◆劉雅欣

(哈爾濱師范大學(xué))

以人為本的方針，就是要求建立一個以人為核心的重要理念，確立人在管理與被管理中作為主體來對待，不能本末倒置。結(jié)合中小學(xué)校的具體管理，需要我們在傳業(yè)解惑的同時，做好管理的工作，以教師為本，積極調(diào)動教師教書育人和努力發(fā)展自身的積極性。

一、中小學(xué)校管理的現(xiàn)狀分析

1．盲目追求教學(xué)成績，造成人際關(guān)系緊張

很多地區(qū)的中小學(xué)校都在強(qiáng)調(diào)升學(xué)率和教學(xué)成果，并以此來給學(xué)校做評價(jià);同時，學(xué)校又根據(jù)要求進(jìn)一步對教師做出硬性要求，建立教師間互相競爭的教育模式，把升學(xué)率要求的名額分給每個班，要求教師保質(zhì)保量完成。這一模式造成了教師之間盲目追求教學(xué)成績，使學(xué)校失去了最基本的團(tuán)體優(yōu)勢和集體的智慧，導(dǎo)致了教師與教師之間的人際關(guān)系過分緊張和教師心理存在一定的障礙，久而久之，教師容易患上不良的心理問題。

2．評價(jià)體系的不完善，影響教師的積極性

教師認(rèn)真努力地授業(yè)解惑，最希望看到的就是自己的勞動成果得到學(xué)校和學(xué)生的承認(rèn)?？涩F(xiàn)實(shí)中，由于評價(jià)教師體系的不完善，往往造成在教學(xué)上認(rèn)真鉆研學(xué)習(xí)的教師不能得到應(yīng)有的肯定和評價(jià)。一些所謂的量化評價(jià)的體系，不能結(jié)合學(xué)校教學(xué)這一實(shí)際的情況，人為的機(jī)械性的套用社會中工廠、企業(yè)中的量化計(jì)算公式，造成不合乎情理的差別，必然會影響一部分教師工作的積極性和主動性。

3．物質(zhì)激勵的不合理應(yīng)用

中小學(xué)校的管理層人為物質(zhì)激勵能夠起到刺激教師工作積極性的作用，盲目進(jìn)行物質(zhì)激勵。在發(fā)放物質(zhì)獎勵的過程中，也有很大的漏洞，無法用正確的評價(jià)體系來合理發(fā)放物質(zhì)獎勵，不能讓教學(xué)成果突出、教學(xué)方法新穎、教學(xué)干勁足的教師得到實(shí)際的物質(zhì)獎勵，使很大一部分教師的工作投入與物質(zhì)回報(bào)不成正比。

二、實(shí)現(xiàn)以人為本的有效措施

教師群體是一群有血有肉的人，他們有夢想，有需求，是作為一個個有獨(dú)立人格的人。所以學(xué)校在管理進(jìn)程中，要始終把教師的感受、反饋、影響放在首位，建立科學(xué)化、人性化的管理系統(tǒng)，幫助教師完善自身，提高教師的教育水平。學(xué)校要樹立現(xiàn)代教育管理理念，尊重教師，以教師為主體，幫助其發(fā)展。主動加強(qiáng)與教師之間的情感交流，建立和諧友愛、互幫互助的教學(xué)氛圍，讓教師積極主動的完成自己的工作。在具體的方法上，要注意因人而異、因材施教，發(fā)揮每個教師的特點(diǎn)特長，充分發(fā)揮出每一個教師在學(xué)校大團(tuán)體中的力量。在學(xué)校內(nèi)部競爭機(jī)制上，學(xué)校管理人員要探索開發(fā)適合本學(xué)校的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個和諧友愛的競爭環(huán)境。同時，幫助教師解決心理問題，定時以座談會、文化交流等形式緩解教師的心理壓力，提高教師心理的承受能力。在評價(jià)體系上，做到公平、公正、公開的評價(jià)，客觀的評價(jià)教師在教學(xué)中的成績，讓教職工在充滿理解、信任的校園文化中，積極努力的工作。

