作者簡介：瞿楠（1985-），女，漢族，北京市人，中級經(jīng)濟(jì)師，理學(xué)學(xué)士，單位：北京市自來水集團(tuán)培訓(xùn)中心。

摘要：為了符合時代的發(fā)展和技術(shù)的更新，企業(yè)都要對員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)或者綜合能力培訓(xùn)，其中，員工培訓(xùn)對于國有企業(yè)發(fā)展有著與眾不同的重要性和特殊性，在培訓(xùn)的組織和效果方面，國有企業(yè)的壟斷地位對員工培訓(xùn)效果產(chǎn)生了雙向影響。并且在培訓(xùn)過程中，國有企業(yè)存在著新員工入職培訓(xùn)流于形式、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性, 培訓(xùn)方式較單一、缺乏有效的培訓(xùn)需求分析、效果評估與激勵制約機(jī)制等問題。針對這些現(xiàn)狀，本文從三個方面提出了對策和建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工培訓(xùn);現(xiàn)狀;對策

隨著市場競爭的日益加劇，人力資源在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用不斷凸現(xiàn)。國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的支撐主體，其人力資源儲備和素質(zhì)將對國民經(jīng)濟(jì)造成不可忽視的影響。作為優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要途徑，員工培訓(xùn)得到了越來越多的重視。［1］

1、培訓(xùn)對于國有企業(yè)發(fā)展的重要性和特殊性

1.1國有企業(yè)培訓(xùn)的重要性

1.1.1提高員工素質(zhì), 優(yōu)化人力資源配置

通過對員工進(jìn)行短期培訓(xùn)，可以提高其職業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)，一方面在精神上能使員工得到自我充實(shí)和自我滿足，從而使其工作潛能得到挖掘和發(fā)揮。另一方面在于專業(yè)技能方面，對舊有知識和技術(shù)予以更新從而提高自身的綜合素質(zhì)。從而在客觀上優(yōu)化了企業(yè)的人力資源配置。

1.1.2塑造企業(yè)文化, 加強(qiáng)企業(yè)凝聚力與競爭力

通過對國有企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的內(nèi)部培訓(xùn)，可以使得員工的職業(yè)態(tài)度有所端正，提高員工的工作責(zé)任感和熱情程度，特別是對于涉及國計(jì)民生的國有企業(yè)來說，尤其責(zé)任重大。因此，只有每個員工都加入到構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化的隊(duì)伍中來，這樣企業(yè)的凝聚力和競爭力則會得到提升，企業(yè)才能得到長久而持續(xù)地發(fā)展。

1.2國有企業(yè)培訓(xùn)的特殊性

由于國有企業(yè)在行業(yè)中所處的特殊地位，和組織方式的行政命令化，導(dǎo)致其與其他性質(zhì)的企業(yè)有明顯的特殊性，具體體現(xiàn)在：

1.2.1國有企業(yè)的壟斷地位對員工培訓(xùn)效果產(chǎn)生雙向影響

（1）國有企業(yè)的員工培訓(xùn)具備特殊有利條件

在工作與學(xué)習(xí)之間的矛盾方面，相較其他性質(zhì)的企業(yè)，國有企業(yè)的工學(xué)矛盾相對緩和。因?yàn)閲衅髽I(yè)員工培訓(xùn)在組織方面，有明顯的集體參與的特點(diǎn)，員工不需要在參與培訓(xùn)的同時將手中的工作加班完成，所以無需承擔(dān)因培訓(xùn)而產(chǎn)生的時間成本。［2］

國有企業(yè)員工在參加培訓(xùn)后，流失率低。由于國有企業(yè)具有的行業(yè)競爭力強(qiáng)和安全福利保障水平高等特點(diǎn)，員工在參加過技能培訓(xùn)后，雖然自身業(yè)務(wù)水平得到了提升，但是也不會輕易跳槽流失。特別是，國有企業(yè)管理層的穩(wěn)定性很高，就長期來說，國有企業(yè)會更容易得到長久持續(xù)的收益。

（2）國有企業(yè)員工培訓(xùn)的需求較低

國有企業(yè)在市場競爭中壓力較小，因此組織員工參加多種樣的技能培訓(xùn)的需求不夠強(qiáng)烈。任何事情都有兩面性，正是由于現(xiàn)存國有企業(yè)所具有的壟斷地位和行業(yè)特征，它們所面臨的生存壓力和競爭壓力較小，因此提高企業(yè)的綜合競爭力的愿望不如其他企業(yè)迫切，同時對于培訓(xùn)效果的重視程度不夠。

