◆王 奕

(荊州教育學(xué)院)

激勵機制是高校人力資源管理工作中重要的命題，同時也是推動高校人力資源管理效質(zhì)量以及效率不斷提高的有效途徑。以激勵理論為基礎(chǔ)構(gòu)建高校人力資源管理體系，能夠有效的調(diào)動高校中教職工的積極性和創(chuàng)造性，從而確保人力資源管理工作目標(biāo)的實現(xiàn)，所以激勵理論在人力資源管理工作中的應(yīng)用至關(guān)重要。

一、人力資源管理工作中激勵的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)

高校中人力資源管理的激勵，指的是以激發(fā)教職工積極性和動機為目的，為滿足教師工作需求創(chuàng)造各類條件，從而實現(xiàn)教職工工作效率的提高以及高校人力資源管理工作質(zhì)量的提高。人力資源管理中的激勵，具有引導(dǎo)行為、激發(fā)動機與滿足需求的意義。當(dāng)高校中的教職工產(chǎn)生某種需求并且這種需求到達一定強度和無法被滿足時，就會產(chǎn)生心理緊張和不安的情緒，這種情緒會轉(zhuǎn)化為一種動力，在特定的外部刺激和誘導(dǎo)下高校中的教職工會通過采取特定的行動來追求自身需求的滿足，對這種動力進行調(diào)動的條件表現(xiàn)為兩點:一是教職工本身具有強烈的愿望和需要;二是外部能夠提供必要且適當(dāng)?shù)拇碳ず驼T導(dǎo)。高校人力資源管理工作中的激勵就是對教職工動機以及需求所作出的刺激和誘導(dǎo)。高校人力資源管理工作的對象是人，管理理論本身的哲學(xué)基礎(chǔ)是對人性的認(rèn)知，包括高校人力資源管理理論在內(nèi)的所有管理理論的前提都是人性假設(shè)，而作為管理工作核心和重要手段的激勵策略自然也是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，所以在人力資源管理工作中了解教職工的需求，并針對教職工的需求來選取合理的激勵手段能夠有效的發(fā)揮出激勵理論和激勵機制在人力資源管理工作中的重要作用。

二、高校教職工需求的發(fā)展特點

在高校人力資源管理工作應(yīng)用激勵理論的過程中，對教職工的真實需求做出調(diào)研和分析，有助于提高激勵機制設(shè)計以及激勵方法選擇的針對性，從而確保高校人力資源管理工作激勵方法以及激勵措施能夠適應(yīng)于教職工的需求并實現(xiàn)預(yù)期的激勵目的。當(dāng)前高校教職工需求體現(xiàn)出了以下幾個方面的發(fā)展特點:

1．物質(zhì)需求的增強

在市場經(jīng)濟發(fā)展背景下，人們的生活水平得到了很大的提升，同時社會的發(fā)展也讓一部分人成功的先富了起來，而這成為了高校教職工具有提高物質(zhì)待遇、改善福利等需求的外部誘因;從期望理論來看，高校教職工在工作中付出了勞動和努力，他們希望產(chǎn)生良好的績效并希望能夠得到與勞動和努力成正比的物質(zhì)分配，這是高校教職工物質(zhì)需求不斷提高的內(nèi)在因素。國家以及高校已經(jīng)通過一系列有效措施的采取提高了教職工的住房條件和工資待遇，但是與其他的行業(yè)相比，特別是部分中青年教師仍舊面臨著住房差、工資低、負(fù)擔(dān)重的生活與工作現(xiàn)狀。

2．公平需求增強

社會文化的發(fā)展推動了人們主體意識和公平意識的提高，所以高校教職工對公平的需求也在日益增加，特別是在高校的人事制度、分配制度、評聘職稱、學(xué)習(xí)進修、聘任崗位等方面的公平需求尤其強烈。為了維護自身的利益，當(dāng)前的高校教職工要求高校在人力資源管理工作中落實效率優(yōu)先以及按勞分配原則，并要求高校能夠提供公平競爭的機制、環(huán)境以及平臺。

