張玉華

（中國石油大學(xué)勝利學(xué)院 教育系，山東 東營 257000）

20世紀(jì)60年代，理論界零星出現(xiàn)了組織學(xué)習(xí)的研究，哈佛教授Chris Argyris提出“組織學(xué)習(xí)”的定義后，相關(guān)研究才大量涌現(xiàn)。1978年他在《組織學(xué)習(xí)：行動視角的理論》中認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是“發(fā)現(xiàn)錯誤，并通過重新建構(gòu)組織知識的‘使用理論’（人們行為背后的假設(shè)，卻常常不被意識到）而加以改正的過程?！保?］20世紀(jì)90年代初，學(xué)者們開始挖掘組織學(xué)習(xí)的文化內(nèi)涵，20世紀(jì)90年代中后期，學(xué)者們將組織學(xué)習(xí)與組織進(jìn)化聯(lián)系起來，“組織學(xué)習(xí)即組織進(jìn)化”的觀點被廣為接受。

理論探索中，人們在不斷深化著組織學(xué)習(xí)認(rèn)識的同時也在不斷提高著對其重要性的把握。人們最新的實踐探索也證明了組織學(xué)習(xí)的價值：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代來臨，知識資源取代自然資源成為人類社會的核心資源，經(jīng)濟(jì)增長的基本動力轉(zhuǎn)化到依靠知識的不斷積累上，企業(yè)發(fā)展的根本理由歸結(jié)到依靠知識的不斷更新中。知識的獲取、積累、更新的基本方式是學(xué)習(xí)。于是，學(xué)習(xí)型組織成為知識經(jīng)濟(jì)時代最具競爭力的組織形態(tài)，而組織學(xué)習(xí)更成為企業(yè)應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)贏取持續(xù)發(fā)展、把握時代機(jī)遇獲取核心競爭力的關(guān)鍵。然而，不同的企業(yè)表現(xiàn)出迥異的學(xué)習(xí)能力，究竟何種因素影響著組織學(xué)習(xí)的有效性？筆者認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)受到多種因素的影響，其中最重要的包括領(lǐng)導(dǎo)、員工、機(jī)制、文化。提高組織學(xué)習(xí)有效性是一項系統(tǒng)工程，必須由睿智的學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型員工在良好的學(xué)習(xí)型文化中遵循完善的學(xué)習(xí)型機(jī)制開展。

一、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)是組織學(xué)習(xí)有效性的基石

“對于領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的關(guān)心是從人類文化史發(fā)端時就同時存在的”［2］，領(lǐng)導(dǎo)者對組織的重要作用更是被學(xué)者們反復(fù)論述。早在西方文藝復(fù)興時期，意大利著名的政治思想家和法學(xué)家馬基亞維利在《君主論》一書中就曾指出，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠有效預(yù)測并利用變化，避免失敗。

20世紀(jì)以來，人們在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究碩果累累，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論以及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論都不斷豐富、發(fā)展。隨著人類社會逐漸步入知識經(jīng)濟(jì)時代，更多的學(xué)者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習(xí)的重要性。如美國學(xué)者Gary Yukl認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者對組織學(xué)習(xí)具有重要作用，能夠影響組織成員對新知識的學(xué)習(xí)與共享。Peter Senge在其著作《第五項修煉》中著重闡述了領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織中的重要作用，并指出“發(fā)展出一種激勵學(xué)習(xí)的‘場’是領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)，也是領(lǐng)導(dǎo)人能影響下屬或鼓勵下屬的唯一方式”［3］85。有著豐富的實踐經(jīng)驗和理論修養(yǎng)的Christopher Meyer博士對此更有著精辟而系統(tǒng)的論述。他在《知識創(chuàng)新——硅谷的啟示》一書中指出：“每個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都需要完成引導(dǎo)、培養(yǎng)和管理創(chuàng)新的任務(wù)?！保?］11他還指出，“創(chuàng)新的過程本質(zhì)上是一個學(xué)習(xí)的過程，領(lǐng)導(dǎo)是這個過程的最關(guān)鍵的要素。”［4］75可見，管理領(lǐng)域頂級的學(xué)者、專家與企業(yè)家都非常強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對組織學(xué)習(xí)的重要影響。而全球商界領(lǐng)袖、現(xiàn)任通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官Jeffrey R.Immelt在談及知識經(jīng)濟(jì)時代CEO最需具備的素質(zhì)時表示，企業(yè)家“一定要每天都不斷地學(xué)習(xí)，并且知道怎樣在公司傳播思想，也就是說你要知道怎樣有效地吸收并傳播思想?！保?］因此，學(xué)習(xí)能力是知識經(jīng)濟(jì)時代領(lǐng)導(dǎo)者最基本、最重要的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者只有具備了良好的學(xué)習(xí)能力、成為“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)”，才能構(gòu)建起組織學(xué)習(xí)有效性的基石，引領(lǐng)企業(yè)從容地應(yīng)對變化，穩(wěn)步前進(jìn)。

