唐先濱

（新疆大學政治與公共管理學院，新疆 烏魯木齊 830026）

一、達坂城區(qū)人才隊伍發(fā)展情況

（一）人才資源總量穩(wěn)步增長，隊伍規(guī)模不斷壯大

自2002年建區(qū)以來，達坂城區(qū)的人才隊伍總量保持了穩(wěn)定的增長態(tài)勢。截至2012年末，全區(qū)人才資源總量從建區(qū)之初的1032人增加到2012年的2290人。其中，機關黨政人才216人，專業(yè)技術人才1049人，企事業(yè)單位經(jīng)營管理人才129人，技術工人209人，農(nóng)村實用人才資源為687人，人才資源占人力資源總量的比重為10%，對達坂城區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展起到舉足輕重的作用。

（二）人才素質(zhì)逐漸提高，結構日趨優(yōu)化

截至2012年底，全區(qū)具有大專以上學歷的人才數(shù)量為1094人，占人才總量的75.8%。具有高、中、初級職稱的專業(yè)技術人才分別為65人、209人和382人，占人才總量的0.6%、16.9%和28.4%。人才行業(yè)分布更加多樣化，其中，農(nóng)林牧漁行業(yè)234人，占各類人才總數(shù)的10.2%；水利、環(huán)境和公共設施管理行業(yè)63人，占各類人才總數(shù)的2.8%；衛(wèi)生行業(yè)62人，占各類人才總數(shù)的2.7%；文化行業(yè)16人，占各類人才總數(shù)的0.7%；教育行業(yè)549人，占各類人才總數(shù)的24%；農(nóng)村鄉(xiāng)土實用人才678人，占各類人才總數(shù)的30%。截至2012年底，從產(chǎn)業(yè)分布上看，第一產(chǎn)業(yè)人才資源數(shù)量為921人，占人才總量的40.2%；第二產(chǎn)業(yè)人才資源數(shù)量為268人，占人才總量的11.7%；第三產(chǎn)業(yè)人才資源數(shù)量為1101人，占人才總量的48.1%。從所有制分布看，國有企事業(yè)單位人才數(shù)量為1603人，占人才總量的70%；從民族比例上看，少數(shù)民族人才資源為1076人，占人才總量的47%。

二、普及和應用科學人才觀的主要做法

（一）推進人才制度改革，營造制度環(huán)境

建立健全人才選拔任用機制。人才制度改革不斷深化，初步建立起了人才競爭機制，用人環(huán)境和就業(yè)環(huán)境得到改善。通過加大公開選拔力度，擴大了對領導干部和實用人才實行公開招考、競爭上崗的范圍，推動了人才制度改革。人才使用效能有所提高。人才發(fā)展體制機制有所進展，人才輩出、人盡其才的環(huán)境基本形成。2012年達坂城區(qū)通過公開選拔方式引進黨政管理人才7名。