1.2.2國有企業(yè)的培訓(xùn)組織方式類似行政命令

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)理論，員工在參加企業(yè)的培訓(xùn)時，他們的直接動力和客觀需求對培訓(xùn)的有效性有著至關(guān)重要的影響作用。但是受到傳統(tǒng)觀念的影響，國有企業(yè)更傾向于用類似于行政命令的辦法來開展員工培訓(xùn)工作。盡管企業(yè)是以員工的需求和技能提升為根本出發(fā)點(diǎn)，但是這種較為強(qiáng)制的組織方式有時候會引起員工的反感。對于員工積極性的提升，管理人員和組織人員要更多地從員工心理出發(fā)，改變原有的培訓(xùn)模式和思維方式，使員工能夠做到從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的認(rèn)識提升。

2、國有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題

2.1新員工入職培訓(xùn)流于形式

對于新員工入職，企業(yè)都會組織統(tǒng)一的正式的全體培訓(xùn)。這些新員工大多來自高校應(yīng)屆畢業(yè)生，由于從未有過長期的正式工作經(jīng)驗(yàn)，因此，對其進(jìn)行培訓(xùn)可以使其盡快融入工作環(huán)境，提高工作效率，順利完成身份的轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)大多以集中培訓(xùn)為主，卻缺乏針對于崗位的實(shí)際操作培訓(xùn)，需要他們自行適應(yīng)崗位工作，自己觀察和學(xué)習(xí)、總結(jié)。同時，可能有些員工進(jìn)入企業(yè)所做業(yè)務(wù)和自己并專業(yè)并不十分契合，因此也缺乏有針對性地崗前培訓(xùn)。

2.2培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性, 培訓(xùn)方式較單一

對于不同工種和業(yè)務(wù)內(nèi)容的員工，他們接受培訓(xùn)的重點(diǎn)所在也應(yīng)該不盡相同。但是有些國有企業(yè)實(shí)際開展的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。要么是培訓(xùn)教材不一定符合本單位員工客觀情況，要么是培訓(xùn)講師生硬機(jī)械地講解理論，實(shí)踐培訓(xùn)課程少。同時，有時過分強(qiáng)調(diào)思想和理論的傳達(dá)，沒有把生動有趣的案例和具有針對性的技能培訓(xùn)傳遞給員工。培訓(xùn)方式也較為單一，大部分以講述為主，不太注重實(shí)際操作，教學(xué)手段單一，考核機(jī)制也不嚴(yán)格有效。

2.3缺乏有效的培訓(xùn)需求分析、效果評估與激勵制約機(jī)制

當(dāng)前，國有企業(yè)的員工培訓(xùn)，相對于其他單純以盈利為目標(biāo)的企業(yè)，在培訓(xùn)整體流程的把握上，缺乏了有效的需求分析、效果評估與激勵制約機(jī)制。職工參加培訓(xùn)只是上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，有時對于培訓(xùn)會產(chǎn)生消極心理。盡管開展培訓(xùn)的行政部門人員對于培訓(xùn)有著詳細(xì)和周密的安排，但是在前期，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容員工要么不感興趣要么與自身關(guān)系不大；培訓(xùn)結(jié)束后，對于培訓(xùn)效果的考核不夠深入，沒有把有效的員工感受和反饋進(jìn)行評估從而改進(jìn)下次集體培訓(xùn)活動，并且這些培訓(xùn)與升職加薪關(guān)聯(lián)度較低，因此，一些職工難免會對培訓(xùn)熱情度不夠。

3、完善國有企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

3．1建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機(jī)制

國有企業(yè)的工作骨干人員，這些老職工在多年的工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技巧，這是他們作為企業(yè)個體所以有的優(yōu)勢和資源。隨著大量新人的不斷入職，這些寶貴的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)就越發(fā)顯得重要。在需要進(jìn)行“傳幫帶”的工作崗位上，尤其要重視建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機(jī)制。首先，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的講師可以是多年在崗的老員工，但是他們在作為培訓(xùn)講師時，要對講授內(nèi)容進(jìn)行明確地界定，從而能夠保證培訓(xùn)的良好效果。其次，在培訓(xùn)期間，除了以講授為主，更要提出培訓(xùn)研討會，使得大部分參會員工能夠參與討論，自由發(fā)言，從而達(dá)到知識共享和經(jīng)驗(yàn)交流的目的。同時，對這些有經(jīng)驗(yàn)的員工傳承的知識和技巧等內(nèi)容，要建立合理的存檔制度，對培訓(xùn)資料等進(jìn)行存檔，從而使得后來者可以借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3.2對培訓(xùn)需求分析、效果評估、激勵制約機(jī)制予以重視

