望學(xué)習(xí)面試技術(shù)的運(yùn)用方法，也可直接參與分享活動(dòng)的特色主題（如“模擬面試”）中實(shí)際演練。另外，分享組織可以針對(duì)相當(dāng)一部分在表達(dá)能力方面比較欠缺的薪酬績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系主管進(jìn)行PPT培訓(xùn)、金字塔原理解析和思維導(dǎo)圖拓展訓(xùn)練，幫助他們提升專業(yè)表達(dá)和溝通水平，以解決實(shí)際工作中的剛性需求。

主動(dòng)的價(jià)值溢出

HR的工作不僅局限于實(shí)際操作層面，他還有很多機(jī)會(huì)思考高層次問(wèn)題，積極地與高層、平行部門(mén)甚至是員工溝通，所以他的視野相對(duì)于其他員工而言會(huì)更寬，看到的問(wèn)題也更多。當(dāng)HR接觸的信息不斷增多，他就會(huì)像一個(gè)裝滿了的杯子一樣自然溢出水來(lái)，也會(huì)有意識(shí)和資本參與更高層次的分享。其實(shí)，分享是HR的一種“職業(yè)病”，因?yàn)樵谛畔⒔粨Q的過(guò)程中，HR能更高效和具有針對(duì)性地獲取和交換所需信息。

管理是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理面對(duì)許多異常靈活和多元化的情況。例如：在很多人眼中，面試只不過(guò)是面試官和應(yīng)聘者面對(duì)面地聊聊天而已。但是，一個(gè)真正合格的面試考官背后需要的閱歷和積累非常復(fù)雜，做過(guò)兩年面試的人和做過(guò)十年面試的人同時(shí)審視一個(gè)面試者時(shí)，可能會(huì)得出完全不同的結(jié)論。牛浬杰說(shuō)：“我在做招聘兩三年的時(shí)候曾經(jīng)自我膨脹過(guò)一段時(shí)間，覺(jué)得自己看過(guò)很多不同領(lǐng)域的人，經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)十分豐富。但是在做招聘五年以后，尤其七八年后轉(zhuǎn)做HRBP接觸到更多業(yè)務(wù)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)自己反而不敢在交流半個(gè)小時(shí)甚至更長(zhǎng)時(shí)間的情況下對(duì)一個(gè)人的性格或其他方面輕易下結(jié)論。”世界上任何一種人才測(cè)評(píng)工具和量表得出的結(jié)果都不可能達(dá)到100%的精確，人力資源工作也不存在可以規(guī)范為1+1=2的公式。從自身成長(zhǎng)和提升的角度來(lái)講，粗糙的管理發(fā)展現(xiàn)狀“逼迫”HR不斷地分享和接納信息、完善知識(shí)體系?！斑@就像

是幾何圖形，邊數(shù)越多的圖形越適合滾動(dòng)，無(wú)限邊數(shù)組成的圓形，滾動(dòng)得最快。HR只有通過(guò)分享和交流以獲得更多看問(wèn)題的視角，才能完善自己對(duì)事物的判斷并得出精確的結(jié)論。”牛浬杰解釋道。

讓分享成為一種職業(yè)素養(yǎng)

由于HR對(duì)專業(yè)和行業(yè)內(nèi)信息的強(qiáng)烈需求，積極的分享行為正在從一種內(nèi)化于心的職業(yè)習(xí)慣逐漸轉(zhuǎn)化為人力資源管理者應(yīng)普遍必備的職業(yè)素質(zhì)。

走訪過(guò)全國(guó)三十個(gè)城市開(kāi)展分享活動(dòng)的陳祖鑫對(duì)《人力資源》記者說(shuō)：“有些人力資源發(fā)展水平較慢區(qū)域的HR在面對(duì)北上廣深等一線城市HR時(shí)會(huì)有一些自卑，但他們非常愿意從零開(kāi)始學(xué)習(xí)一線城市總結(jié)出來(lái)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這也正意味著其充電意識(shí)已經(jīng)迅速萌發(fā)了?！?/p>

全國(guó)范圍內(nèi)的企業(yè)HR目前的工作還是以員工進(jìn)出、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)升降等為主，大部分HR在無(wú)系統(tǒng)化的情況下進(jìn)行重復(fù)、繁瑣的碎片化管理。同時(shí)，由于HR能力水平所限，對(duì)人力資源工作無(wú)法形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度。為了緊跟時(shí)代潮流，基于互聯(lián)網(wǎng)精神的人力資源變革勢(shì)在必行。HR本身也不得不在行業(yè)和科技的巨大變革浪潮中積極參與到全國(guó)甚至是世界性質(zhì)的分享活動(dòng)中來(lái)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)敏銳度和專業(yè)能力。