然而，學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)是知識經(jīng)濟(jì)時代最稀缺、最寶貴的資源，眾多領(lǐng)導(dǎo)由于學(xué)習(xí)動機(jī)不足和學(xué)習(xí)策略不當(dāng)影響了其學(xué)習(xí)能力的提高，不僅無法有效提高自身學(xué)習(xí)能力，更是嚴(yán)重影響了組織整體的學(xué)習(xí)力。正如《第五項修煉》中漢諾瓦保險公司總裁在分析學(xué)習(xí)型組織推廣困境時指出的那樣：“如果這種類型的組織廣受喜愛，為什么大家沒有大量創(chuàng)造這樣的組織呢？我想這是領(lǐng)導(dǎo)的問題，領(lǐng)導(dǎo)者并未真正了解，要建立這樣的組織需要何種承諾?！保?］128而哈佛教授Chris Argyris更是一針見血地點出：“一個公司要成為學(xué)習(xí)型組織，提高自身學(xué)習(xí)能力，必須面對這樣一個事實：競爭的成功越來越倚賴于學(xué)習(xí)，可是大多數(shù)人不知道如何學(xué)習(xí)。更嚴(yán)重的是，那些在公司中居于領(lǐng)導(dǎo)地位、被認(rèn)為最擅長學(xué)習(xí)的人，事實上并不擅長于學(xué)習(xí)?！保?］

根據(jù)Peter Senge的觀點，領(lǐng)導(dǎo)在組織學(xué)習(xí)中起著決定性的引導(dǎo)作用，他是組織學(xué)習(xí)的設(shè)計師、仆人和教師。他必須幫助組織成員厘清復(fù)雜現(xiàn)象，確定學(xué)習(xí)中心，建立共同愿景確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，改善心智模式發(fā)展學(xué)習(xí)能力，進(jìn)行系統(tǒng)思考完善學(xué)習(xí)策略［3］14。因此，學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習(xí)具有關(guān)鍵意義，在我國特殊的文化背景下，這種意義更為明顯。畢竟，根據(jù)席酉民教授等人的研究，“相較于美國文化，中國文化更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)勢，他們的地位較高；員工大多數(shù)是‘服從型’的，與領(lǐng)導(dǎo)間的權(quán)力距離較大，對領(lǐng)導(dǎo)抱有更高期望，在工作時知覺到的自主性更小。”［7］因此，我國企業(yè)要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，提高組織學(xué)習(xí)有效性，必須特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要影響，必須重視培養(yǎng)、善用學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)。

二、學(xué)習(xí)型員工是組織學(xué)習(xí)有效性的主體

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的獲取、整理、利用及創(chuàng)造的效率決定著企業(yè)競爭力，知識成為企業(yè)主要營運(yùn)和管理對象。知識型員工是企業(yè)知識利用和知識創(chuàng)造的載體，是組織學(xué)習(xí)的主體，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，更是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的管理思想從“人本主義”逐漸變?yōu)椤爸局髁x”。“人本主義”主要是將全部員工一視同仁，都視為寶貴的企業(yè)資源?！爸局髁x”則強(qiáng)調(diào)有區(qū)分、有重點，注重將具有知識學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)新能力的員工視為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。而這些具有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工正是“學(xué)習(xí)型員工”，他們是企業(yè)的真正財富。

