摘要：培訓(xùn)需求分析是系統(tǒng)化培訓(xùn)方法的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。文章通過探討培訓(xùn)需求的重要性，從培訓(xùn)需求收集、績效缺陷分析、培訓(xùn)方式選擇三方面論述了培訓(xùn)需求分析實(shí)施的具體步驟，為核電企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作的開展提出建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：核電企業(yè)；員工培訓(xùn)；系統(tǒng)化培訓(xùn)方法；核電培訓(xùn)領(lǐng)域；培訓(xùn)需求分析

中圖分類號：F314 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）19-0143-02

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（SAT）是國際認(rèn)可的核電廠人員獲得并保持有效資格和工作能力的重要培訓(xùn)方法，它包括分析、設(shè)計、開發(fā)、實(shí)施、評價五大階段。其中培訓(xùn)需求分析作為分析階段的首要環(huán)節(jié)，是判斷人員能力要求和績效缺陷、分析可選的解決方法、確定能滿足要求或排除績效缺陷的方法的系統(tǒng)性過程。培訓(xùn)需求分析主要應(yīng)用于為提高人員行為準(zhǔn)則或績效標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的人員缺少的知識與技能的分析。

1 培訓(xùn)需求分析的重要性

1.1 減少培訓(xùn)的盲目性，優(yōu)化培訓(xùn)目標(biāo)

在企業(yè)管理活動中，培訓(xùn)并不是解決所有理想工作績效與現(xiàn)實(shí)工作績效差距最佳方法，因此在培訓(xùn)實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是十分必要的。培訓(xùn)需求分析通過對培訓(xùn)需求進(jìn)行邏輯判斷，得出培訓(xùn)是否為需求解決的最佳途徑，論證培訓(xùn)組織的必要性，避免培訓(xùn)活動的盲目組織。同時，培訓(xùn)目標(biāo)是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上的對培訓(xùn)活動預(yù)期成果的描述。通過分析工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作能力之間的差距，可以使得培訓(xùn)目標(biāo)更為優(yōu)化和具體。

1.2 節(jié)約培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)投資利益最大化

培訓(xùn)可以使員工降低在工作中因失誤造成的損失，同時提高工作技能，進(jìn)而使工作質(zhì)量和工作效率不斷提高。然而培訓(xùn)畢竟是作為企業(yè)人力資源投資的一種方式，需要耗費(fèi)較高的資金成本、人力成本和時間成本。培訓(xùn)需求分析作為系統(tǒng)化培訓(xùn)方法分析階段的首要環(huán)節(jié)，正確的培訓(xùn)目標(biāo)和有效的培訓(xùn)實(shí)施計劃作為保證培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵因素是其最終的輸出成果。若不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，難以確保培訓(xùn)目標(biāo)的正確性，缺乏針對性的培訓(xùn)勢必會導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費(fèi)和人力資本投資失敗。培訓(xùn)需求分析一方面可以避免不必要的培訓(xùn)，另一方面保證培訓(xùn)實(shí)施計劃的合理性與有效性，真正實(shí)現(xiàn)縮小人員績效標(biāo)準(zhǔn)與員工能力之間的差距，使企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)花在“刀刃”上。

1.3 選擇合理有效的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)需求分析首先是對培訓(xùn)實(shí)施必要性的分析，其次若推薦培訓(xùn)作為解決問題的方法，還需要通過人員分析、培訓(xùn)內(nèi)容分析實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)組織方式的選擇。例如對于一個剛?cè)肼毼唇邮苋魏螎徫患寄芘嘤?xùn)的人員，對其選擇的培訓(xùn)方式應(yīng)該是初始培訓(xùn)；而對于一個已有多年工作經(jīng)驗需要提高其崗位工作績效的人員，再培訓(xùn)的方式對其促進(jìn)作用更大。不同培訓(xùn)方式的選擇對培訓(xùn)效果的影響意義深遠(yuǎn)，正確的培訓(xùn)方式可以使培訓(xùn)活動事半功倍，反之如果培訓(xùn)方式選擇不當(dāng)往往導(dǎo)致培訓(xùn)未獲得預(yù)期的培訓(xùn)效果，而且還“勞民傷財”。

2 培訓(xùn)需求分析步驟

2.1 收集培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求的收集是企業(yè)進(jìn)行需求分析的第一步，主要包括培訓(xùn)需求的描述、建議的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)開始與結(jié)束時間、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)地點(diǎn)等相關(guān)信息的收集。培訓(xùn)需求分析是在企業(yè)已建立人員培訓(xùn)大綱的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。若企業(yè)尚未建立人員培訓(xùn)大綱，則需要執(zhí)行崗位任務(wù)分析，而非培訓(xùn)需求分析；當(dāng)需要對企業(yè)已有的人員培訓(xùn)大綱進(jìn)行改進(jìn)時，則需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而非崗位任務(wù)分析。

2.2 績效缺陷分析

培訓(xùn)必要性是源于企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績效之間存在的差距。培訓(xùn)需求分析的第二步績效缺陷分析，是為了確定培訓(xùn)需求的產(chǎn)生是否與工作績效有關(guān)。與此同時，還需要對可能影響培訓(xùn)的問題進(jìn)行考慮，例如：崗位績效不足、運(yùn)行經(jīng)驗、程序變更、電站設(shè)計變更、新設(shè)備引進(jìn)、對標(biāo)等，進(jìn)而論證培訓(xùn)實(shí)施的必要性。在此階段，分析人員需要通過績效缺陷分析表（表1）對收集到的培訓(xùn)需求就相關(guān)問題進(jìn)行必要的邏輯判斷。