3．民主意識的增強

社會主義的發(fā)展使民主法治觀念以及人本管理理論不斷發(fā)展與深入，在此背景下，高校教職工本身的民主意識得到了明顯的增強，這一點突出體現(xiàn)在高校教職工希望參與到高校的管理工作中，特別是在高校管理決策方面希望自身的意見和建議被采納。

4．學(xué)習(xí)需求的加強

知識經(jīng)濟的發(fā)展對各行各業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力提出了較大的挑戰(zhàn)，這對于以育人為根本任務(wù)的高校教職工而言更不例外。知識根性速度的不斷加快是當(dāng)前高校中的教職工具有了更加明顯的危機感、緊迫感以及責(zé)任感，在這種背景下高校教職工普遍意識到如果不能對自身的專業(yè)知識進行及時更新、不能對邊緣知識進行補充、不能對知識結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、不能對自身知識水平以及學(xué)歷層次進行提升將很難適應(yīng)時代的發(fā)展和需求，也必然會被時代所淘汰，于是大部分高校教職工都渴望能夠得到繼續(xù)深造以及進修學(xué)習(xí)的機會，特別是年輕教職工的這一需求更加明顯。

5．自我實現(xiàn)需求的加強

在激勵理論中，馬斯洛提出的需求層次理論、麥客萊蘭提出的成就理論以及阿爾德佛提出的三種需要理論都對社會個體的自我實現(xiàn)做出了強調(diào)。對于高校中大多數(shù)教職工而言，即使物質(zhì)激勵無法完全滿足自身的物質(zhì)需求，但是在職業(yè)道德的推動下教職工仍舊能夠嚴(yán)格的對自己提出要求并渴望在自身專業(yè)方面獲得顯著的成就并在此基礎(chǔ)上得到同事、領(lǐng)導(dǎo)以及社會的贊賞，所以自我實現(xiàn)需求是高校教職工最根本的需求，也是最重要的需求，而隨著當(dāng)前傳播媒介的多樣化，高校教職工可以通過電視、網(wǎng)絡(luò)等看到更多工作在教育崗位的先進典型，這些先進典型成為了高校教職工自我實現(xiàn)需求加強的直接動力。

三、高校人力資源管理工作中構(gòu)建激勵機制的原則

1．堅持以人為本原則

在高校人力資源管理應(yīng)用激勵理論的過程中，激勵機制的直接作用是為了調(diào)動高校教職工的工作積極性并推動教職工的發(fā)展，根本目的在于提高人力資源管理質(zhì)量。以人為本原則要求高校人力資源管理中的激勵機制能夠尊重教職工的需求與個性發(fā)展，符合高校人力資源管理的目的和特點，所以以人為本是高校管理者應(yīng)當(dāng)具有的思想前提并且要將這種思想滲透到激勵機制的設(shè)計中。

2．有效性原則

有效性原則是高校人力資源管理工作應(yīng)用激勵理論的基本原則之一。高校人力資源管理工作中有效的激勵機制應(yīng)當(dāng)能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)造力與積極性并提高教職工以及人力資源管理工作的效益與效益，只有以追求有效的激勵效果為目標(biāo)進行激勵機制的設(shè)計，才能夠讓人力資源管理工作應(yīng)用激勵理論的工作中更加具有目的性與針對性，否則激勵機制將無法激發(fā)教職工的創(chuàng)造性與積極性，自然也是沒有實踐價值的。

3．系統(tǒng)性原則

高校中的人力資源管理工作是高校管理系統(tǒng)中重要的子系統(tǒng)，人力資源管理工作與高校中的其他管理活動具有著緊密的關(guān)系，尤其是與教師管理、科學(xué)研究管理、總務(wù)后勤管理以及學(xué)生管理的關(guān)系更為密切，所以高校人力資源管理工作中的激勵機制設(shè)計要遵循的系統(tǒng)性原則體現(xiàn)在兩個層面:一是高校人力資源管理工作中的激勵機制設(shè)計要與高校整體管理工作中的激勵機制相適應(yīng)，即要求人力資源管理工作中的積極機制設(shè)計不能與高校管理工作中的激勵機制設(shè)計出現(xiàn)矛盾;二是高校人力資源管理由于其本身就是一個系統(tǒng)的工程，而在這些系統(tǒng)中，各個組成元素的激勵機制設(shè)計要考慮人力資源管理工作所具有的系統(tǒng)性。

