李慧艷

（武漢大學 政治與公共管理學院，湖北 武漢430070）

一、引言

“信息化”一詞起源于20世紀60年代的日本，1963年，由日本學者梅倬忠在《信息產(chǎn)業(yè)論》一書中首次提出。對“信息化”這一概念，我國學術界也做過頗多深入的探討。有學者定義為：“信息化就是計算機技術、通信技術以及網(wǎng)絡技術的高度現(xiàn)代化?！币灿袑W者認為：“信息化是指培育并發(fā)展電子計算機信息處理技術為基礎、以信息能的傳遞為紐帶、以社會財富創(chuàng)造者具備智能信息處理能力為標志的新型生產(chǎn)力和生產(chǎn)方式?！盵1]綜上所述，信息化不僅僅是軟件和程序研發(fā)的過程，更是管理模式科技化的過程。它是以信息資源的廣泛利用為主導，以信息網(wǎng)絡為平臺，以信息人才為依托，是將信息轉(zhuǎn)化為知識，將知識轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力的過程，其代表了目前社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的一種理想手段和理想狀態(tài)。

在信息化的觸角延伸到各個領域的同時，人力資源管理領域也逐漸向信息化方向發(fā)展，公共部門人力資源管理環(huán)節(jié)也迎來了一次深刻的信息化革命。20世紀90年代，人力資源管理的新模式即E-HR管理模式嶄露頭角，逐漸滲入至各個部門，特別是企業(yè)部門。這一模式的出現(xiàn)不僅給企業(yè)人力資源領域信息化建設提供了最佳契機，也給公共部門人力資源管理的信息化建設提供了新的管理理念和管理模式，并彌補了公共部門人力資源管理信息化建設的短板。

目前，我國公共部門人力資源管理信息化建設的速度逐漸加快，首先是政府部門在電子政務、智慧政務等智能化背景的前提下，人力資源部門也進行了信息化的普及。其次是醫(yī)療行業(yè)、教育行業(yè)、國防等人力資源管理信息化建設也進入了探索階段。雖然我國公共部門人力資源管理信息化建設取得了初步成效，并帶來了巨大價值，但其運作過程中產(chǎn)生的問題也不可忽視。本文針對具體問題提出了對我國公共部門具有普適意義的路徑：轉(zhuǎn)變高層觀念，奠定人力資源管理信息化意識領域的基礎；加強基礎建設，構建完善的信息化人力資源管理體系；提升專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)高素質(zhì)信息化的人才隊伍建設；加強資金投入，重塑人力資源管理信息化建設的硬環(huán)境；保證信息加密，構建人力資源管理信息化的安全環(huán)境。

二、我國公共部門人力資源管理信息化建設的現(xiàn)狀綜述

在信息化嵌入企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的同時，也給公共部門人力資源管理提供了技術平臺，公共部門也必須利用這一契機來實現(xiàn)辦公和管理的現(xiàn)代化和科技化。與此同時，我國行政改革的呼聲不斷高漲，也給公共部門人力資源管理改革和價值再定位埋下了伏筆。在行政改革的逐步推進中，公共部門人力資源管理改革的思路基本理清，信息化建設得到普及，這對重構公共部門人力資源管理新路徑，適應人力資源管理國際化的新趨勢，具有重要的現(xiàn)實意義。

首先，是政府部門。政府人力資源管理實現(xiàn)信息化是在政府人力資源管理理念創(chuàng)新和流程重塑的基礎上，借助網(wǎng)絡的技術優(yōu)勢，打破時空界限，使人事管理方式更加集約化、快捷化。其最終目的是要實現(xiàn)政府管理全過程中所涉及到的人、財、物、技術信息等資源流的有效整合，使政府部門獲得優(yōu)秀人才并促進其全面發(fā)展，實現(xiàn)人員整體素質(zhì)和結構的優(yōu)化，最終提升政府的服務品質(zhì)。近年來，電子政務、智慧政務成為了我國政府信息化建設的熱點話題，人力資源管理這一模塊實現(xiàn)信息化正好成為了電子政務系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。而我國也正好處在應用網(wǎng)絡技術來改造政務運作的起點，如何使人力資源管理和信息技術在政府領域碰撞出火花，將是我國政府人事制度的又一次大膽探索。

