魏 潔，湯建奎

(1.南京理工大學(xué)人事處，南京210094；2.群眾雜志社文教處，南京210004)

基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究

魏 潔1，湯建奎2

(1.南京理工大學(xué)人事處，南京210094；2.群眾雜志社文教處，南京210004)

高校教師績效考核是高校人力資源管理體系的重要組成部分。為了調(diào)動高校教師的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，迫切需要建立科學(xué)有效的績效考核評價方法。文章面向研究型高校，分析了高校教師績效考核內(nèi)涵和研究現(xiàn)狀，確立了高校教師二級績效評價體系，提出了一種基于模糊綜合評價的高校教師績效考核方法，為適合高校發(fā)展的績效薪酬激勵體系服務(wù)，以期使教師個體的需要與高校的發(fā)展目標(biāo)相融合，鼓勵優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教師群體在教學(xué)、科研崗位上開拓創(chuàng)新，促進高校綜合實力提升。

模糊綜合評價；高校；績效考核

一、引言

隨著人才競爭的加劇及高校研究職能的強化，社會對高等教育的需求和要求也逐步增加。國家為推進高校發(fā)展推出一系列的改革措施，高校人事制度改革成為高校改革中的關(guān)鍵，薪酬改革是其中的重要環(huán)節(jié)。建立一套科學(xué)的人性化的教師績效考核制度，對于高校進行薪酬改革，實行有效管理、吸引人才、穩(wěn)定人才并持續(xù)激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性具有重要意義。

自2006年國家實施了事業(yè)單位收入分配制度改革后，國內(nèi)高校已基本實施崗位績效工資制度，2007年已完成崗位工資和薪級工資作為基本工資的入軌工作，崗位設(shè)置與聘用工作已于2008年、2011年實施了兩次，現(xiàn)在績效工資正在穩(wěn)步推進。績效工資作為高校工資構(gòu)成中靈活的部分，高校具有自主分配權(quán)。為績效工資設(shè)計合理的考核激勵機制，通過將教師的收入與工作績效掛鉤，根據(jù)高校教師工作的復(fù)雜性與差異性合理拉開差距，制定有效的績效考核評價體系，設(shè)計出科學(xué)的薪酬激勵機制，才能調(diào)動高校教師的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，從而適應(yīng)高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展的趨勢。

本文在分析高校教師績效考核內(nèi)涵和研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，面向研究型高校，確立了高校教師二級績效評價體系，提出了一種基于模糊綜合評價的高校教師績效考核方法，以期建立適合高校發(fā)展的績效激勵評價指標(biāo)體系，使教師個體的需要、目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相融合，促使教師高質(zhì)量、全身心地投入教學(xué)科研工作，增強高校的競爭力和影響力。

二、相關(guān)研究現(xiàn)狀

績效考核是指特定組織應(yīng)用一定的方法對其工作人員在一定的時間內(nèi)所完成的工作任務(wù)、成果做出評價[1]。高校教師績效考核是高校人力資源管理體系的重要組成部分。西方關(guān)于高校教師績效考核的研究起步較早, 研究成果比較豐富，代表性的工作有平衡計分卡方法、統(tǒng)計分析法、馬爾科夫鏈方法、層次分析法、綜合評判法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等[2]。國內(nèi)學(xué)者在研究和借鑒國外績效考核理論及實踐經(jīng)驗的同時，也不斷地對績效考核模式、方法和技術(shù)加以完善和補充[3]。秦亮生采用360度反饋評價法進行高校教師績效評價，給出了相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)、評價程序及實施對策，以改進高校教師績效評價體系[4]；郭彩琴等研究了平衡計分卡在我國高校教師績效評價中的應(yīng)用[5]；許成鵬結(jié)合層次分析和模糊數(shù)學(xué)方法對高校教師績效評價進行研究[6]；朱翠苗應(yīng)用粗糙集理論和區(qū)分矩陣來挖掘高校教師績效考核中的各項因素規(guī)則[7]；陳紹輝對吉林省高等院校教師績效評價進行了實證分析，提出應(yīng)該從高校發(fā)展戰(zhàn)略來進行教師績效評價指標(biāo)、觀測點的設(shè)計[8]；蘇寧紅應(yīng)用層次分析法(AHP)來提高教師績效考核過程的可操作性和評價結(jié)果的可信度[9]。然而，目前國內(nèi)關(guān)于高校教師績效考核方面的改革先于理論研究，缺乏理論與實踐相結(jié)合的系統(tǒng)研究。許多高校還沒有建立科學(xué)、系統(tǒng)的教師績效考核體系，績效考核已經(jīng)成為高校人力資源管理的一大難題。

