陳懷珍

(福建師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州350007)

當(dāng)前公務(wù)員考試越來越熱門，2011年國(guó)考報(bào)名競(jìng)爭(zhēng)最激烈的十大職位中，排在首位的競(jìng)爭(zhēng)比例高達(dá)3 992∶ 1，儼然成為“中國(guó)第一考”。在公務(wù)員招考中，關(guān)于招考條件的設(shè)置，依然存在著很多歧視現(xiàn)象。《2011年國(guó)家公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查報(bào)告》指出:在保障公平就業(yè)方面，公務(wù)員招考在逐年朝著積極的方向發(fā)展，但歧視現(xiàn)象仍然普遍存在，性別歧視現(xiàn)象較為嚴(yán)重。我國(guó)憲法和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)明確規(guī)定了男女平等以及婦女享有與男子平等的權(quán)利。然而，公務(wù)員招考中的性別歧視問題仍屢禁不止;在錄用過程中，很多單位本著“保男舍女”的原則，把女性排除在外。

1 文獻(xiàn)回顧與問題的提出

通過文獻(xiàn)的收集和分析，筆者發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員招考中關(guān)于性別差異研究的文獻(xiàn)非常少，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者把研究重點(diǎn)放在探析“公考熱”的原因以及對(duì)公務(wù)員招考制度的改進(jìn)上;在關(guān)于性別差異的研究中，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者把研究重點(diǎn)集中于研究高校畢業(yè)生就業(yè)情況的性別差異、職位晉升中的性別差異、性別差異的法律保護(hù)以及管理者的性別差異等方面。如敖山、丁小浩通過研究發(fā)現(xiàn)，男女大學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)的差異并不明顯，性別因素將會(huì)導(dǎo)致10%左右的薪金差距。［1］楊釙、史祎美通過對(duì)2005年和2009年北京大學(xué)“全國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查”數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，女碩士?jī)A向于把中介和親戚朋友作為求職信息來源，她們比男碩士更重視工資待遇。［2］卿石松利用CGSS2006 的數(shù)據(jù)，分析了職位晉升中的性別差異問題與職位晉升中的性別歧視理論預(yù)期一致。［3］此外，周翠彬［4］、康宛竹［5］等學(xué)者也從各自的角度提出了自己的看法。

綜上所述，學(xué)術(shù)界對(duì)公務(wù)員招考中存在的性別差異現(xiàn)象還很少關(guān)注。為此，筆者本著提高公務(wù)員招考的公開、公正和透明性，認(rèn)為有必要通過公務(wù)員招考數(shù)據(jù)對(duì)公務(wù)員招考中的性別差異問題進(jìn)行深入分析，進(jìn)一步探討性別差異背后的可能性原因并提出相應(yīng)的對(duì)策。

2 數(shù)據(jù)來源與樣本特征

2.1 數(shù)據(jù)來源

筆者以福建省公務(wù)員考試錄用網(wǎng)公布的2010年～2013年(共4年)的招考數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究(2010年、2011年和2012年的數(shù)據(jù)包括春季和秋季的數(shù)據(jù)，2013年福建省公務(wù)員的招考不分春秋兩季，而是合在一起招考)，分析福建省9 地市2010年～2013年招考數(shù)據(jù)中的男女人數(shù)和比例關(guān)系。

2.2 樣本特征

2010年～2013年福建省每年都招錄幾千名公務(wù)員，其中2010年全省招考4 289 人，2011年全省招錄4 292 人;與2010年基本持平，2012年全省招錄3 832 人;2013年招錄2 948 人，與2010年和2011年的數(shù)據(jù)相比，2012年和2013年的招考人數(shù)呈下降的趨勢(shì)。福建省從2013年起，將原本在春秋兩季各辦一場(chǎng)公務(wù)員考錄，變更為每年僅組織一次公務(wù)員考錄，因而招考人數(shù)相對(duì)以往少了近1 000 人。

3 研究分析

3.1 招考中總體的性別差異

在福建省4年的公務(wù)員招考數(shù)據(jù)中，每年都存在著要求男性的比例明顯大于女性的現(xiàn)象，如2010年招考總?cè)藬?shù)為4 289 人，除去性別不限，其中要求為男性的報(bào)考職位有2 303 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的53.7%，而要求女性的報(bào)考職位僅有184 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的4.3%。2011年招考總?cè)藬?shù)為4 292 人，其中要求為男性的報(bào)考職位有1 900 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的44.3%，較2010年下降了近10個(gè)百分點(diǎn)，而要求女性的報(bào)考職位僅有133 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的3.1%。2012年招考總?cè)藬?shù)為3 832 人，其中要求為男性的報(bào)考職位有1 681 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的43.7%，而要求女性的報(bào)考職位只有112 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的2.9%。2013年招考總?cè)藬?shù)為2 948 人，其中要求為男性的報(bào)考職位有1 278 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的43.6%，而要求女性的報(bào)考職位僅有91 人，占總報(bào)考人數(shù)比例的3.1%。