現(xiàn)階段，學(xué)術(shù)界對“學(xué)習(xí)型員工”仍沒有明確的定義，但一般意義上講，學(xué)習(xí)型員工就是具備“學(xué)習(xí)能力”的員工，他們可將學(xué)習(xí)過程與工作實踐有效地結(jié)合起來，并將學(xué)習(xí)的知識、經(jīng)驗及時運(yùn)用到工作當(dāng)中。具體而言，學(xué)習(xí)型員工能敏銳地發(fā)現(xiàn)新知識；能根據(jù)工作需要掌握、吸收新知識；能將學(xué)習(xí)工作緊密結(jié)合進(jìn)行創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、終身性的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型員工應(yīng)具備自我學(xué)習(xí)、自我啟發(fā)、自我管理、自我超越的能力。自我學(xué)習(xí)是指員工具有學(xué)習(xí)的主動性和緊迫感，他們熱愛學(xué)習(xí)并不斷尋找學(xué)習(xí)機(jī)會，提高對環(huán)境變化的應(yīng)對能力，他們具有極強(qiáng)的自我效能感，愿意為改進(jìn)工作補(bǔ)充知識、創(chuàng)新方法；自我啟發(fā)是指員工善于通過學(xué)習(xí)、反思進(jìn)行自我提升，他們在學(xué)習(xí)過程中訓(xùn)練著內(nèi)省性的思考，不斷總結(jié)著工作經(jīng)驗，他們在學(xué)習(xí)過程中習(xí)慣著自我激勵，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作績效；自我管理是指員工能夠?qū)ψ陨硇袨?、思想、心理進(jìn)行必要管理，他們在自我管理中更客觀地認(rèn)識自我并逐步調(diào)整著行為方式，他們在自我管理中參照社會規(guī)范與組織準(zhǔn)則更積極地融入企業(yè)日常管理工作；自我超越是指員工通過學(xué)習(xí)修煉實現(xiàn)自我突破、潛能釋放的過程，他們愿意不斷為自己制定目標(biāo)并努力實現(xiàn)突破，他們愿意通過創(chuàng)造面對生命不斷發(fā)展、追求卓越。

組織員工的學(xué)習(xí)行為可分為四種類型，即自發(fā)的無意識學(xué)習(xí)、專項的消費(fèi)性學(xué)習(xí)、系統(tǒng)的技能性學(xué)習(xí)以及自然的生活——工作學(xué)習(xí)。只有最后一種學(xué)習(xí)行為才是學(xué)習(xí)型員工的應(yīng)然狀態(tài)，以這種員工為主體的企業(yè)能夠真正形成全員學(xué)習(xí)氛圍，將企業(yè)的學(xué)習(xí)工作融于一體，實現(xiàn)企業(yè)的自我管理和協(xié)同工作。在這種企業(yè)中，學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)真正成為企業(yè)的存在方式和發(fā)展方式；在這種企業(yè)中，管理不再著眼于規(guī)劃、控制，服務(wù)成為管理者的第一職能，引導(dǎo)、激勵員工發(fā)現(xiàn)并解決問題成為主要職責(zé)；在這種企業(yè)中，組織學(xué)習(xí)能力極大提高，整個企業(yè)邁向?qū)W習(xí)型組織。

三、學(xué)習(xí)型機(jī)制是組織學(xué)習(xí)有效性的必需

知識經(jīng)濟(jì)時代的組織學(xué)習(xí)，要求能夠匯聚、啟迪組織全員心智，使員工能夠圍繞著組織發(fā)展和工作內(nèi)容積極主動投身學(xué)習(xí)，自我管理、自我控制，致力于在工作中持續(xù)創(chuàng)造新知識、創(chuàng)新工作方法，完成自我突破和自我超越，最終實現(xiàn)組織績效的持續(xù)提升和適應(yīng)性的不斷增強(qiáng)。理想的組織學(xué)習(xí)應(yīng)是生態(tài)化的，能夠?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的完美協(xié)作，能夠?qū)崿F(xiàn)工作與生活的完美結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)個人發(fā)展與組織發(fā)展的完美統(tǒng)一。然而，理想的組織學(xué)習(xí)面臨著諸多困難，必須在組織內(nèi)部建設(shè)學(xué)習(xí)型機(jī)制。