三、基于模糊綜合評價的高?？冃Э己朔椒?/h2>

高等學(xué)校迫切需要建立符合自身特點的靈活多樣的分配模式，通過將教師的收入與工作績效掛鉤，根據(jù)高校教師工作的復(fù)雜性與差異性合理拉開差距，制定有效的績效考核評價體系，建立科學(xué)的激勵機制，真正激發(fā)高校教師的積極性。

模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評價方法,其依據(jù)是模糊集理論,目前已在管理、控制、金融等領(lǐng)域取得了很多成功的應(yīng)用。該方法能夠?qū)κ芏喾N因素影響的事物進行全面客觀評價，是一種科學(xué)有效的多因素決策方法[10]。模糊綜合評價借助于模糊集合概念將問題的模糊性加以量化之后再利用數(shù)學(xué)方法進行分析處理，從而確保了其有效性。該方法不僅可對評價對象按綜合分值大小進行評價和排序，還可根據(jù)模糊評價集上的值按最大隸屬度原則去評定對象所屬的等級。其計算方法主要有單因素決定型、主因素突出型、幾何平均型和加權(quán)平均型等。

本文基于模糊綜合評價法研究高?？冃Э己朔椒? 根據(jù)高校的愿景目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略，以高校的發(fā)展規(guī)劃為引導(dǎo)，結(jié)合教師的工作業(yè)績和工作成果，建立適合學(xué)校發(fā)展的績效激勵評價指標(biāo)體系，使教師個體的需要、目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相融合。下面以南京理工大學(xué)為例，介紹模糊綜合評價在高校績效考核體系中的應(yīng)用。

1.教師績效評價體系設(shè)定

高校進行績效考核的目的在于合理實施績效薪酬。南京理工大學(xué)屬于研究性高校，地處長三角地區(qū)，享有豐富資源的同時也面臨激烈的競爭。為了吸引高層次人才，充分調(diào)動教師工作積極性，學(xué)校實施績效薪酬時必須把握兩大原則：一是按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬：在保障基礎(chǔ)的前提下，注重從數(shù)量到質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，強化激勵作用，充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。二是突出重點，兼顧公平：績效薪酬必須與學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、崗位工作任務(wù)緊密結(jié)合，向高層次領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團隊、優(yōu)秀拔尖人才和關(guān)鍵崗位傾斜，重崗位實績、重貢獻大小，鼓勵優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教師群體在教學(xué)、科研崗位上開拓創(chuàng)新。 根據(jù)這兩個原則，教師績效評價體系可以根據(jù)以下三類指標(biāo)設(shè)定。

表1 兩級績效評價體系

2.基于模糊綜合評價法的績效考核方法

研究型高校的發(fā)展重點在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面，并向高層次領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團隊、優(yōu)秀拔尖人才和關(guān)鍵崗位傾斜，重崗位實績、重貢獻大小，鼓勵優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教師群體在教學(xué)、科研崗位上開拓創(chuàng)新。因此，本文在教師績效評價體系設(shè)定基礎(chǔ)上，采用模糊評價思想設(shè)計績效評價方法。

首先，建立綜合評價因素集U,績效評價模型中所包含的各個績效指標(biāo)要素即為模糊綜合評價的因素集?；诒?的績效評價體系，可設(shè)定為兩級評價因素?？冃гu價的第一級評價因素為U={X，Y，Z}，X代表人才培養(yǎng)績效因素集，Y代表科學(xué)研究績效因素集，Z代表學(xué)科建設(shè)績效因素集；第二級評價因素集為X={x1，x2，…，xl}，Y={y1，y2，…，ym}，Z={z1，z2，…，zn}xi,yi,zi分別代表具體的評價因素，如表2、表3、表4所示。

