王 杰

（中山大學(xué) 南方學(xué)院，廣東 廣州 510970）

大學(xué)生干部在班風(fēng)建設(shè)、校風(fēng)建設(shè)與維護(hù)學(xué)校和諧穩(wěn)定等方面，是一股不容小覷的力量，同時(shí)也是學(xué)校與學(xué)生之間重要的溝通橋梁，其積極性的發(fā)揮歷來是班干部管理工作中的熱點(diǎn)問題。現(xiàn)階段，部分大學(xué)生班干部離職、干部隊(duì)伍流轉(zhuǎn)等現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重制約了班干部作用的發(fā)揮。本文基于組織行為學(xué)，探討了工作模型理論下大學(xué)生干部管理現(xiàn)狀與工作方法下的應(yīng)對(duì)策略。

一、組織行為學(xué)概述

所謂組織行為學(xué)，指的是通過對(duì)組織中人員的行為表現(xiàn)、心理表現(xiàn)與客觀規(guī)律的研究，強(qiáng)化人員預(yù)測(cè)、人員引導(dǎo)以及人員控制，以此來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的學(xué)科。組織行為學(xué)作為組織管理理論中的重要組成部分，可通過聯(lián)系管理者的工作實(shí)際，達(dá)到提高組織工作效率與績(jī)效的目的。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不斷嚴(yán)峻，人們對(duì)組織行為學(xué)的研究方向逐漸向提高組織人員的積極性上轉(zhuǎn)變。即通過對(duì)組織中人員存在負(fù)面障礙問題的研究，如懶惰心理、消極心理等，探索出必要的應(yīng)對(duì)策略，來緩解組織中人員的工作倦怠、壓力以及沖突等。

二、當(dāng)前大學(xué)生干部管理現(xiàn)狀

工作特征模型理論研究的內(nèi)容側(cè)重于積極心理狀態(tài)的激發(fā)，從而促使實(shí)際工作達(dá)到理想效果。當(dāng)前，以工作特征模型理論來檢驗(yàn)大學(xué)生干部管理工作，主要存在以下問題。

1.技能單一。大學(xué)生干部選拔過程中，學(xué)生參選的高漲熱情與選拔職位有限二者之間的矛盾日益激烈，因此，學(xué)生為謀得職位，往往根據(jù)自己的實(shí)力與特長(zhǎng)來參選，而選拔者過度重視學(xué)生的特長(zhǎng)，導(dǎo)致了職位固化現(xiàn)象的發(fā)生，使學(xué)生的職位發(fā)展較為單一，遵循“某部干事—副部長(zhǎng)—部長(zhǎng)”的發(fā)展軌跡，只有極少數(shù)的學(xué)生會(huì)升職到學(xué)生會(huì)主席。而學(xué)生在任職期間往往希望得到更多的鍛煉，此種技能單一的模式是不能滿足其需求的。

2.部門冗雜促成的職能分散。就一般情況而言，學(xué)生會(huì)與團(tuán)支書部門設(shè)置在15個(gè)左右，且每個(gè)部門均會(huì)有2名或以上的干部，大型活動(dòng)的組織頻率一般為每年3～5次左右，導(dǎo)致了事權(quán)分割、全員出動(dòng)現(xiàn)象的發(fā)生，存在著諸多弊端。如分工過于細(xì)化，工作乏味等，但往往個(gè)人成果會(huì)通過集體成績(jī)的形式展現(xiàn)，久而久之，學(xué)生便失去了工作興趣與積極性。

3.動(dòng)力匱乏。大學(xué)生干部的工作由黨組織部門、團(tuán)組織部門、管理教師或其他行政部門安排分配，不可能按照個(gè)人意愿開展工作。此種工作模式下，大學(xué)生干部便會(huì)對(duì)自己的工作缺乏事先的思想準(zhǔn)備，從而對(duì)分配的工作缺乏認(rèn)識(shí)。再加上學(xué)生的價(jià)值觀日益多元化，對(duì)部分傳統(tǒng)思想會(huì)持有抵觸心理，管理者在短時(shí)間內(nèi)往往找不到合適的說教辦法來鼓動(dòng)大學(xué)生干部，因此，在工作分配上沒有認(rèn)識(shí)到思想動(dòng)員的重要性，直接影響了大學(xué)生干部積極性的發(fā)揮。