一是組織學(xué)習(xí)的新要求。符合時代發(fā)展的組織學(xué)習(xí)，必須能夠?qū)W(xué)習(xí)與工作系統(tǒng)持續(xù)有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而支持員工、團(tuán)隊以及整個組織的共同發(fā)展。第一，這種組織學(xué)習(xí)不再僅是企業(yè)追求績效提升的手段，而且也是幫助組織成員實現(xiàn)自我解放、獲得生命真正價值的方式。某種意義上講，業(yè)績的提升僅是學(xué)習(xí)過程中的副產(chǎn)品。第二，這種組織學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)有著明顯的區(qū)別，也不是“有組織的學(xué)習(xí)”。不能靠簡單地增加學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)內(nèi)容完成，也不能靠形式上多組織幾次學(xué)習(xí)活動就能完成，只能通過成員真正改變學(xué)習(xí)信念、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)方式獲得。而且，這種組織學(xué)習(xí)的真正價值只有在實踐中才能體現(xiàn)，這里的學(xué)習(xí)就是真正去做。第三，這種組織學(xué)習(xí)必須是一種團(tuán)隊的學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)雖然建立在個人學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，但組織學(xué)習(xí)的要義是實現(xiàn)“1＋1＞2”的結(jié)果。

二是組織學(xué)習(xí)的新內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)的知識可分為顯性知識和隱性知識兩大類，前者主要指已通過語言、文字、書籍、電子文稿等介質(zhì)記載與存儲的知識，后者則指難以簡單表述必須在實踐中摸索體會才能得到的知識。組織內(nèi)隱性知識主要存在于特定的員工身上，是一種高度個體化、不易覺察的知識。對于組織而言，隱性知識不易模仿，是核心知識和創(chuàng)新源泉，對隱性知識的發(fā)掘和利用是組織獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的關(guān)鍵。由于隱性知識的價值遠(yuǎn)高于顯性知識，隱性知識成為知識經(jīng)濟(jì)時代組織學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容。但隱形知識的貯存方式、表現(xiàn)形式與顯性知識不同，傳統(tǒng)的適用于顯性知識的學(xué)習(xí)方式對隱性知識并不適用。圍繞隱性知識的組織學(xué)習(xí)必須利于加速這些知識的顯性化、制度化、社會化，便于這些知識在組織內(nèi)部沉淀，最終轉(zhuǎn)化為組織知識。因此，組織內(nèi)部需要創(chuàng)立適于知識共享的交流機(jī)制，幫助員工在交流過程中分享個性化的隱性知識。

三是組織學(xué)習(xí)的新問題。盡管理論研究和企業(yè)實踐中都反復(fù)證明著組織學(xué)習(xí)的價值，組織學(xué)習(xí)也確實被越來越多的企業(yè)推崇，但現(xiàn)實中組織學(xué)習(xí)并不樂觀。究其原因，包括以下幾點：第一，組織學(xué)習(xí)倡導(dǎo)的精神與通行管理理念不符。組織學(xué)習(xí)要求員工有極強(qiáng)的“自我”意識，能夠自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我超越，并將所學(xué)創(chuàng)造性地實踐于工作當(dāng)中。然而，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)仍是集權(quán)模式，政策、目標(biāo)、任務(wù)、方法都由上級制定，員工只能“服從”“執(zhí)行”。第二，組織學(xué)習(xí)推行的方式與通行的學(xué)習(xí)方式有異。很多企業(yè)很早就提倡學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)范圍、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式都與組織學(xué)習(xí)的要求不同。傳統(tǒng)學(xué)習(xí)中，企業(yè)傾向于選派特定人員集中參與內(nèi)部學(xué)習(xí)或?qū)＜遗嘤?xùn)，所學(xué)的內(nèi)容也多以具體的知識、技能為主。這是一種機(jī)械的、嵌入式的學(xué)習(xí)，沒有能夠真正激發(fā)全員的學(xué)習(xí)主動性，沒有能夠?qū)W(xué)習(xí)與工作充分結(jié)合，不能啟迪員工的學(xué)習(xí)旨趣，不能提高員工的學(xué)習(xí)能力，也不能提高組織的學(xué)習(xí)績效。第三，組織學(xué)習(xí)追求的境界與現(xiàn)有的員工素質(zhì)有差距。勝任組織學(xué)習(xí)的員工應(yīng)符合“五項修煉”的要求：能夠在系統(tǒng)思考的基礎(chǔ)上圍繞著共同愿景積極改善心智模式，主動參與團(tuán)隊學(xué)習(xí)進(jìn)行創(chuàng)造性實踐，最終實現(xiàn)自我超越。然而，目前多數(shù)員工素質(zhì)能力明顯無法滿足上述要求，甚至相當(dāng)數(shù)量的領(lǐng)導(dǎo)者也不具備這樣的水平。