（二）加強教育培訓，提升人才能力

一方面，開展專題培訓。如2013年4月8日，由區(qū)委書記盧柏然帶隊的達坂城區(qū)首期黨政領導干部能力提升高級研修班在清華大學繼續(xù)教育學院開班，培訓對象為區(qū)四套班子和柴窩堡管委會部分縣級領導及鄉(xiāng)鎮(zhèn) （街道）、區(qū)直部門科級領導50名，為期11天。培訓借助清華大學優(yōu)質(zhì)的資源，加強達坂城區(qū)領導干部隊伍建設，優(yōu)化領導干部知識結構，提高領導干部執(zhí)政能力和領導水平，更好地適應達坂城區(qū)新形勢的發(fā)展需要。另一方面，開展專業(yè)技能培訓。達坂城區(qū)在加快新農(nóng)村建設過程中，創(chuàng)新意出實招，加大新型農(nóng)牧民培訓力度，著力打造“有文化、懂技術、會經(jīng)營”的新型農(nóng)牧民隊伍，努力培育一支用得上、留得住的農(nóng)牧區(qū)實用人才隊伍，為推進新農(nóng)村建設奠定堅實的基礎。配合農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，把科技培訓與畜牧業(yè)、設施農(nóng)業(yè)的要求相結合，與種養(yǎng)殖戶的技術需求相結合，積極培育科技示范戶。2012年以來，培訓科技人員及技術骨干40余人次，培育產(chǎn)業(yè)性科技示范戶80余戶。科技部門就關鍵性技術，開展有針對性的培訓，讓農(nóng)牧民現(xiàn)學現(xiàn)用。開展此類培訓12期，培訓人數(shù)8998余人次。組織科技特派員及專業(yè)技術人員60余次到田間監(jiān)督關鍵技術措施的落實。做好干部的各類培訓工作，林水局采取“走出去”的方法，積極鼓勵干部參加上級業(yè)務部門和人事局等單位安排的各類培訓。林水局給予公益林管護員及水利相關工作人員提供培訓機會，參加公益林管護、森林防火、病蟲害防治、河道管理、供排水等培訓班，培訓基層人員100多人次，發(fā)放技術資料200余份。

（三）加強政策宣傳，夯實思想基礎

為優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，加大人才激勵力度，激發(fā)專業(yè)技術人才隊伍的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮各類優(yōu)秀人才在促進經(jīng)濟社會發(fā)展中的引領支撐和示范帶頭作用，達坂城區(qū)開始實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，為人才隊伍建設提供了一定的政策保障。強化宣傳。利用巴扎日、重大節(jié)假日等契機營造良好的社會氛圍，播放電教片150場次，發(fā)放宣傳材料5000余份。

（四）創(chuàng)新學習載體，促進人才造就

大力提倡在崗學習，通過自主培訓、交流學習、技能實踐等方式，提高人才工作能力和水平。2012開展各類技能培訓50余期，投入103余萬元，培訓2259人次，有效改善了才隊伍的總量、結構、素質(zhì)。

發(fā)揮遠程教育積極作用。積極協(xié)調(diào)中國電信達坂城區(qū)分公司重點解決寬帶覆蓋問題。2009年新建遠程站點10個，遠程教育建點率達到100%，培訓農(nóng)村黨員干部2.6萬人（次）。大力推進遠程教育“信息入戶”工程建設，積極籌措資金，整合區(qū)廣播電視局資源，投資5萬元自建達坂城鎮(zhèn)、東溝鄉(xiāng)遠程教育站點，信息入戶增加至1720戶，解決達坂城區(qū)部分居住分散農(nóng)牧民群眾，農(nóng)忙時節(jié)黨員干部、農(nóng)牧民群眾集中學習難等問題?！靶畔⑷霊簟睂嵭?4小時不間斷播放科技、文化等實用視頻，較好地解決了遠程教育授課時間不靈活、教學資源針對性不強的問題，得到了農(nóng)牧民群眾的歡迎。截至2013年初，達坂城區(qū)82%遠程網(wǎng)絡站點通寬帶，2萬余人（次）在電教播放室查閱需求信息。

（五）堅持以用為本，緩解人才短缺瓶頸

探索通過市場化運作方式使用人才，通過有償服務方式，積極吸引部分有專業(yè)才能的人才充實到達坂城區(qū)人才隊伍中。如科技局邀請區(qū)內(nèi)大中專院校、科研院所專業(yè)技術人員及專家到達坂城區(qū)做外請科技特派員，發(fā)揮其專家顧問團作用，為達坂城區(qū)發(fā)展獻力。另一方面，銀齡行動在達坂城區(qū)貫徹落實較好。“銀齡行動”是一項社會公益事業(yè)，組織離退休老專家對偏遠地區(qū)進行援教、援醫(yī)、援農(nóng)牧工作。據(jù)相關資料顯示：我國現(xiàn)有離退休科技人員500多萬，其中年齡70歲以下的約占70%，具有中高級技術職稱、身體健康、有能力繼續(xù)發(fā)揮作用的約占70%左右。達坂城區(qū)衛(wèi)生局、林水局、農(nóng)牧局等單位在“銀齡行動”的活動開展中受益良多。

