作者簡介：郭占海（1987年–），男，漢族，籍貫：河北省尚義縣，河北大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)在讀碩士研究生。

摘要：本文在借鑒有關企業(yè)高層管理者薪酬管理制度研究的基礎上，站在EVA理論視角下重新審視了企業(yè)中層管理者的薪酬管理，并根據(jù)EVA思想針對企業(yè)中層管理者提出了重新設計薪酬體系結構的方案，以期能夠以更合理的薪酬體系來提高企業(yè)中層管理者的積極性。

關鍵詞：EVA;薪酬體系;薪酬管理一、引言

企業(yè)制度在隨著經(jīng)濟發(fā)展的過程中不斷完善，企業(yè)對薪酬體系的要求也在不斷的改變。隨著企業(yè)管理思想的進步，尤其是EVA的概念和思想提出以來，國內(nèi)外學者及業(yè)界人士借助EVA思想對企業(yè)高層管理者的薪酬體系結構做了詳細的分析研究，并提出了一系列的優(yōu)化措施。而中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，他們是連接企業(yè)高層管理者與基層員工的橋梁，他們的積極性直接影響到了企業(yè)戰(zhàn)略的實施、企業(yè)效益的提高，甚至關系到了企業(yè)的生存和發(fā)展問題。因此，對于企業(yè)中層管理者的薪酬體系研究對企業(yè)發(fā)展有重要意義。

二、薪酬管理與EVA理論概述

1.薪酬管理理論

薪酬有廣義和狹義之分，從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬和非經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬：經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬通常包括員工的工資、津貼、獎金、福利等；非經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬是指員工獲得的心理上的成就感、滿足感以及良好的工作環(huán)境等這些附加待遇。從狹義上講，薪酬主要是指經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬。經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬通常又包括直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬主要包括通常所講的基本工資、績效工資、獎金、股權、紅利等；間接薪酬主要指企業(yè)向員工提供的各種福利，包括保險、補助、優(yōu)惠、服務、帶薪休假等內(nèi)容。

企業(yè)的薪酬管理就是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付依據(jù)、支付方式、支付時間以及要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)必須就本企業(yè)員工的薪酬水平標準、薪酬體系結構做出決策。同時，企業(yè)還要持續(xù)不斷地擬定將來的薪酬預算、制訂下期薪酬發(fā)放計劃并且就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定企業(yè)薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。

2.EVA理論

（1） EVA的涵義及內(nèi)容

EVA主要指企業(yè)稅后的凈營業(yè)利潤在扣除債務資本成本和權益資本成本的真實經(jīng)營利潤，它是能夠確切的衡量一個企業(yè)在既定的經(jīng)營期間內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績和價值創(chuàng)造的指標，能夠準確的反映出在該期間內(nèi)該企業(yè)在經(jīng)濟意義上的盈利狀況，從而反映企業(yè)的真實狀況和價值，是目前評價企業(yè)盈利能力和管理層業(yè)績的最流行的方法之一。EVA的概念所反映出的核心思想是一個企業(yè)只有當其所獲得的資本收益超過為了獲得這些收益而投入的全部資本成本的時候，才能算是創(chuàng)造了企業(yè)價值，才能為股東帶來利益。EVA體系主要包括了四個部分的內(nèi)容：（1）業(yè)績評價、員工激勵、經(jīng)營管理和目標理念。

（2） EVA的影響因素

既然是基于EVA的薪酬管理體系，那么EVA的確定即為整個薪酬管理體系的核心，也正因如此，確定EVA的影響因素是整個薪酬體系的關鍵，也是基于EVA的薪酬管理體系能夠順利實施的基礎。通過上文可知，EVA的定義可描述為企業(yè)稅后的凈營業(yè)利潤在扣除債務資本成本和權益資本成本的余額，即：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權平均資本成本

影響EVA的因素可以大致分為三個部分：稅后凈營業(yè)利潤、資本總額以及加權平均資本成本。稅后凈利潤主要指的是通過會計計量計算出的本期凈利潤額，以此作為確定稅后凈營業(yè)利潤的調(diào)整前基礎；資產(chǎn)總額為所有者權益與負債的總和；加權平均資本成本是將權益資本和債務資本進行加權后的資本成本。