總之，知識經(jīng)濟(jì)時代組織學(xué)習(xí)面臨的新要求、新內(nèi)容、新問題客觀上促使組織必須建立學(xué)習(xí)型機(jī)制。學(xué)習(xí)型機(jī)制的建立是一次管理實踐的創(chuàng)新，也是一場管理理念的革命。良好的學(xué)習(xí)型機(jī)制必須具有教育功能、激勵功能、質(zhì)疑功能以及創(chuàng)新功能。教育功能是指這種機(jī)制能夠啟迪員工學(xué)習(xí)欲求，幫助員工學(xué)習(xí)知識，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)能力。激勵功能是指這種機(jī)制能夠促使員工直面挑戰(zhàn)，探求知識解決問題，并在學(xué)習(xí)過程中不斷提升、感知成就。質(zhì)疑功能是指這種機(jī)制能夠促使員工不斷總結(jié)反思，見微知著感知問題，將危機(jī)消彌于萌芽狀態(tài)。創(chuàng)新功能是指這種機(jī)制能夠鼓勵員工在實踐中不斷嘗試新想法，在交流中不斷創(chuàng)新，在試錯中不斷創(chuàng)新。

四、學(xué)習(xí)型文化是組織學(xué)習(xí)有效性的保障

早期組織學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)多體現(xiàn)了行為主義視角和認(rèn)知視角，研究的邏輯起點都是組織成員的個體學(xué)習(xí)。近年來，學(xué)者們在研究組織學(xué)習(xí)時更青睞于選用文化視角，更多的從整體層面探究組織學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)在組織內(nèi)部培育系統(tǒng)的精神理念、價值準(zhǔn)則、行為規(guī)范來促進(jìn)學(xué)習(xí)，通過引導(dǎo)組織成員的行為與認(rèn)知實現(xiàn)更好的組織學(xué)習(xí)。在此過程中，組織學(xué)習(xí)文化的概念廣泛使用開來，學(xué)者們還驗證了學(xué)習(xí)文化與組織學(xué)習(xí)能力之間顯著的正相關(guān)關(guān)系。

最早提出企業(yè)文化本質(zhì)的Schein教授認(rèn)為，企業(yè)文化是特定組織在外部適應(yīng)和內(nèi)部整合過程中發(fā)明、發(fā)展或創(chuàng)造起來的一系列基本假設(shè)，這些假設(shè)被組織成員普遍接受，并成為其感知、思考問題的方式［8］。他還指出在動蕩的變化中，企業(yè)必須致力于構(gòu)建支持“永久學(xué)習(xí)”的組織文化?？梢钥闯觯琒chein教授一早就非常重視組織文化的學(xué)習(xí)功能，而具有這種功能的文化正是組織學(xué)習(xí)文化的雛形。后繼者們推進(jìn)了對組織學(xué)習(xí)文化認(rèn)識。如Watkins與Marsick在研究學(xué)習(xí)型組織過程中意識到組織學(xué)習(xí)文化的關(guān)鍵作用，將其定義為一種支持信息獲取、信息傳播與知識共享的文化，并強(qiáng)調(diào)這種文化有利于持續(xù)學(xué)習(xí)與知識實踐，能夠?qū)W(xué)習(xí)融入組織過程的各方 面［9］19－21。Marquardt強(qiáng) 調(diào) 學(xué) 習(xí) 型 文 化氛 圍中組織學(xué)習(xí)被視為引導(dǎo)組織成功的關(guān)鍵要素。在這種文化中，學(xué)習(xí)成為組織運(yùn)轉(zhuǎn)的常態(tài)和不可分割的組成部分［9］63。Snell認(rèn)為學(xué)習(xí)型文化是一種認(rèn)可并重視個體價值的文化，它強(qiáng)調(diào)組織員工的個體發(fā)展，為組織員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，鼓勵創(chuàng)造性探索并賦予員工必要的工作自主權(quán)［9］21。