我國政府部門人力資源管理信息化建設經(jīng)歷了三個階段，第一階段是規(guī)范了人力資源管理的業(yè)務流程；第二階段是完成了人力資源管理系統(tǒng)建設；第三階段是拓展了電子政務平臺的網(wǎng)絡化覆蓋面。從總體上看，我國政府人力資源管理信息化水平有所提高，信息化建設取得了階段性成果。但我國電子政務還處于起步階段，人力資源管理環(huán)節(jié)實現(xiàn)信息化也只是進行了初步探索，實踐中一些困難也在所難免，如信息化建設的理念超前而機制滯后；公務員的認識局限；信息化人才短缺，信息系統(tǒng)功能不健全等。

其次，是教育行業(yè)。教育行業(yè)也是在信息化浪潮的沖擊下，相關高校開始了信息化建設的探索。信息化建設的逐漸深入，使其意識到傳統(tǒng)理念下的人力資源管理模式已經(jīng)成為了制約高校進步的桎梏。因此，除了采取以人為本的管理機制之外，將信息技術融入人力資源管理也成為了教育行業(yè)提升人力資源管理效率和水平的必由之路。然而，從目前的實踐情況來看，我國教育行業(yè)人力資源管理信息化建設狀況還不理想，傳統(tǒng)的高校人事管理系統(tǒng)存在諸多缺陷，其功能的有限性不足以完全滿足人力資源管理實際工作需要。因此，需要設計一套可集成全校的人力資源管理工作，并具有信息查詢、業(yè)務監(jiān)督、自助服務等多種功能于一身的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)各個高校人力資源管理模式的現(xiàn)代化和管理的智能化，奠定教育領域科技水平和管理水平的信息化基礎[2]。

最后，是醫(yī)療行業(yè)。醫(yī)療行業(yè)對高科技技術具有極度的敏感性。其所需要的信息資源和醫(yī)療器械、專業(yè)人員等也是與信息化水平掛鉤的。隨著信息化進程的加快，醫(yī)療市場也日趨激烈，特別是在人才的管理上，新技術、新理念、新設備開始與傳統(tǒng)模式正面交鋒，進一步刺激著人力資源管理模式必須適合現(xiàn)代化和科技化的新趨勢。最近幾年，信息技術在我國醫(yī)院的人力資源管理方面越來越彰顯了其潛力，使人力資源管理理念和體系也做了大幅度的改變，不僅給人員的招聘培訓、選拔晉升、薪酬管理、績效評估帶了先進的操作技術，還大大降低了人力資源管理的成本，提高了管理的效率。但當前我國醫(yī)療行業(yè)人力資源信息化建設還沒有全面普及，存在的一些困境還無法避免。因此，要想促進醫(yī)院綜合實力的發(fā)展還需進一步完善人力資源管理信息化建設，將人這一活的可再生資源充分利用，挖掘其現(xiàn)有價值和潛在價值[3]。

三、我國公共部門人力資源管理信息化建設的價值分析

（一）更新管理理念。公共部門人力資源管理信息化是一種點對點的關系管理，其最終目的不僅僅是改進部門管理方式，更是管理理念的全面更新。從性質(zhì)上來說，它是人力資源管理環(huán)節(jié)人和計算機相結合的一項系統(tǒng)工程，它綜合運用各種網(wǎng)絡技術，并與現(xiàn)代化的管理理念相聯(lián)動，輔助工作人員進行管理和決策。比較傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其優(yōu)勢就在于理念上的大力轉(zhuǎn)變，即從對人的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)管理；對人的剛性激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝约?；對人的傳統(tǒng)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍蓟芾?。將信息化技術納入人力資源管理工作，是一項技術和思想優(yōu)化配置的新興工作理念和模式，這不僅給我國公共部門人力資源管理樹立了網(wǎng)絡意識領域的觀念基礎，還進行了一次電子人事管理理念上的全面更新，對公共部門人力資源管理領域來說是一場深刻的革命。