4．堅持精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合的原則

高校教職工的物質(zhì)需求雖然是比較低層次的需求，但是卻能有效解決教職工面臨的現(xiàn)實問題，所以解決好物質(zhì)激勵能夠在解除教職工后顧之憂的基礎(chǔ)上有效調(diào)動和激發(fā)教職工的工作積極性。但是與此同時高校人力資源管理者要認(rèn)識到物質(zhì)激勵對教職工積極性的調(diào)動作用雖然是明顯的，但是卻不是萬能的，而看似直接作用不如物質(zhì)激勵的精神激勵卻能夠發(fā)揮出物質(zhì)激勵所不能達到的效果，如管理者對教職工的鼓勵以及對其工作的表揚和肯定等，這些都是高校教職工比較看重的方面。所以在高校人力資源管理工作的激勵機制中，要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，以精神激勵為關(guān)鍵并實現(xiàn)二者的有機結(jié)合，從而為教職工工作積極性的調(diào)動建立雙重保障。

5．差異性原則

在高校教學(xué)與管理激勵機制的設(shè)計中需要遵循的差異性原則主要體現(xiàn)在兩個層面:一是激勵手段與激勵方式的差異化。高校中的每一個教職工都是社會中的個體，而社會中每個個體既存在性格上的差異，也存在性別、年齡、成長背景、愛好、天賦、受教育程度等多方面的差異，這些差異形成了教職工不同的特長和特色，同時也形成了教職工不同的需求。當(dāng)教職工的特長難以得到有效發(fā)揮和肯定，就會產(chǎn)生不公平感與壓抑感，所以作為人力資源管理工作者，要尊重不同教職工之間存在的差異并努力滿足不同教職工的不同需求，這是有效調(diào)動教職工積極性與創(chuàng)造性的關(guān)鍵;二是激勵力度的差別化。不論業(yè)績、不看貢獻、不分彼此的激勵機制看似公平，但是卻恰恰是不公平的表現(xiàn)，而承認(rèn)教職工成就以及業(yè)績方面的差別才是公平的表現(xiàn)。遵循差異性進行激勵機制設(shè)計的價值首先體現(xiàn)在對公平的突顯，其次體現(xiàn)在有效的推動教職工之間的競爭，有差別的基礎(chǔ)上才會有競爭。在遵循差異性原則的過程中不僅要準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)差別并對差別做出判斷，同時要善于利用存在的差別來實現(xiàn)有效的激勵。

6．公平性原則

公平性原則要求高校人力資源管理工作中激勵機制的設(shè)計要肯定教職工的貢獻和成績，并給與教職工相應(yīng)的獎勵和鼓勵。只有讓激勵機制的設(shè)計實現(xiàn)公平性，才能夠保持激勵的有效性與長久性，欠缺公平性的激勵機制不僅難以取得預(yù)期的效果，反而可能對教職工的積極性產(chǎn)生挫傷并使教師共產(chǎn)生消極的工作心態(tài)，在削弱教職工的歸屬感和凝聚力的基礎(chǔ)上導(dǎo)致教職工人才的流失。為了讓激勵機制的設(shè)計有效遵循公平公正原則，高校人力資源管理工作需要注意以下內(nèi)容:一是激勵的力度要與教職工的成績成正比;二是激勵的標(biāo)準(zhǔn)要具有一致性;三是為教職工提供平等的表現(xiàn)機會以及競爭環(huán)境;四是激勵教職工的過程要體現(xiàn)出公開化和民主化的特點。

以激勵理論為依據(jù)在高校人力資源管理工作中設(shè)計并實施激勵機制與措施是一個需要長期努力的過程，在此過程中，只要重視對教職工需求的調(diào)研與分析，并在激勵機制的設(shè)計與實施過程中把握住正確的原則就能夠有效的激發(fā)教職工的創(chuàng)造性與激勵性并促進人力資源管理工作的發(fā)展。激勵理論對高校人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用，而作為人力資源管理工作者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到激勵理論的作用并善于將激勵理論滲透到人力資源管理工作中，從而讓激勵理論成為高校人力資源管理工作質(zhì)量不斷提高的不竭動力。

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