1．情感激勵

擺脫以往只依靠物質(zhì)激勵來支持教學(xué)，學(xué)校需要依靠教師、幫助教師來進(jìn)行學(xué)校的管理。在同一所學(xué)校里，學(xué)校要注重人與人之間的平等，管理者與教職工之間的差別，僅僅在于工作的崗位不同，工作的目標(biāo)都是統(tǒng)一的，都是朝著學(xué)校與自身共同發(fā)展的方向前進(jìn)。學(xué)校的管理者擁有一定的權(quán)利，但是不能使用權(quán)利對教師進(jìn)行萬般指使，要充分意識到自己肩上的責(zé)任和義務(wù)。管理者要善于發(fā)現(xiàn)教師的各種心理上的阻礙，理解關(guān)心教師，用真誠的情感去與教師進(jìn)行心靈的溝通。對情感有困惑的教師進(jìn)行感情的疏導(dǎo)，排除心理的障礙;對生活有困難的教師要進(jìn)行物資與精神上的幫助，讓教師不論從感情還是生活上都沒有任何負(fù)擔(dān)，能從心底感受到學(xué)校和管理人員溫暖的關(guān)懷，輕松愉快的努力工作，為學(xué)校創(chuàng)造效益。

2．目標(biāo)激勵

“皮格馬利翁效應(yīng)”解釋了高目標(biāo)能夠讓人獲得更好的進(jìn)步，所以，設(shè)置一定高度的目標(biāo)是能夠激勵鼓舞人，使之不斷前進(jìn)。學(xué)校管理人員對教師賦予一定高度的目標(biāo)要求，會使教師從心底產(chǎn)生完成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的熱情。激發(fā)人的潛力需要人對目標(biāo)價(jià)值的渴望和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小。因此管理者制定一個相當(dāng)高度富有挑戰(zhàn)的任務(wù)目標(biāo)，能夠充分地激發(fā)出教師內(nèi)在的潛力，使教師朝著共同的目標(biāo)對自己嚴(yán)格要求，完善自己的發(fā)展同時達(dá)到最佳的工作狀態(tài)，不坐享其成，立即解決分析教學(xué)中出現(xiàn)的難點(diǎn)、重點(diǎn)，達(dá)到及時反饋問題、解決問題的良性循環(huán)。學(xué)校管理者建立這樣的機(jī)制和措施，為教師創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)的、積極向上的工作環(huán)境，使教師把教學(xué)工作提升到精神層面的追求，不限于物質(zhì)需求，充分發(fā)揮出自己的潛力和能力。

3．民主管理

教師這個職業(yè)在現(xiàn)代社會中是比較受到社會的尊敬和承認(rèn)的，又由于教師工作當(dāng)中接觸的對象一般都是中小學(xué)生，所以決定了教師工作的性質(zhì)是人性化、自由化的。學(xué)校在管理的過程中不能單一地運(yùn)用行政手段強(qiáng)制地進(jìn)行教師的管理工作，考慮到教師工作的特殊性，管理者應(yīng)當(dāng)積極改變以自己為中心的管理制度，走到教師中去，站在教師工作的角度上思考管理的問題，充分發(fā)揮教師參與學(xué)校管理工作的熱情，讓教師主動參與學(xué)校管理體制的建設(shè)。在一些管理層的會議上，可以選取一些教師代表來參加討論，以實(shí)際工作中教師的觀點(diǎn)來改善、解決問題，提出具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的意見，使會議不流于表面，深入地了解實(shí)際的需求和呼聲。對于教師主動提出的問題和建議，管理者應(yīng)該尤其關(guān)心和注意，來自“第一線”的問題往往是最能反映學(xué)校管理漏洞的利器。學(xué)校還應(yīng)該采取一定手段的獎勵措施，把積極參與學(xué)校管理建設(shè)的教職工作為先進(jìn)的代表予以物質(zhì)、精神的獎勵，鼓勵更多的教職工參與學(xué)校的管理建設(shè)當(dāng)中來。

教師是中小學(xué)校教學(xué)工作的核心骨，學(xué)校應(yīng)盡一切可能為教師進(jìn)行教學(xué)工作創(chuàng)造良好的教學(xué)氛圍，關(guān)心注重教師的需求和身心的健康，真正做到落實(shí)“以人為本”的管理方針。

［1］郝兆杰．以人為本的教育技術(shù)價(jià)值取向研究［D］．河南大學(xué)，2012．

［2］仝瑞．中小學(xué)校管理現(xiàn)代化探究［J］．濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，(02):119-120．