三、普及和應用科學人才觀的現(xiàn)實困境

（一）人才工作目標不清晰，人才發(fā)展整體性推進力度不夠

“十一五”期間，達坂城區(qū)雖然確立了“人才強區(qū)”的重要戰(zhàn)略，對人才工作產(chǎn)生了積極作用。但由于達坂城區(qū)經(jīng)濟、文化、技術交流的相對封閉性，對人才工作的認識不夠與時俱進，人才發(fā)展圍繞經(jīng)濟和社會發(fā)展仍缺乏清晰的整體戰(zhàn)略思路及規(guī)劃，與“十一五”經(jīng)濟和社會發(fā)展整體推進的要求仍有較大差距。

（二）人才逆向流動嚴重，人才引進缺乏優(yōu)勢

達坂城區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展起點較低，自然環(huán)境惡劣、人才總量基礎薄弱，綜合經(jīng)濟實力不強，經(jīng)濟、文化、科技和社會發(fā)展與烏魯木齊城區(qū)差距較大，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，留人的條件相對滯后，至今尚未完全打破傳統(tǒng)的人才管理模式和用人方式，人才自由合理的流動受到傳統(tǒng)人事管理制度和政策的限制，加之與市內(nèi)中心城區(qū)的政策優(yōu)勢落差難以體現(xiàn)，影響人才智力、潛能與積極性的充分發(fā)揮。單位用人和人才擇業(yè)“兩個自主權”沒有完全落實到位，選人用人市場化、社會化程度不夠。主要表現(xiàn)在引進高技能、高層次人才勢頭趨緩（難以引進），而人才流失卻呈加速態(tài)勢。達坂城區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)自2007年至今人才向區(qū)外流失達13人 （占全區(qū)衛(wèi)生技術人員總數(shù)的12.36%），與此同時，村衛(wèi)生室人員隊伍不穩(wěn)定，由于鄉(xiāng)村醫(yī)生待遇偏低，養(yǎng)老問題無法解決，致使人員更換頻繁，工作開展緩慢。

（三）傳統(tǒng)觀念存在誤區(qū)，價值取向存在缺陷

現(xiàn)階段社會上普遍存在“重學歷教育，輕職業(yè)教育；重學歷文憑，輕職業(yè)技能”的傳統(tǒng)觀念。人們普遍認為“人才”就是指專家、學者、教授、工程師、企業(yè)家等。公共部門及企業(yè)在招聘中注重學歷，愿意給予補貼招碩士、博士，使得技能人才在一定程度上被忽視。

（四）人才投入穩(wěn)定增長機制尚未形成

達坂城區(qū)雖然早已經(jīng)提出人才強區(qū)戰(zhàn)略，重視人才隊伍建設，但卻資金投入嚴重不足，資金投入少，渠道不穩(wěn)定，統(tǒng)籌性不強，資金使用效率不高，持續(xù)增長穩(wěn)定的投入機制尚未形成，達坂城區(qū)財政收入的一半用作公共部門人員的工資。在人才投入上相對薄弱。投入資金不足的困難和問題十分突出。