4.輕自主重命令。管理者在分配工作時(shí)，往往會(huì)忽略學(xué)生的自主思想，會(huì)采用命令的口吻來下達(dá)任務(wù)，即工作均是由上級(jí)制定、下達(dá)后執(zhí)行監(jiān)督或檢查職能，下級(jí)部門只是被動(dòng)接受，并按照上級(jí)部門的指示行事。由于大學(xué)生的自我意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)，在其職責(zé)范圍內(nèi)自主活動(dòng)的愿望極其強(qiáng)烈，當(dāng)長(zhǎng)期處于被動(dòng)狀態(tài)下時(shí)，便失去了工作積極性。

5.反饋工作不到位。與管理者聯(lián)系最為密切的就是大學(xué)生干部，但大多數(shù)管理者在工作中并沒有將工作信息的反饋機(jī)制與獎(jiǎng)懲機(jī)制納入到工作范疇，缺乏獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)，難以激發(fā)出大學(xué)生的工作熱情。

三、提高大學(xué)生干部積極性的策略

1.完善工作信息反饋機(jī)制。管理者要暢通大學(xué)生干部對(duì)工作信息的反饋渠道，使其認(rèn)識(shí)到工作中存在的問題，以便采取必要的應(yīng)對(duì)策略促使工作完善。首先，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生干部加以肯定，并做好其思想工作，避免負(fù)面影響的發(fā)生；其次，與任課教師保持交流與溝通，以幫助其樹立起威信，營(yíng)造出良好的外部環(huán)境。

2.擴(kuò)大大學(xué)生干部工作的自主權(quán)。管理者依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合現(xiàn)代管理辦法，在大學(xué)生干部管理工作中納入目標(biāo)管理法，避免管理者的權(quán)力過度集中，給予大學(xué)生干部更多的自主權(quán)，并將工作重點(diǎn)放在下屬學(xué)生干部工作目標(biāo)的制定與檢查目標(biāo)完成情況兩個(gè)方面。此外，在放權(quán)的同時(shí)，注意糾正部分大學(xué)生干部存在的偏激思想。

3.保持工作的完整性。當(dāng)舉辦活動(dòng)時(shí)，可采取部門競(jìng)標(biāo)的方式，各個(gè)學(xué)生部門可根據(jù)活動(dòng)主題策劃出不同的方案，最后選拔出最優(yōu)方案來舉辦活動(dòng)。競(jìng)標(biāo)成功的學(xué)生部門可全權(quán)負(fù)責(zé)該項(xiàng)活動(dòng)，以避免工作分化帶來的枯燥感，在確保工作完整性的同時(shí)，激發(fā)起學(xué)生的積極性。

4.優(yōu)化大學(xué)生干部的能力結(jié)構(gòu)。管理者可根據(jù)實(shí)際情況，在學(xué)生能力范圍內(nèi)，盡可能促使大學(xué)生干部的工作多樣化，鼓勵(lì)其多掌握幾樣技能，改變以往單一枯燥的工作模式，充分挖掘出大學(xué)生干部的潛在能力與工作積極性?？刹扇≥啀徶?，幫助其學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，從而促使其樹立學(xué)習(xí)觀念，必要時(shí)可定期組織大學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)，提升覺悟能力，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到具體的工作中去。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段大學(xué)生班干部的積極性還尚有較大的提升空間，為此，在今后的大學(xué)生班干部管理工作中，要采取必要的應(yīng)對(duì)措施，并以大學(xué)生班干部的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，致力于挖掘其積極性，促使其為班風(fēng)、校風(fēng)的建設(shè)以及學(xué)校穩(wěn)定做出貢獻(xiàn)。

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