（二）提高管理效率。公共事務具有復雜性，公共部門的人力資源管理工作也同樣秉承了這個復雜的特性。如人員的工資核算與發(fā)放；人員基本信息管理；人員休假和考勤管理等大量事務性和程序性工作，手工操作會耗費大量時間和精力，且錯誤難免，效率不高。實現(xiàn)人力資源管理的信息化運作，將上述事務納入信息化程序進行處理，可降低例行性事務占人力資源管理人員總時間的比例，使管理人員擺脫繁雜事務，實現(xiàn)現(xiàn)代化辦公。如人員個人事務可通過自主終端進行信息檢索和自助服務，可大幅度減輕工作人員對于信息收集、更新和存儲的工作量，還可保證數(shù)據(jù)更新的動態(tài)性和數(shù)據(jù)質(zhì)量的有效性。除此之外，進行人力資源信息化管理可優(yōu)化人員的招聘流程、薪酬管理流程以及人員的培訓與開發(fā)流程等，將這些分散的工作進行集成處理，不僅可以對人力資源管理工作實現(xiàn)全覆蓋，還可實現(xiàn)人力資源管理的工作流程、業(yè)務流程和直線功能的充分結合。

（三）降低管理成本。實現(xiàn)公共部門人力資源管理信息化建設，可在一定程度上降低管理成本。如在人員培訓中，可采取“在線”培訓方式，讓員工隨時隨地選取針對于自己的培訓資料，從而來節(jié)約時間，省略中間環(huán)節(jié)產(chǎn)生的費用；在評估方面，各級主管可以通過網(wǎng)絡來快速實現(xiàn)對人員工作的審核，或者利用網(wǎng)絡傳輸下級工作報告等文件，及時進行評估和監(jiān)督等，降低評估成本；日常事務如工資發(fā)放、報表處理、統(tǒng)計等方面，管理人員可以采用現(xiàn)代化的軟件存儲和分析技術來處理，減少了工作時間，降低人員機會成本。除此之外，開發(fā)或者引入集成化的人力資源管理系統(tǒng)，進行各部門資源的有效整合和信息資源共享，可降低信息采集成本；信息化的人力資源管理方式可以使粗放的人力資源管理步入精細化的人力資源管理階段，真正實現(xiàn)政府的無紙化辦公和電子化運作，減少了辦公費用和和其他操作成本，以及人員的通信費用，進而降低公共部門的運營成本。

（四）加強內(nèi)外溝通。人力資源部門是掌握重要戰(zhàn)略資源的部門，因此，打破部門障礙，實現(xiàn)各部門的互動，進行全方位的溝通就顯得頗為重要。目前，信息技術嵌入人力資源管理環(huán)節(jié)使得網(wǎng)絡不但可以成為員工之間溝通的紐帶，還可幫助他們跨越部門、時間、地點不同的障礙，促進相互了解和互動。在內(nèi)部，可實現(xiàn)人員之間、上下級之間以及人力資源部門和其他部門的溝通共享，如涉及到人員薪資問題時，人力資源部門便可與財務部門通過網(wǎng)絡進行信息溝通，快速解決人員面臨的問題，還可實現(xiàn)人力資源管理信息在部門內(nèi)部準確快速流動；在外部，通過信息網(wǎng)絡傳播的進程來跟蹤人才的輸出輸入渠道，及時和外界進行優(yōu)秀人才、先進技術以及前沿知識方面的共享，適當?shù)那闆r下還可以吸收和引進。

（五）留住優(yōu)秀人才。人才流失現(xiàn)象存在于各行各業(yè)，原因除了薪資這個硬性指標達不到人員要求外，更多的還是其他方面的因素，如領導對下屬的態(tài)度如何、工作環(huán)境是否滿意、學習機會和發(fā)展前途如何等。因此，對人力資源進行信息化管理，首先，可適度降低人員招聘、選拔、晉升等方面的主觀性，提高其透明度，顯示出公平性，從而留住優(yōu)秀人才。其次，在信息化環(huán)境下，人員溝通順暢，聯(lián)系緊密，彼此互動，更容易對組織形成共同的文化認同感，有利于增強內(nèi)部人員的凝聚力，從而減少人才流失現(xiàn)象。最后，人力資源管理信息化可使人員掌握更多的主動權，其所擁有的透明、快捷的信息查詢和獲取方式可贏得人員對組織服務的贊同，提高其對組織的滿意度和忠誠度，從而提高人才對組織的心理滲透性?？傊肆Y源管理信息化可建構一個全體人員參與的大型互動管理平臺和一體化的人力資源管理標準體系，為公共部門塑造一個“投資于人”為根本理念的管理模式。