綜上所述，2010年～2013年福建省公務(wù)員招考中職位要求為男性的比例約在43% ～54%之間，差不多一半的職位要求為男性，而女性的比例大約在3% ～4.5%之間，差距非常大。“僅限男性”的職位規(guī)定中確實(shí)有一部分是出于職位特點(diǎn)，如廈門市海洋綜合行政執(zhí)法支隊(duì)的“海洋執(zhí)法科員(船長(zhǎng))”這個(gè)職位，其特征是需要長(zhǎng)期在海上作業(yè)。此外，還有廈門勞動(dòng)教養(yǎng)管理所“勞教(戒毒)管理工作科員”等職位。國(guó)家從男性視角構(gòu)成的社會(huì)主流認(rèn)識(shí)出發(fā)，認(rèn)為女性一般不適合從事戶外的工作，如海上作業(yè)、刑事偵查等。

3.2 招考中不同地區(qū)的性別差異

根據(jù)2010年～2013年的招考數(shù)據(jù)可知，福建省九地市都存在著招考性別差異的現(xiàn)象，基本上沒有一個(gè)地市在招考中考慮男女比例的平衡問題。差距比較明顯的數(shù)據(jù)是2010年的福州市招考，總招考人數(shù)是768 人，要求僅限男性報(bào)考的職位有499 人之多，是所有地市中男性招考比例最高的，達(dá)65%，而僅限女性的報(bào)考職位只有22 人，只占2.7%，存在著嚴(yán)重的性別歧視現(xiàn)象。在2013年南平市的招考中，竟然沒有一個(gè)職位是明顯列出要求女性報(bào)考，要求僅限男性的比例為48.8%，性別不限的比例為51.2%。2010年～2013年福建省公務(wù)員招考數(shù)據(jù)，如表1 所示。

對(duì)“適合男性”的特別要求往往反映了人們對(duì)兩性社會(huì)角色和分工的模式化的觀念和刻板印象。［4］公務(wù)員招考中有些職位雖然并沒有絕對(duì)排除女性報(bào)考，但在性別方面做出了明確的傾向性表述，提出了與工作本身無(wú)關(guān)的要求，如在龍巖出入境檢驗(yàn)檢疫局植物檢疫監(jiān)管工作科員一職上，他們以“需到邊遠(yuǎn)山區(qū)生產(chǎn)基地進(jìn)行檢疫監(jiān)管，工作條件較艱苦，適合男性”為由，做出了關(guān)于性別取向的建議。類似限制條件及理由多見于海關(guān)緝私系統(tǒng)及鐵路公安等系統(tǒng)部門，其往往以“經(jīng)常出差、條件艱苦”等理由，建議男性報(bào)考，這種傾向性的描述也被認(rèn)定為性別歧視。在具體的招考過程中，即使有些職位設(shè)置的是性別不限，但是在同等條件下招錄時(shí)，男性常被優(yōu)先考慮，究其原因，是因?yàn)槟行圆荒敲疵舾泻蛢?yōu)柔寡斷，同時(shí)男性加班也比較方便。

表1 2010年～2013年福建省公務(wù)員招考數(shù)據(jù)

3.3 職位選擇的性別差異

在職位的選擇上，女性存在著嚴(yán)重的職業(yè)隔離。在同一行業(yè)中，男性的崗位通常是相對(duì)重要的崗位，女性則一般處于不需要技術(shù)的固定職位或者是低層職位，女性難以進(jìn)入某些被視為“男性的工作”行業(yè)?？紤]到有些系統(tǒng)在招考中存在著職位特點(diǎn)，所以筆者以設(shè)區(qū)市政府部門招考職位為例，很多同樣的一個(gè)職位，招考2 人，其中一人限制為“男性”，另外一人的性別條件設(shè)置為“性別不限”，因此，女性可以報(bào)考的職位的概率就大大降低了。一些重要職位的招考很少看到要求女性報(bào)考，要求只限女性報(bào)考的職位一般是不重要的職位。此外，同一崗位中，男女分布不均的現(xiàn)象也很明顯。同樣是工商局的科員，女性的報(bào)考職位是工商局工商所指定的崗位科員，男性的報(bào)考職位則為工商局工商所科員，確實(shí)女性在人與人交流、溝通方面比男性有先天的優(yōu)勢(shì)，但是在處理人際關(guān)系和管理人員方面應(yīng)該是男士更有優(yōu)勢(shì)。再者，更多的婦聯(lián)單位招聘的都是女性，其實(shí)有些男性比女性更適合從事于婦女工作。公務(wù)員考試中，把女性隔離于某種崗位，把男性隔離于另外一些職業(yè)當(dāng)中，即分配性性別歧視，指女性大量地被分配在低收入的職業(yè)崗位或工作單位，從而導(dǎo)致收入的性別差異。另一種歧視是估價(jià)性性別歧視，這是指以女性為主的職業(yè)收入報(bào)酬低于以男性為主的職業(yè)，盡管這些職業(yè)的技能要求和工作強(qiáng)度相差不多。［7］女性更多地被定義為“文化工作人員”、“衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和“行政辦事人員”等。