（五）人才總量不足，結構不合理

一是有專業(yè)技術職稱人員不足，結構不合理。如全區(qū)區(qū)屬醫(yī)療機構衛(wèi)生人才中，初級技術職稱人數(shù)占全區(qū)區(qū)屬醫(yī)療機構衛(wèi)生人才的42.35%，中級技術職稱人數(shù)占全區(qū)區(qū)屬醫(yī)療機構衛(wèi)生人才的17.65%，副高及以上職稱人數(shù)占全區(qū)區(qū)屬醫(yī)療機構衛(wèi)生人才的3.53%，無職稱人數(shù)占全區(qū)區(qū)屬醫(yī)療機構衛(wèi)生人才的36.47%。初級與無職稱比例共占據(jù)全區(qū)區(qū)屬醫(yī)療機構衛(wèi)生人才的78.82%，高級職稱過少，結構比例失衡。二是專業(yè)結構狹窄。達坂城區(qū)具有678名鄉(xiāng)土實用人才，在結構上主要集中在科技示范戶，科技示范戶300人，占45.38%；種植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)人才還比較匱乏，種植業(yè)能手比重占4.5%，養(yǎng)殖業(yè)能手占3.3%。三是學歷層次偏低，高中級人才短缺，衛(wèi)生系統(tǒng)中大本以上學歷人員較少，研究生以上人員沒有，難以形成衛(wèi)生人才群體。

（六）人才激勵、服務、管理機制有待完善

人才培養(yǎng)的多元化機制尚不完善，人才的競爭激勵機制亟待創(chuàng)新，如達坂城區(qū)部分獲得中、高級職稱的教師無法兌現(xiàn)職稱工資。實行評聘分開制后，達坂城區(qū)各校已取得副高級職稱的15名教師和中級職稱的20名教師，因職數(shù)限制未能被聘用而無法享受其待遇。達坂城區(qū)對人才的表彰和獎勵活動尚未形成制度，宣傳不廣泛。服務工作相對滯后，人才庫建設或信息管理系統(tǒng)建設等基礎性工作薄弱，缺少對人才的跟蹤服務。

（七）用人機制不靈活

培養(yǎng)、引進、留住人才的機制和政策環(huán)境不完善。機關事業(yè)單位能上能下、能進能出的機制還尚未完全形成，一些富余人員出不去，一些緊缺人才因沒有編制進不來，影響了優(yōu)秀人才的選拔任用。受年齡、戶口“逢進必考”等政策的限制，現(xiàn)行事業(yè)單位錄用新人要層層把關、逐級審批，往往從單位報計劃到錄用需要1-2年或更長時間。隨著新形勢發(fā)展的需要，為了更好地推行事業(yè)單位分類改革，上一級主管部門不予批復下級事業(yè)單位招聘計劃的申報。一方面相關單位有編招不進人，達坂城區(qū)共有事業(yè)編制1360個，實有人數(shù)1170個，空編190個。另一方面又存在大量合同工，加重用人單位負擔。特別是衛(wèi)生系統(tǒng)，衛(wèi)生醫(yī)療機構普遍存在醫(yī)學類本科畢業(yè)過剩卻招不進來與缺編空崗長期并存的問題。結構性缺編問題突出，如隨著達坂城區(qū)中小學布局調(diào)整，達坂城區(qū)學校均出現(xiàn)了部分不勝任“雙語”教學崗位的“富余”人員，致使各校民語系教師超編，雙語教師不足，結構性缺編現(xiàn)象日益嚴重。如阿克蘇中學等3所民語學校仍然短缺雙語教師21名。由于民語教師擠占了漢語教師編制，致使達坂城區(qū)無法招聘漢語教師，嚴重影響教學工作。