首先，保持求知狀態(tài)。用喬布斯的名言“Stay hungry，Stay foolish（饑渴求知，虛懷若愚）”的審視態(tài)度，看待瞬息變化的行業(yè)動(dòng)態(tài)。牛浬杰提起自己在三星、西門(mén)子等五百?gòu)?qiáng)企業(yè)任職時(shí)接觸的前輩時(shí)說(shuō)：“他們都是上個(gè)世紀(jì)80、90年代的中國(guó)涌現(xiàn)出的第一批職業(yè)經(jīng)理人，已經(jīng)做了30多年的人力資源管理工作，直到現(xiàn)在依然不斷地學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，看到他們?cè)丛床粩嗟那笾乙庾R(shí)到自身的水平和素質(zhì)都和他們差得太遠(yuǎn)了?！币虼怂貏e建議HR切勿自滿——自認(rèn)為閱人無(wú)數(shù)，就已具備洞察能力，而是應(yīng)該隨時(shí)保持充電狀態(tài)，正如俄國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉吉舍夫所說(shuō)：在知識(shí)的山峰上登得越高，眼前展現(xiàn)的景色就越壯闊。

其次，時(shí)刻保持分享和交流意識(shí)。HR執(zhí)行的是對(duì)內(nèi)的管理和服務(wù)，其客戶是企業(yè)的員工。盡管負(fù)責(zé)招聘的HR每天需要接觸形形色色的人，但其原則和起點(diǎn)是企業(yè)的崗位要求和崗位職責(zé)，使用的仍是內(nèi)部的“尺子”。建議HR不要僅局限于自己公司的內(nèi)部的業(yè)務(wù)，因?yàn)槊總€(gè)公司都有不同的流程、制度和文化。如果不參與外部的交流，HR現(xiàn)階段了解的可能僅僅是本企業(yè)的“一畝三分地兒”而已。也許其他公司十年前就熟練掌握的管理技術(shù)，對(duì)你所在企業(yè)仍是一個(gè)很新、很難展開(kāi)和解決的問(wèn)題。因此，一定要去了解同行是如何引入新型有效的管理辦法提升企業(yè)管理水平的。

第三，主動(dòng)了解公司業(yè)務(wù)，提高專業(yè)素質(zhì)。HR需要為公司整體業(yè)務(wù)服務(wù)，雖然不苛求其對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品的各個(gè)零部件了解得細(xì)致入微，但至少要對(duì)企業(yè)的營(yíng)業(yè)額、薪酬水平、員工流失率等基礎(chǔ)性問(wèn)題足夠了解。但是，很多HR將自己局限在專業(yè)里，忽略了對(duì)公司整體架構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)其所在企業(yè)的業(yè)務(wù)和所處的行業(yè)背景了解得太少。這直接導(dǎo)致無(wú)論在五百?gòu)?qiáng)企業(yè)還是小企業(yè)，HR都有一種不受重視的感覺(jué)。實(shí)際上，沒(méi)有老板不重視人力資源，他只是認(rèn)為人力資源部門(mén)不像技術(shù)和銷售部門(mén)那樣能為企業(yè)帶來(lái)直接效益。如果HR能同樣從人力資源的角度為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，那么公司怎么可能不重視HR？現(xiàn)在的HR不論是自身的能力，還是對(duì)業(yè)務(wù)的了解都完全不到位，自然得不到老板的重視。

過(guò)去由于信息溝通渠道不暢，各個(gè)地域、領(lǐng)域甚至行業(yè)之間缺乏分享和交流的條件，HR總是喜歡搞山頭主義，在自己的小團(tuán)體里散發(fā)出一種唯我獨(dú)尊的優(yōu)越感。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打通信息傳播的通道，打造出管理學(xué)界的“地球村”時(shí)，取代各個(gè)山頭的是各行業(yè)翹楚們的“群山連綿”——用群體經(jīng)驗(yàn)反哺管理風(fēng)景，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的機(jī)會(huì)已經(jīng)不復(fù)存在。而參與分享，也許就是HR攀越巔峰的一條捷徑。