4 研究結(jié)論與討論

綜合以上研究分析可知，公務(wù)員報(bào)考中存在著嚴(yán)重的“偏男輕女”現(xiàn)象。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，女性的競(jìng)爭(zhēng)力明顯弱于男性。由于女性本身的生理特點(diǎn)和社會(huì)的主流意識(shí)對(duì)男女兩性不同的角色認(rèn)識(shí)，客觀上強(qiáng)化了女性自身的角色定位。部分崗位的特殊性也把女性排除在報(bào)考的范圍之外，究其原因，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

4.1 女性本身的特點(diǎn)

女性體力上的弱性和生理上的特殊功能，決定了她們屬于次勞動(dòng)力群體，在與男性群體爭(zhēng)逐的過程中，自然而然處于次社會(huì)勞動(dòng)領(lǐng)域。美國(guó)對(duì)3 504個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn):女性雖然家庭壓力比較大，并且女性的收入一般低于男性，但是相比較男性而言，女性對(duì)工作還表現(xiàn)出較高水平的滿意度。［8］一般女性認(rèn)為自己的智力和思維只適合從事微觀層面的具體工作，不適合宏觀層面和高層次的管理工作。甚至一些女性受到傳統(tǒng)思維穎響，缺乏追求卓越和杰出的精神。斯蒂福斯說:“成為或想要成為公共機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的女性面臨著自我定義這個(gè)復(fù)雜的難題。如果她們力圖展示所期望的性格，則會(huì)有被視為男性化的危險(xiǎn)，如果基于她們個(gè)人的特點(diǎn)來說，在她們作為女性的感覺和被期望作為領(lǐng)導(dǎo)者之間則會(huì)有某種程度的不協(xié)調(diào)?！保?］

4.2 社會(huì)觀念的影響

從傳統(tǒng)觀念看，女性的社會(huì)化概念一直把她們定型為軟弱、依賴、順從等形象。我國(guó)社會(huì)歷史進(jìn)程中，女性的社會(huì)地位比較低下，男尊女卑的觀點(diǎn)根深蒂固。雖然現(xiàn)在女性的社會(huì)地位有了長(zhǎng)足的提高，女性的智力也不比男性低，但在兩性的性別定位中，一般都認(rèn)為男人以事業(yè)為重，女人以家庭為重，相夫教子是婦女最重要的工作，當(dāng)官是男性蹬事情，而女性則不宜從政。這種男主外女主內(nèi)的社會(huì)定式在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)很難改變，它所造成的刻板的家庭分工對(duì)女性的工作影響很大，其中對(duì)孩子的撫養(yǎng)和看護(hù)、對(duì)老人的贍養(yǎng)、對(duì)家庭的照顧，以及私人的生活占據(jù)了女性大部分的可支配時(shí)間。

4.3 崗位特征的影響

工種和對(duì)工作技術(shù)的熟練度也對(duì)女性的工作有重要的影響。［10］公務(wù)員招考中部分崗位存在著特殊的崗位特征，有的甚至做出了性別傾向的描述，因而減少了女性的報(bào)考機(jī)會(huì)。公務(wù)員報(bào)考的性別差異問題折射著我國(guó)在消除性別歧視、實(shí)現(xiàn)男女平等、促進(jìn)社會(huì)公平的歷史性任務(wù)依舊難巨。為了提高公務(wù)員的全民代表性，減少公務(wù)員招錄中的性別差異問題，政府應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)禁止在報(bào)名條件中附設(shè)性別要求，除非是具有特殊性質(zhì)的崗位。政府作為最大的雇主有責(zé)任在促進(jìn)就業(yè)平等方面先行一步，制定積極的社會(huì)公共政策和創(chuàng)造必要的制度環(huán)境予以關(guān)注和干預(yù)，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

5 結(jié) 語(yǔ)

消除公務(wù)員招考中的性別差異問題的道路曲折而漫長(zhǎng)，需要女性自身觀念和社會(huì)觀念的轉(zhuǎn)變，需要法律法規(guī)完善，更需要政府權(quán)力的協(xié)調(diào)。按照《公務(wù)員法》的有關(guān)要求，國(guó)家在用人德才兼?zhèn)涞幕A(chǔ)上，改革公務(wù)員的錄用制度，進(jìn)一步優(yōu)化公務(wù)員的職位分類，針對(duì)不同的職位采取不同的錄用方式［11］，完善招考制度設(shè)計(jì)，加強(qiáng)黨內(nèi)外監(jiān)督、輿論監(jiān)督和加強(qiáng)對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的政治教育?？傊?，國(guó)家應(yīng)通過多渠道、多方位的措施來改進(jìn)和完善公務(wù)員招考中的性別差異問題。

［1］敖山，丁小浩.基于性別差異的我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)特征研究［J］.教育與經(jīng)濟(jì)，2011(2):1-7.

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［5］康苑竹.管理者性別刻板印象及其性別差異研究［J］.華南師范大學(xué)報(bào)，2009(5):148-150.

［6］魏姝.性別因素在公務(wù)員錄用和晉升中的影響——代表性官僚制理論視角下的分析［J］.婦女研究論叢，2011(2):32-39.

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