四、普及和應用科學人才觀的對策建議

（一）深化人才制度改革，創(chuàng)新人才選拔任用的體制機制

創(chuàng)新培養(yǎng)機制，造就復合型人才隊伍。加強人才隊伍的分類培養(yǎng)。分類制定人才教育培養(yǎng)計劃，做到重要崗位人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。加強后備人才的跟蹤管理和定向培養(yǎng)。加強實踐鍛煉，堅持一線長才干、育人才，鼓勵引導人才到達坂城區(qū)一線，有計劃、有步驟地引導大學生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作。創(chuàng)新選拔機制，營造重視人才的社會氛圍。建立開放式選人機制。在注重開發(fā)利用現(xiàn)有本土人才的基礎上，還要面向人才市場，重點跟蹤那些懂經(jīng)濟、會管理、掌握市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化管理知識的高層次人才，采取特殊政策和措施，打破身份、區(qū)域界限適時引進。建立競爭擇優(yōu)選撥機制。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行推薦和任免重要干部票決制。加大公考選拔領導干部的力度，實現(xiàn)開放式選人。大力推行競爭上崗，從缺位競爭到全員競爭，逐步擴展競爭上崗范圍，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。創(chuàng)新人才激勵機制，發(fā)揮人才的最大效能。達坂城區(qū)及所轄地區(qū)自然環(huán)境和工作、生活條件、基礎設施建設等相差懸殊，必須根據(jù)達坂城區(qū)特殊的區(qū)情，深化對勞動和勞動價值的認識，研究制定一套合理的分配政策，提高人才獎金福利、經(jīng)濟待遇，解決人才住房與交通問題，增設高級專業(yè)技術崗位的職數(shù)，既可以減少人才流失，也可以穩(wěn)定本地人才。

（二）落實人才隊伍建設的保障措施

第一，組織保障。達坂城區(qū)黨委政府要進一步加強人才隊伍建設，抓緊制定出臺相關的政策和配套措施，明確政府、企業(yè)、院校的職責，使得人才工作納入規(guī)范化的軌道。結合達坂城區(qū)實踐建立一批人才培訓基地和實訓基地，并給予重點指導和扶持。擴展職業(yè)技能鑒定工作新領域，完善人才統(tǒng)計指標體系，建立定期統(tǒng)計調(diào)查制度，使得統(tǒng)計信息對人才工作的指導和決策參考作用充分發(fā)揮。與此同時，由于達坂城自身條件的弱點，建議烏魯木齊市給予達坂城區(qū)差異化的人才政策支持。第二，資金保障。加大地方財政對人才培養(yǎng)和培訓的力度，調(diào)整財政支出結構，建立和完善長期、穩(wěn)定、增長的人才建設經(jīng)費保障機制。設立人才隊伍建設培訓專項經(jīng)費，支持培養(yǎng)造就高層次人才。鑒于達坂城區(qū)地方財力有限，烏魯木齊市財政可以考慮給予達坂城區(qū)政策和資金的傾斜。此外，還要鼓勵和引導社會資金參與和支持人才培養(yǎng)工作，積極爭取國際組織和社會捐助，整合人才隊伍培訓資金，統(tǒng)籌安排，有效利用。第三，環(huán)境保障。營造有利于人才成長的社會環(huán)境，充分利用各種新聞媒體和宣傳途徑營造有利于人才成長的社會環(huán)境，充分利用廣播、電視、報刊、網(wǎng)絡等新聞媒體和其他宣傳手段，做好人才建設的宣傳工作。要大力宣傳人才的評選表彰活動、技能競賽活動、典型經(jīng)驗的推廣，宣傳實際工作中涌現(xiàn)來的典型經(jīng)驗和優(yōu)秀人才的典型事跡，發(fā)揮典型的示范、輻射和帶動作用。

（三）建立柔性管理機制，擴展智力共享多元機制

達坂城區(qū)要堅持行政調(diào)動與自主流動、引進人才與引進智力、招商引資與招賢引才、有形引才與虛擬引才、國內(nèi)引才與國際引才相結合，通過筑巢引才、搭臺引才、項目引才、職位引才、合作引才等多種方式，最大限度地吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才來達坂城發(fā)展。打破傳統(tǒng)的戶籍、檔案、身份等干部人事制度中的束縛，可采用“長租短借”等靈活方式共享，以最大限度地利用人才價值。強化“不求所有、但求所用，不求常住，但求常來”的柔性引才觀念，積極采取鼓勵兼職、短期聘用、定期服務、項目開發(fā)、科技咨詢等方式，鼓勵和引導各類人才以各種形式到達坂城區(qū)發(fā)展。