李 莉 周 浩 劉新研 樊立華 段孝建 趙 威 柴 猛

1 哈爾濱醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院衛(wèi)生管理教研室，哈爾濱，150081；2 哈爾濱市疾病預(yù)防控制中心，哈爾濱，150056

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)的主要服務(wù)者，在新一輪醫(yī)改中發(fā)揮著重要作用。但是，由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制的不完善、晉升空間有限、工作任務(wù)重等，增加了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作壓力。有關(guān)研究表明，工作壓力會(huì)嚴(yán)重影響工作滿意度，進(jìn)而影響衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率[1]。因此，了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作壓力并采取有效措施緩解壓力，對(duì)于提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性和工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量具有重要作用。

1 資源來源和方法

1.1 研究對(duì)象

按照哈爾濱市經(jīng)濟(jì)水平的高、中、低選擇3個(gè)區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心作為研究對(duì)象，每個(gè)區(qū)隨機(jī)抽取6個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生、公衛(wèi)醫(yī)師和護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。本研究共發(fā)放問卷512份，收回510份，有效問卷484份，問卷有效回收率為 94.5%。

1.2 調(diào)查工具

本研究用《工作內(nèi)容量表》(Job Content Questionnaire，JCQ)評(píng)價(jià)調(diào)查對(duì)象的工作壓力，共包括22個(gè)條目，分為5個(gè)維度，分別為技術(shù)自主度、決策自主度、工作需求、領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持[2]。問卷采用4點(diǎn)李克特量表，每一項(xiàng)壓力由大到小分別賦值4分到1分。工作需求的得分越高，表示壓力越大，其余4個(gè)維度得分越高，表示壓力越小。為方便評(píng)價(jià)與比較，工作需求采用反向計(jì)分，轉(zhuǎn)換后，得分越高，壓力越小。工作滿意度的評(píng)價(jià)采用單一條目評(píng)價(jià)法測(cè)量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的整體滿意度。問卷采用四點(diǎn)李克特量表，從非常滿意、滿意、不滿意到非常不滿意分別賦值4分、3分、2分、1分。

1.3 研究方法

分別用描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、logistic回歸分析等方法，分析社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作壓力及其對(duì)工作滿意度的影響。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

在484名調(diào)查對(duì)象中，74%為女性；31-50歲占多數(shù)，為70.3%；高中或中專、大專、本科、碩士及以上分別占19%，41.1%，37.2%，2.7%；初中級(jí)職稱占74.6%；工作年限小于5年，6-10年、11-15年、16-20年及20年以上的分別為90人、60人、58人、79人、197人。全科醫(yī)師、公衛(wèi)醫(yī)師及護(hù)士分別為183人、161人、140人。

2.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作壓力

分別計(jì)算社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員5個(gè)維度的工作壓力，并分析各個(gè)維度下對(duì)工作滿意和不滿意的人員的工作壓力，結(jié)果如表1所示，壓力的各個(gè)維度得分越高表示壓力越小。在工作壓力的5個(gè)維度中，工作需求壓力最大，為2.19分；依次為決策自主度、領(lǐng)導(dǎo)支持、技術(shù)自主度及同事支持。

本研究是用李克特4點(diǎn)量表測(cè)量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意度，選擇4分和3分的定義為滿意，選擇2分和1分的定義為不滿意。結(jié)果顯示，調(diào)查對(duì)象中61.6%的人表示對(duì)工作滿意。壓力的每個(gè)維度中，對(duì)工作滿意的人員的工作壓力小于不滿意者的工作壓力，經(jīng)方差分析，差異具有顯著性。

表1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作壓力得分

注：得分為4分及3分的定義為滿意；得分為2分及1分的定義為不滿意。

2.3 工作壓力對(duì)工作滿意度的影響

本研究運(yùn)用logistic回歸，分析社會(huì)人口學(xué)變量及工作壓力對(duì)工作滿意度的影響。結(jié)果如表2所示，與全科醫(yī)生相比，護(hù)士的工作滿意度較高(OR=2.63，P<0.05)；具有本科學(xué)歷的工作滿意度是大專以下者的45%(OR=0.45，P<0.05)；工作20年以上者的滿意度高于工作5年以下者(OR=3.23，P<0.05)；月均收入和職稱對(duì)工作滿意度沒有影響。

工作壓力的5個(gè)維度中，技術(shù)自主度、領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持壓力與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。技術(shù)自主度壓力降低一個(gè)等級(jí)，工作滿意度將提高1.28倍(OR=2.28，P<0.05)；領(lǐng)導(dǎo)支持壓力降低一個(gè)等級(jí)，工作滿意度提高1.10倍(OR=2.10，P<0.01)；工作需求壓力降低一個(gè)等級(jí)，工作滿意度提高1.91倍(OR=2.91，P<0.01)。