三、EVA思想下企業(yè)中層管理者的薪酬體系結構

根據(jù)EVA理論思想，將企業(yè)中層管理者薪酬結構分為三個部分：基礎薪酬、本期EVA薪酬和遞延EVA薪酬：

（1）基礎薪酬主要指企業(yè)給予中層管理者的固定薪酬，這部分薪酬會因中層管理者的部門、崗位、職位以及能力而定。這部分薪酬是企業(yè)給予中層管理者最基本的生活保障，它也是對管理者能力的肯定。

（2）本期EVA薪酬主要是依據(jù)中層管理者在本期經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的EVA而定的，其主要包括兩部分，如下式所示：

本期EVA薪酬= EVA1×X1+(EVA1-EVA0)×X2

其中EVA1為本期所創(chuàng)造的EVA，EVA0為上期所創(chuàng)造的EVA，X1、X2分別為本期EVA和本期比上期EVA的增加值的利潤分享系數(shù)。本期EVA薪酬的第一部分是由本期所創(chuàng)造的EVA絕對值決定的：如果本期EVA為正值，那么中層管理者的就按照系數(shù)X1分享本期所創(chuàng)造的EVA；如果本期EVA為負值，那么利潤分享系數(shù)X1為零，即本期沒有因創(chuàng)造EVA的絕對值而發(fā)放薪酬。本期薪酬的第二部分是由本期所創(chuàng)造的EVA比上期所創(chuàng)造的EVA的增加值所確定的：如果增加值為正，那么第二部分的薪酬就為正，即給中層管理者發(fā)放EVA薪酬；如果增加值為負，那么第二部分的薪酬就為負，即對中層管理者進行懲罰。這樣一來就能鼓勵中層管理者努力工作的積極性，即使本期EVA為負，但只要本期EVA能比上期增加，就能得到EVA薪酬。

在每期的本期EVA薪酬當中，實行有比例的發(fā)放制度，即每次所獲得的本期EVA薪酬并不是完全發(fā)放，而是按一定的系數(shù)發(fā)放，如下式：

實際發(fā)放的本期EVA薪酬=本期EVA薪酬×Y

如果本期EVA薪酬為正值，那么中層管理者每期實際發(fā)放的本期EVA薪酬為其所獲得的本期EVA薪酬與發(fā)放比例Y的乘積，剩下的部分計入其EVA薪酬庫中，在以后的經(jīng)營過程中按規(guī)定進行發(fā)放；如果本期EVA薪酬為負值，那么將負值全額計入其EVA薪酬庫中作為對其本期經(jīng)營結果的懲罰。

（3）遞延EVA薪酬主要是由中層管理者先前歷史業(yè)績所決定的，這部分薪酬是由每期的EVA薪酬庫的期初余額與發(fā)放比例相乘而得出的，其中EVA薪酬庫的余額由以前各期的“本期EVA薪酬”注入值所決定。如果本期余額為正，則余額與發(fā)放比例的乘積即為本期遞延EVA薪酬，如果本期余額為負，則發(fā)放比例為零，即本期沒有遞延EVA薪酬。計算方法如下式：

遞延EVA薪酬=EVA薪酬庫余額×Z

四、結論

本文在分析EVA理論的基礎上，對企業(yè)中層管理者提出了基于EVA思想的企業(yè)中層管理者的薪酬體系的構建：（1）在原有基本薪酬加績效薪酬的薪酬體系理論基礎上，提出了將績效薪酬劃分為本期EVA薪酬和遞延EVA薪酬，（2）結合“有賞有罰”的原則，如果本期的EVA增加值為正，則按照利潤分享系數(shù)計算由EVA增加值所決定的EVA薪酬，如果本期的EVA的增加值為負值，企業(yè)中層管理者就會受到應有的懲罰。（3）對于各個經(jīng)營期間中層管理者所獲得的EVA薪酬按照一定比例發(fā)放，剩下的注入EVA薪酬庫在以后的經(jīng)營期間結合當期業(yè)績及發(fā)放比例進行發(fā)放。

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