上述研究表明，組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)文化有著天然的聯(lián)系，組織學(xué)習(xí)文化通過潛移默化影響員工學(xué)習(xí)行為必然能促進(jìn)組織績效改進(jìn)。組織學(xué)習(xí)文化擅長知識的獲取、存儲、流動和創(chuàng)造，并因之調(diào)整組織行為，增強(qiáng)組織適應(yīng)性。組織學(xué)習(xí)文化有助于促進(jìn)組織成員系統(tǒng)思考，結(jié)合組織環(huán)境，質(zhì)疑組織目標(biāo)、戰(zhàn)略、策略、計劃的合理性，由此增強(qiáng)組織響應(yīng)變化的能力并推動組織變革向良性方向發(fā)展。組織學(xué)習(xí)文化是支持組織有效學(xué)習(xí)的必要保障，能夠為學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變管理方式清除障礙，能夠為學(xué)習(xí)型員工不斷學(xué)習(xí)提供環(huán)境，能夠為學(xué)習(xí)型機(jī)制順利運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。

總之，知識經(jīng)濟(jì)時代知識成為第一資源，學(xué)習(xí)成為基本的生存方式，組織為應(yīng)對環(huán)境的變化、競爭的加劇必須增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)能力，并將之作為構(gòu)筑核心競爭力、保持旺盛創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。然而，有效的組織學(xué)習(xí)要求學(xué)習(xí)常態(tài)化、學(xué)習(xí)全員化、學(xué)習(xí)生活化、學(xué)習(xí)團(tuán)隊化，提倡自主學(xué)習(xí)、自愿學(xué)習(xí)、自發(fā)學(xué)習(xí)，還強(qiáng)調(diào)個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的統(tǒng)一、顯性知識學(xué)習(xí)與隱性知識學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，這些都使有效的組織學(xué)習(xí)顯得理想化，甚至“難以有效展開”。但恰如學(xué)習(xí)型組織理論的價值在于為世人勾畫出知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的一種全新模式，世界上任一組織都只能有限接近“學(xué)習(xí)型組織”，本文的初衷也僅在于描述一種理想的、有效的、符合生態(tài)規(guī)律的組織學(xué)習(xí)狀態(tài)。這種組織學(xué)習(xí)有效性，就在于領(lǐng)導(dǎo)、員工、機(jī)制、文化的學(xué)習(xí)化程度及整個系統(tǒng)的協(xié)同效果。也就是說，只有學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)學(xué)習(xí)型員工圍繞著學(xué)習(xí)型機(jī)制在學(xué)習(xí)型文化中才能開展有效的組織學(xué)習(xí)。

［1］王操紅.知識型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)研究［D］.廈門：廈門大學(xué)，2009.

［2］俞文釗.領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)導(dǎo)論［M］.北京：人民教育出版社，1993：3.

［3］彼得·圣吉.第五項修煉［M］.張成林，譯.北京：中信出版社，1999.

［4］克里斯托弗·梅耶.創(chuàng)新增長——硅谷的啟示［M］.梁淑玲，譯.吉林：吉林人民出版社，1999.

［5］財經(jīng)縱橫責(zé)任編輯.怎樣當(dāng)好 CEO？［EB／OL］.［2014-01-09］.http：／／finance.sina.com.cn／g／20011025／121652.html.

［6］彼得·德魯克.知識管理［M］.楊開峰，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1999：73-79.

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［9］蔣秀娟.組織學(xué)習(xí)文化對員工工作滿意度和組織承諾的影響研究［D］.上海：東華大學(xué)，2010.