四、我國公共部門人力資源管理信息化建設面臨的困境

我國公共部門人力資源管理信息化建設還處于探索階段，人事工作主要集中于薪酬、招聘、考勤等程序性事務，還未涉及到自助服務、工作統(tǒng)計分析、信息共享平臺等方面。目前，作為我國公共部門人力資源管理信息化核心構成要素的管理人員、資金水平、管理理念以及技術環(huán)境等幾個方面還存在諸多不足，嚴重阻礙了人力資源管信息化的進程[4]。

（一）領導層的信息化意識滯后。在信息時代的沖擊下，公共部門人力資源管理需信息技術來支撐方可實現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。但我們必需認清一個事實，即技術和軟件只是實現(xiàn)人力資源管理信息化的輔助手段，而根本上能使公共部門人力資源管理信息化產(chǎn)生影響和決定作用的是人，特別是高層領導的戰(zhàn)略部署。因此，首先要激發(fā)高層領導的參與意識，讓其意識到公共部門人力資源管理信息化建設的重要性。目前，公共部門人力資源管理信息化建設處于行政性階段，諸多領導不僅對其缺乏理性認識，還缺乏對人力資源管理戰(zhàn)略性的考慮，他們認為通過計算機技術為人力資源管理和開發(fā)設計幾個系統(tǒng)如招聘系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、考核系統(tǒng)，就實現(xiàn)了部門管理的信息化，而實質(zhì)上這只是利用輔助化的技術來進行簡單的工作，而沒有將人力資源管理信息化建設提上一個戰(zhàn)略性的高度?？傊芾砝砟詈湍Ｊ降母镄滦枰鞑块T領導的重視和各部門人員共同努力方可順利進行，將信息化建設滲入意識領域才是公共部門人力資源管理的真正起步點。

（二）信息化基礎薄弱。目前，我國公共部門探索階段的人力資源管理工作重心依然停留在具體操作層面，即只是在傳統(tǒng)人事管理進行改造的基礎上加入了信息化因素，管理方式較為粗放，信息化基礎相對薄弱，缺乏系統(tǒng)合理的規(guī)劃，基礎數(shù)據(jù)庫建設不完善，甚至有些地方的人力資源管理部門還沒有實現(xiàn)電腦的全面普及化，有的地方即使電腦設備齊全但信息化人才缺乏導致信息技術無法完全應用于管理流程。因此，信息化基礎的薄弱導致人力資源管理部門在管理環(huán)節(jié)中還無法保證第一時間獲得最真實、最有效的數(shù)據(jù)，各項制度或政策的執(zhí)行還無法涵蓋到部門的方方面面，信息技術只是在某些方面起到了作用，還沒有真正實現(xiàn)和管理理念的充分融合。特別在技術方面如相關管理軟件的開發(fā)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和頂層設計，結果導致系統(tǒng)建設重疊，信息孤島嚴重，基礎數(shù)據(jù)庫隨意性大；某些考核軟件缺乏常規(guī)化操作基礎，往往因為功能模塊的無法更改而不適應管理模式的變化，結果使得人力資源管理軟件的開發(fā)往往趕不上管理的變化而導致部門信息化建設陷入困境。

（三）復合型人才匱乏。實現(xiàn)公共部門信息化人力資源管理是多種資源有效集成的過程，其目的就是要通過信息技術來優(yōu)化人力資源管理理念和方式，提高人力資源管理的科技含量。而在我國公共部門管理過程中，信息化人才的缺乏是一個普遍性的問題，懂人力資源管理的信息化人才更是少之又少。因此，管理層和技術層無法進行互相滲透，造成局部人才的浪費，給公共部門人力資源管理方面帶來了諸多困境。比如信息化專業(yè)人員，擁有豐富的信息技術知識，但缺乏人力資源管理方面的理念和經(jīng)驗，不了解管理方面的業(yè)務需要，因此也就無法定制適合人力資源管理的信息系統(tǒng)。而懂人力資源的專業(yè)人員，具有全面的人力資源知識和豐富的人力資源管理經(jīng)驗，但缺乏相關的信息技術知識，因此也就無法實現(xiàn)技術能力和管理能力的同步服務?？傊?，在我國公共部門人力資源管理的信息化建設中，不僅需要懂管理實務的人員，還需要一支充分具備IT技術的人員，實現(xiàn)二者的最佳結合是提高公共部門人力資源管理信息化水平的有效途徑[5]。