表1 績效缺陷分析表

1.績效缺陷是什么？ A.實(shí)際發(fā)生了什么？

B.任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和期望是什么？

C.績效評估的缺陷是什么？

2.是否有非培訓(xùn)的方法彌補(bǔ)缺陷？ A.對執(zhí)行人員的期望和目標(biāo)是否清楚？ □是 □否

B.資源是可利用并且充足的？ □是 □否

C.改變程序或增加操作卡是否會使任務(wù)執(zhí)行變得容易？ □是 □否

3.是否有對好的績效的阻礙？ A.交流有助于彌補(bǔ)缺陷？ □是 □否

B.任務(wù)的執(zhí)行過程是否可以簡化？ □是 □否

C.是否有其他的阻礙？ □是 □否

4.是否已經(jīng)知道如何做？ A.以前是否已經(jīng)正確的執(zhí)行？ □是 □否

B.任務(wù)是否經(jīng)常執(zhí)行？ □是 □否

5.人員是否勝任該任務(wù)？ 人員是否勝任該任務(wù)？ □是 □否

6.結(jié)果和績效匹配？ A.對好的績效，結(jié)果是否是積極的和確定的？ □是 □否

B.所期望的績效是否認(rèn)為作為對執(zhí)行者的懲罰？ □是 □否

第一，針對每一條培訓(xùn)需求描述員工的實(shí)際工作績效及企業(yè)崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，找出績效缺陷，即績效差距。

第二，力求通過非培訓(xùn)的方式來彌補(bǔ)績效缺陷，例如是否可以通過改變程序或增加操作卡來使任務(wù)的執(zhí)行變得簡單，或者增加相互交流來彌補(bǔ)績效缺陷。同時分析現(xiàn)有的人力、設(shè)施、時間等資源是否可用，確保有足夠的資源為假若需要進(jìn)行的培訓(xùn)做保障。

第三，通過分析員工是否知道已經(jīng)如何執(zhí)行以達(dá)到預(yù)設(shè)的績效標(biāo)準(zhǔn)。若員工以前有正確執(zhí)行的成功經(jīng)驗，說明員工的知識和技能是可以滿足崗位績效要求的。如果員工從來沒有正確執(zhí)行的經(jīng)驗，接下來需要判斷任務(wù)的執(zhí)行頻度。若任務(wù)是經(jīng)常執(zhí)行，可以回到之前提到的績效缺陷分析第二步，力求通過非培訓(xùn)的方式彌補(bǔ)缺陷。如果非培訓(xùn)方式無法達(dá)到彌補(bǔ)缺陷的要求或者任務(wù)的執(zhí)行頻度較低，需要通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)績效缺陷的可能性較大。

第四，消除客觀因素對績效缺陷的影響。例如需要取消對期望表現(xiàn)的懲罰和對糟糕表現(xiàn)的獎勵。

第五，根據(jù)上述分析判斷，為培訓(xùn)需求評估選擇推薦行動，例如提供培訓(xùn)、提供崗位工作操作卡、修改設(shè)備、改進(jìn)反饋等相關(guān)方式。

第六，如果培訓(xùn)是作為解決績效缺陷的最佳方式，還需要確定是否可以通過有效的方式對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。

2.3 選擇最佳的培訓(xùn)方式

若需求分析的結(jié)果是采取培訓(xùn)作為解決績效缺陷的行動建議，首先，需要確認(rèn)是否有屬于培訓(xùn)大綱中的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)大綱給培訓(xùn)部門人員指派行動項，開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)；其次，對于培訓(xùn)大綱中沒有的培訓(xùn)內(nèi)容，則需要對培訓(xùn)課程、教材進(jìn)行開發(fā)，同時判斷是否需要將此內(nèi)容修訂到已有的大綱中；最后，培訓(xùn)方式的選擇還需要對人員已有的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)部門現(xiàn)有的培訓(xùn)資源等其他因素進(jìn)行考慮，進(jìn)而編制培訓(xùn)實(shí)施計劃，實(shí)施培訓(xùn)并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效性評估。

3 培訓(xùn)需求分析在核電培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用

3.1 轉(zhuǎn)變固有培訓(xùn)觀念

對于核電企業(yè)而言，通常認(rèn)為培訓(xùn)是解決所有績效缺陷的“萬能鑰匙”。然而，事實(shí)上大部分績效缺陷都可以通過非培訓(xùn)的方式進(jìn)行解決，只有少部分績效缺陷真正需要實(shí)施培訓(xùn)得以改進(jìn)，因此在培訓(xùn)實(shí)施前對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析是十分必要的。核電企業(yè)一方面要轉(zhuǎn)變固有培訓(xùn)觀念，績效問題的解決忌過分依賴培訓(xùn)；另一方面要樹立培訓(xùn)需求分析意識，只有對績效缺陷進(jìn)行科學(xué)、理性的分析，才能得出解決問題的最佳方式，避免企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

3.2 建立培訓(xùn)需求分析長效機(jī)制

培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的重要環(huán)節(jié)，為培訓(xùn)計劃的編制、企業(yè)人員培訓(xùn)大綱的修訂提供詳盡、科學(xué)的材料依據(jù)。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)管理工作中，需要建立一個培訓(xùn)需求分析長效機(jī)制，為培訓(xùn)需求分析提供有效保障。

3.3 提供信息交流渠道

培訓(xùn)需求分析離不開對基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)的收集，企業(yè)的培訓(xùn)部門可以通過培訓(xùn)訪談、建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)等方式為各部門提供開放、通暢的信息交流渠道，不僅可以發(fā)掘員工、部門的培訓(xùn)需求，而且還可以收集到一線部門對培訓(xùn)工作的合理化建議，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)管理工作。

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作者簡介：陸翡翡（1986-），女，廣西南寧人，三門核電有限公司科員，助理工程師，碩士，研究方向：培訓(xùn)計劃管理和培訓(xùn)項目實(shí)施。