其次，建立績效評價集V，即評價者可能做出的各種評價結(jié)果，V={v1，v2，…，vk}。例如：教師授課績效評價的評價V1={優(yōu)秀，較好，一般，較差，很差}；一般科研項目績效評價V2={特大，重大，一般}等。根據(jù)表1的績效評價體系，建立評價集，如表2(對應(yīng)第二級評價因素集X={x1，x2，…，xl)、表3(對應(yīng)第二級評價因素集Y={y1，y2，…，ym})、表4(對應(yīng)第二級評價因素集Z={z1，z2，…，zn})所示。

表2 人才培養(yǎng)績效評價集

第三，確定各評價因素的權(quán)重T={t1，t2，…，tm}，其中Σti=1，表示各評價因素在綜合評價中的相對權(quán)重大小。這是整個評價過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響到評價結(jié)果。確定權(quán)重的方法很多，可以綜合運用專家咨詢法、主管加權(quán)法和層次分析法等確定權(quán)重。對于本文的兩級評價體系，假定第二級評價因素集X、Y、Z分別對應(yīng)權(quán)重T(X)={t1(X)，t2(X)，…，t13(X)}、T(Y)={t1(Y)，t2(Y)，…，t19(Y)}、TZ={t1(Z)，t2(Z)，t3(Z)}；第一級評價因素集對應(yīng)權(quán)重為T={tx，ty，tz}。

表3 科學(xué)研究績效評價集

表4 學(xué)科建設(shè)績效評價集

第四，確定因素集U與評價集V之間的模糊關(guān)系評價矩陣R：

其中Ri=(ri1，ri2，……，rin)，為第i個因素ui的單因素評價；rij表示第i個評價因素對評語vj的隸屬度。在本文的兩級評價體系下，第一級評價因素集U對應(yīng)評價矩陣R(U)，第二級評價因素集X、Y、Z分別對應(yīng)評價矩陣R(X)、R(Y)、R(Z)。

第五，采用加權(quán)平均型算法進行模糊綜合評價計算。 第二級績效評價的模糊綜合評價計算為：

S(x)=T(x)·R(x)={s1(X)，s2(X)，…，s13(X)}，S(Y)=T(Y)·R(Y)={s1(Y)，s2(Y)，…，s19(Y)}，S(Z)=T(Z)·R(Z)={s1(Z)，s2(Z)，s3(Z)}。 第一級績效評價的模糊綜合評價計算為：

上式所得的S即為教師的績效考核評價得分，高?？筛鶕?jù)該績效考核制定具體的績效薪酬方案。

四、總結(jié)

根據(jù)學(xué)校不同的發(fā)展階段，依據(jù)學(xué)校的發(fā)展愿景，合理確定教師績效評價指標(biāo)對于高校的發(fā)展至關(guān)重要。 教師工作績效的考核評價應(yīng)以促進高校師資隊伍建設(shè)為出發(fā)點，促進教師科研教學(xué)工作的不斷改進，從而實現(xiàn)高?？平虘?zhàn)略目標(biāo)。同時,對教師工作績效的考核評價還要激勵他們發(fā)揚學(xué)習(xí)精神,不斷拓展自己的知識和技能,激發(fā)創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)教師的全面發(fā)展。其目的主要是確定教師績效水平等級,為高校薪酬激勵體系的設(shè)計提供基礎(chǔ)。

本文研究的基于模糊綜合評價的高?？冃Э己朔绞揭詫W(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，通過確定一批集聚效益的考核指標(biāo)，運用對指標(biāo)進行模糊評價來體現(xiàn)學(xué)校核心競爭力的內(nèi)容，促進學(xué)校在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)方面的有力發(fā)展，從而達到提升大學(xué)綜合實力的目標(biāo)。

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(責(zé)任編輯肖地生)

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1003-8418(2014)06-0100-04

A

10.13236/j.cnki.jshe.2014.06.029

魏 潔(1981— )，女，陜西寶雞人，南京理工大學(xué)人事處；湯建奎(1957— )，男，江蘇淮安人，群眾雜志社文教處處長、副編審。

江蘇省教育科學(xué)十二五規(guī)劃(C-b/2013/01/014)；江蘇省社科基金(13SRB-32)。