（四）資金支持程度低。公共部門人力資源管理信息化建設的投入大、周期長，充分的資金投入是其信息化建設的助推器。目前，許多管理者將人力資源視為一種成本，而忽視了其潛在價值，對人力資源管理信息化建設的心理滲入程度低，未考慮其戰(zhàn)略方向的價值，對資金的投入無法滿足人力資源管信息化建設的需要，嚴重壓縮了人力資源管理信息化建設的發(fā)展空間。一直以來，資金問題一直是信息化建設的致命短板，雖然人力資源管理信息化可減輕成本壓力，但由于其投入回報的滯后性和間接性，在短期內(nèi)無法實現(xiàn)直接效益，使得前期的資金投入缺乏高層的支持，導致資金來源渠道堵塞，嚴重阻礙了人力資源管理信息化建設的步伐。除前期的資金投入之外，后期系統(tǒng)升級和維護、人員培訓等方面資金也匱乏，導致階段性資金不足?？傊?，資金投入是公共部門人力資源管理信息化建設的基礎，信息化資金投入越多，信息化發(fā)展的水平就越高。加強公共部門人力資源管理信息化進程的理想方法就是打好經(jīng)濟基礎，制定資金計劃，關注長遠利益。

（五）信息缺乏安全性。隨著信息通信技術在人力資源部門的逐漸普及，其管理在享受網(wǎng)絡帶來的眾多好處的同時，也面臨著個人信息被泄露和竄改的威脅，而信息技術水平的提高使得網(wǎng)絡攻擊的形式越來越多樣化，手段越來越智能化，攻擊頻率也日益增高。雖然利用信息技術可大幅度提高人力資源管理的效率，節(jié)約人力資源管理成本，并以其廣泛的滲透性和無以倫比的先進性實現(xiàn)人力資源管理部門的技術革命，但人力資源管理部門個人信息流量大，網(wǎng)絡延伸范圍廣，如果疏于防范，信息的機密性、可靠性、完整性就無法得到保障。如信息技術的進步使得某些信息自動轉(zhuǎn)換的功能突破了人力資源管理部門的界限，逐漸延伸到了一個更大的環(huán)境中，很多數(shù)據(jù)和文件可通過網(wǎng)絡即時在各部門之間流動，而這些未加密文件更有可能被病毒襲擊，某些重要信息如家庭住址等很有可能遭到黑客攻擊等。總之，人力資源管理在信息化建設的道路上還需認識到網(wǎng)絡世界并非一片凈土，其存在的安全隱患不可忽視。

五、我國公共部門人力資源管理信息化建設的路徑分析

（一）轉(zhuǎn)變高層觀念，奠定人力資源管理信息化意識領域的基礎。信息化的人力資源管理模式不僅是一種技術上的創(chuàng)新，更是一種管理思想的變革。因此，高層領導的觀念認同是人力資源管理信息化在意識領域的基石。首先，高層領導要具有全局意識。人力資源管理信息化建設不僅僅是人力資源部門的責任，更是整個組織的責任，實現(xiàn)人力資源管理信息化需要上下級人員的全面參與；其次，高層領導要具有戰(zhàn)略意識。在新時代，實現(xiàn)信息化的人力資源管理既是一種必然趨勢，又是一個系統(tǒng)的工程，前期的投入回報具有潛伏性和滯后性，短期效益不明顯，但對組織的長遠發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義；第三，高層領導必須認識到傳統(tǒng)的人力資源管理模式早已無法滿足信息時代的管理需求，打造一種具有科技含量的模式來改進人力資源管理的流程，并使之與現(xiàn)代化的管理理念相匹配，成為一種管理領域的主流。第四，高層領導要與時俱進，革新落伍的管理觀念，樹立信息化觀念和超前意識，不斷學習和更新管理知識和信息技術知識，以適應信息化時代的管理需求。第五，高層領導要加強頂層設計，積極參與人力資源管理信息化建設的規(guī)劃，在戰(zhàn)略層面計劃構建人力資源管理信息系統(tǒng)，以簡化管理流程，提高管理效率。最后，除了高層領導之外，部門人員也應該提高網(wǎng)絡應用能力，樹立參與意識，配合高層領導的管理進程。