3 討論

3.1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作壓力特征

國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者，從不同角度對(duì)工作壓力進(jìn)行了歸類。Kazufumi and Kowk提出，工作負(fù)荷、工作內(nèi)容不明確、與同事及領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系緊張、績(jī)效壓力和有限的職業(yè)發(fā)展空間是造成工作壓力主要的因素[3]。本研究采用的是昆明醫(yī)學(xué)院李健博士引進(jìn)的工作內(nèi)容量表( JCQ)，測(cè)量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在技術(shù)自主度、決策自主度、領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持和工作需求等方面的工作壓力。本研究結(jié)果顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作需求壓力最大，國(guó)內(nèi)學(xué)者苗雙虎等對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作壓力源的研究中也得出相似結(jié)論[4-5]。這是因?yàn)?009年，我國(guó)新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革提出要加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的工作，并啟動(dòng)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，在城市為居民提供醫(yī)療服務(wù)的主要是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)人事制度不夠完善，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨著服務(wù)人員工作量大、人員不足，人員存在超負(fù)荷工作的情況，因此社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作的壓力較大。調(diào)查表明，哈爾濱市所屬社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心由于人員較少，而居民服務(wù)需求較多，因此管理者十分重視與服務(wù)人員溝通，并在需要的時(shí)候給予幫助和支持，所以哈爾濱市的社區(qū)服務(wù)中心同事之間的溝通和交流順暢，人際關(guān)系壓力較小。

表2 社會(huì)人口學(xué)變量及工作壓力對(duì)工作滿意度的logistic回歸分析

3.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作壓力與工作滿意度的關(guān)系

本研究運(yùn)用logistic回歸分析了社會(huì)人口學(xué)變量和工作壓力對(duì)工作滿意度的影響，調(diào)查顯示，61.6%的調(diào)查對(duì)象表示對(duì)工作滿意，高于Sandy對(duì)醫(yī)務(wù)人員滿意度的調(diào)查結(jié)果[6]。Logistic回歸結(jié)果顯示，護(hù)士的工作滿意度要高于全科醫(yī)生。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，部分全科醫(yī)生來自綜合醫(yī)院，目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的的待遇和職業(yè)發(fā)展空間都不及綜合醫(yī)院，職稱晉升等政策也限制了全科醫(yī)生的發(fā)展，且工作內(nèi)容復(fù)雜，面臨的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大，所以社區(qū)服務(wù)中心全科醫(yī)生滿意度不高，而護(hù)士工作任務(wù)相對(duì)明確，所以滿意度高于全科醫(yī)生。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在工作壓力的5個(gè)維度中，技術(shù)自主度、領(lǐng)導(dǎo)支持和工作需求壓力均與工作滿意度負(fù)相關(guān)。Businger等人的研究也得出，超負(fù)荷的工作、超長(zhǎng)工作時(shí)間會(huì)降低工作滿意度[7]。葛翠霞等人對(duì)遼寧省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意度研究中，應(yīng)用JCQ量表測(cè)量工作壓力，得出社會(huì)支持與工作滿意度負(fù)相關(guān)，不同的是沒有發(fā)現(xiàn)工作需求壓力對(duì)工作滿意度有負(fù)向影響[8]。所以作為管理者應(yīng)多關(guān)心下屬、支持下屬的工作、并創(chuàng)造良好的、融洽的組織氛圍。另外，需要關(guān)注的是技術(shù)自主度壓力會(huì)降低工作滿意度，提示管理者應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的機(jī)會(huì)；減少工作重復(fù)性；讓員工有充分發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。因此，本次調(diào)查顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意度雖然較高，但也承受著一定的工作壓力。作為管理者，要了解自己?jiǎn)T工工作壓力的大小、特點(diǎn)，以及可能對(duì)工作滿意度造成的影響，制定事宜的措施，緩解員工的工作壓力，提高其工作滿意度，進(jìn)而提高其工作績(jī)效，并為社區(qū)居民提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。

[1]Rose C. Nabiryephd， Kathleen C. Brown，Erica R. Pryor Elizabeth H. Maples. Occupational stress， job satisfaction and job performance among hospital nurses in Kampala， Uganda[J]. Journal of Nursing Management，2011(19)：760-768.

[2]Karasek RA，Brisson C，Kawakami N，et al. The Job Content Questionnaire (JCQ)，an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics[J]. Occup Health Psychol，1998，3(4)：322-355．

[3]Kazufumi Matsumoto， Kumiko Sumino， Hiroki Fukahori， et al.Stressor scale for clinical research coordinators: development and psychometric testing[J]. Journal of Advanced Nursing， 2012(2):1636-1645.

[4]苗雙虎.醫(yī)務(wù)人員工作壓力調(diào)查及其原因剖析[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理， 2011(5):339-340.

[5]李克佳，廖淑梅，向桂萍.社區(qū)護(hù)士工作家庭沖突對(duì)其工作態(tài)度的影響研究[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué)，2012，15(8):925-926.

[6]Sandy Pin-pin Choi， Kin Cheung， Samantha Mei-che Pang. Attributes of nursing work environment as predictors of registered nurse' job satisfaction and intention to leave[J]. Journal of Nursing Management， 2013(21):429-439.

[7]Businger A， Stefenelli U， Guller U.Prevalence of burnout among surgical residents and surgeons in Switzerland[J]. Arch Surg，2010(145):1013-1016.

[8]Ge Cuixia， Fu Jinling， Chang Ying， et al. Factors associated with job satisfaction among Chinese community health workers: a cross-sectional study[J]. BMC Public Health，2011(11)：884-897.