培訓(xùn)需求分析可以在三個層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。［3］顧名思義，這要求從不同角度不同層次來分析培訓(xùn)的必要性和可能性。國有企業(yè)在員工層次方面，要根據(jù)員工近況和企業(yè)預(yù)期狀態(tài)的差距相比較，制定出接受培訓(xùn)人員和項(xiàng)目的方案；在企業(yè)層次方面，通過現(xiàn)有經(jīng)營狀態(tài)還有外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境等方面找出自身現(xiàn)有問題，來確定相應(yīng)培訓(xùn)解決這些問題；在戰(zhàn)略層次方面，培訓(xùn)組織者要關(guān)注于企業(yè)未來良性可持續(xù)發(fā)展的知識和技能，從而滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在培訓(xùn)結(jié)束后，對于培訓(xùn)效果的評估也是培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)之一。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以參照可卡帕切可提出的四標(biāo)準(zhǔn)：一是學(xué)員的反映；二是知識標(biāo)準(zhǔn)；三是行為標(biāo)準(zhǔn)和工作績效；四是成果。［4］這幾個評估效果的標(biāo)準(zhǔn)可以從不同維度來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。因此，在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)人力資源部門要至少從員工反饋，知識標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效和其他成果等方面來進(jìn)行考核，從而指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。

在與培訓(xùn)配套的激勵制約機(jī)制等方面，企業(yè)要在職工個人生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)需要，將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一。并且，對于積極參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)后取得良好效果的員工來說，要予以評比和表彰。并且把培訓(xùn)的激勵機(jī)制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來。［5］在職位晉升等方面，對于參加過培訓(xùn)并表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為優(yōu)先考慮對象；在工作安排等方面，同樣讓培訓(xùn)積極員工和優(yōu)秀員工有大量優(yōu)異的機(jī)會得到表現(xiàn)得到鍛煉。

3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)的成本一收益分析，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效率

對于員工參加培訓(xùn)，既要注重成本投入，也要注重收益分析提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效率，從而使得員工相應(yīng)技能提升。有些國有企業(yè)在培訓(xùn)上不計(jì)成果地投入，不僅在財(cái)務(wù)上不可行，同時也會造成國有資產(chǎn)的浪費(fèi)。在實(shí)踐工作操作中，我們要加強(qiáng)對于員工培訓(xùn)的成本—收益分析，即在不影響培訓(xùn)效果的前提下，努力減少成本。因此，在財(cái)務(wù)管理方面，一方面要加強(qiáng)培訓(xùn)財(cái)務(wù)預(yù)算的約束，一方面在財(cái)務(wù)紀(jì)律方面，不能隨便動用預(yù)算外資金。在培訓(xùn)資源利用方面，一方面要鍛煉自己內(nèi)部講師，發(fā)揮內(nèi)部資源的優(yōu)勢，一方面輔之以外部資源，聘請外部教師等手段。對于一些大型國有企業(yè)來說,還可以嘗試將外部資源內(nèi)部化。［6］例如，在開展大規(guī)模的常規(guī)性的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以考慮通過與場地方的聯(lián)系，設(shè)立自己的培訓(xùn)基本，從而降低使用成本。

總體來說,國有企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的許多問題無論是重視不夠、組織不力，還是培訓(xùn)評價體系不完整都與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有很大關(guān)系。因此，解決國有企業(yè)員工培訓(xùn)問題同時要求有一個良好的制度環(huán)境。［7］

總之，國有企業(yè)在培訓(xùn)過程中，一是要從行動上幫助員工歸納總結(jié)技能和知識經(jīng)驗(yàn)，二是要在制度上明確員工參加培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化和長遠(yuǎn)發(fā)展。要從各種渠道不斷激勵員工主動學(xué)習(xí)，從而達(dá)到應(yīng)有的良好效果。

參考文獻(xiàn)

［1］王炳文，國有企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究［D］，北京，北京交通大學(xué)，2009

［2］陳曉黎，對我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系的思考［J］，青島遠(yuǎn)洋船員學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（1）

［3］黃雯，關(guān)于國有企業(yè)員工培訓(xùn)幾個問題及對策的研究［D］，北京，中國醫(yī)科大學(xué)，2010

［4］裴婕，國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究［D］，北京，北京交通大學(xué)，2010

［5］王立君，基于績效的國有企業(yè)員工培訓(xùn)管理研究［D］，北京，中央民族大學(xué)，2011

［6］王萬華，國有企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策［J］，經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（24）

［7］黃錦鋼，國有企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究［D］，廣西，廣西大學(xué)，2007