（二）加強基礎建設，構建完善的信息化人力資源管理體系。要提高公共部門人力資源信息化管理水平，首先要將一些基礎性工作做完善、做規(guī)范。部門的管理數(shù)據(jù)如簡歷篩選、出勤統(tǒng)計等要做精確；管理業(yè)務流程如人員選拔、人員面試和培訓等工作要符合特定程序。著眼于公共部門人力資源管理信息化的前瞻目標，則需建構完善的信息化人力資源管理體系。首先，建立完善的信息化招聘體系。在人員招聘的最初環(huán)節(jié)首先要做好履歷的擇優(yōu)，公共部門可開發(fā)或購買履歷自動篩選系統(tǒng)，并普及電子化履歷，做好人員的初選工作。還可建立人才招聘網(wǎng)，在主頁上發(fā)布招聘信息，并構建求職者和應聘者的交流平臺，促進相互了解，為初選工作打好基礎。其次，建立完善的信息化培訓體系。在人員的培訓上，除了網(wǎng)絡在線培訓、遠程教育培訓、開放合作交流平臺之外，還可構建新一代的云學習培訓系統(tǒng)，以便獲取海量培訓資源，提高培訓效率。再次，建立自助性的信息化考勤體系。在考勤方面，可建立電子考勤系統(tǒng)，自動記錄人員刷卡痕跡，由此判定出勤情況；還可建立自助性網(wǎng)頁模塊，人員可根據(jù)自己的權限密碼進入系統(tǒng)頁面，查看個人考勤結果，既方便又人性化[6]。最后，構建電子化績效考評體系。電子化的績效考評需要相應的軟件系統(tǒng)為載體來記錄、統(tǒng)計、分析人員的績效數(shù)據(jù)，將人工操作轉(zhuǎn)變?yōu)橛嬎銠C操作，系統(tǒng)可自動生成數(shù)據(jù)，減少主觀因素，考評效果更加客觀。

（三）提升專業(yè)素養(yǎng)，打造一支高素質(zhì)信息化的人才隊伍。人才隊伍建設是組織建設的關鍵。在公共部門人力資源管理信息化建設過程中，復合型人才嚴重缺失。因此，必須從戰(zhàn)略的層面充分意識到人才隊伍建設的緊迫性。首先，要做好人才專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)規(guī)劃的戰(zhàn)略部署，將人才培養(yǎng)作為人力資源信息化建設過程中的重點工作。如高層可從組織自身實際出發(fā)，建立多層次、多渠道的內(nèi)部培訓機構，或打造網(wǎng)絡云培訓平臺，給人員培養(yǎng)工作做好計劃工作。其次，做好人員管理能力的培訓事務。人力資源管理是一種基于人的管理，其管理對象是人這一活的要素。因此，需要對人員的管理理念、管理技能、經(jīng)營方式、溝通技巧等進行全方位的培訓，以適應現(xiàn)代化的人力資源管理發(fā)展趨勢。再次，要進行技術能力培訓事務。在信息化背景下，各部門人員需要充分掌握網(wǎng)絡知識和應用能力。因此，公共部門可采取網(wǎng)絡在線培訓、職業(yè)教育以及其他輔助教育等多元化手段提升人員專業(yè)技術能力。最后，公共部門迫切需要在提高人員管理能力和技術能力的同時，塑造人員健康的人格和敬業(yè)的工作態(tài)度，努力營造一個既尊重知識，又尊重人才的和諧氛圍。

（四）加大資金投入，更新人力資源管理信息化建設的硬環(huán)境。充足的資金投入是公共部門人力資源管理信息化建設的動力源泉，也是管理活動正常開展的血脈。信息化建設是一種科技領域的革命，需要投入大量資金才可進行常規(guī)化運作。公共部門對于這個具有長期性和復雜性的管理困境，需予以高度重視。首先，要進行系統(tǒng)的資金規(guī)劃。即如何安排和使用資金，將資金管理、現(xiàn)金流預算、資金周轉(zhuǎn)等進行事先計劃，以合理調(diào)劑資金余缺，進行資金的集中管理。在實現(xiàn)信息化的過程中，資金投入是前提，合理的資金規(guī)劃才是重點。因此，合理的資金運籌和規(guī)劃對公共部門人力資源管理信息化建設的最終效果至關重要。其次，加強對人員培訓資金的投入。公共部門人力資源管理信息化建設需要高素質(zhì)專業(yè)化的人員隊伍。現(xiàn)實狀態(tài)下的人力資源潛能沒有得到充分發(fā)揮，再加上人員管理知識和技術知識水平的局限，使得進行人員培訓勢在必行。因此，需要加大人員培訓這一部分資金投入，如人員培訓教材費、教師培訓費、食宿費、交通費等各種費用以及在培訓過程中產(chǎn)生的其他費用。最后，要加強系統(tǒng)建設和維護資金投入。在信息化建設的前期，軟件系統(tǒng)是關鍵，也是信息化普及的主要載體。不管是部門自己開發(fā)還是購買軟件，都需要一大筆資金。后期運行過程中，系統(tǒng)有可能出現(xiàn)問題或需要升級，這也是必須支出的一部分資金。

（五）保證信息加密，構建人力資源管理信息化的安全環(huán)境。信息化應用環(huán)境所具有的開放性、軟硬件自身的脆弱性以及人力資源系統(tǒng)所具有的敏感信息和人員身份管理的特殊性，使得現(xiàn)實狀態(tài)下的信息安全事件的發(fā)生日益頻繁，急需對信息漏洞帶來的安全隱患予以重點關注。首先，要制定安全保障策略。即通過對保障客體要素如互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)和人員的有效管理來制定對應措施。針對網(wǎng)絡模塊可進行安全域的劃分，使異種安全域的交互和共享具有完整性、保密性和可信性；針對數(shù)據(jù)模塊可對敏感信息進行分類，如將信息分類為特別保密和一般保密；針對人員模塊可進行人員身份管理[7]。如給每個人員建立電子身份，通過多因子身份認證、層次化的身份認證等方式對用戶進行有效地身份驗證[8]。其次，實行電子印章操作。人力資源部門所存儲的信息大多涉及到人員的個人信息如銀行卡號碼、身份證號碼等，如果在薪資發(fā)放過程中與財務部門以及代發(fā)銀行的文件運行出現(xiàn)信息漏洞，則會給人員帶來重大危害。而電子印章軟件系統(tǒng)運用了先進的加密技術，能夠與簽名并蓋章的文檔進行綁定，在文檔傳輸過程中一旦信息被偽造或篡改，印章就會失效，人員對文件真?zhèn)蔚淖R別將會更快捷可靠，可快速實現(xiàn)電子公文運行的集成管理。再次，建立“云化”的安全技術架構。為了保證人力資源管理系統(tǒng)中人員信息的安全性，公共部門可建立“云安全”平臺，即將虛擬機安全、可信計算環(huán)境等技術融入公共部門人力資源云環(huán)境中，并將其作為支撐人力資源部門云安全目標的技術體系架構?？傊瑯嫿ü膊块T人力資源管理信息化的安全環(huán)境，可消除對人員信息海量威脅的壓力，避免安全漏洞帶來的敏感信息外漏。

[1]王旭東.社會信息化概念的歷史考察及其厘定[J].安徽師范大學學報，2008，（7）.

[2]張海娟.我國高校人力資源管理信息化研究[D].廣州：中山大學，2010.

[3]葉梅芳.醫(yī)院人力資源管理信息化建設的發(fā)展[J].經(jīng)管視線，2014，（2）.

[4]閆維新，周軍.加強企業(yè)人力資源管理信息化建設的探討[J].中國電子商務，2010，（12）.

[5]李勤.人才市場網(wǎng)上行[J].互聯(lián)網(wǎng)周刊，1999，（8）.

[6]朱蓉蓉.電子化人力資源管理研究[D].西安：長安大學，2009.

[7]呂欣.信息通信新技術環(huán)境下電子政務安全保障[J].實踐探究，2010，（2）.

[8]俞能海，郝卓等.云安全研究進展綜述[J].電子學報，2013，（2）.