摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。小微物流企業(yè)由于自身規(guī)模的制約，在人力資源管理中存在諸多不足，已成為企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸之一。本文分析了小微物流企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，并提出針對(duì)性的建議，希望有助于提升小微物流企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：小微物流 人力資源 創(chuàng)新

0 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，我國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)得到了飛速的發(fā)展。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的新興支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)的重要地位日益顯現(xiàn)。目前全國(guó)注冊(cè)的物流企業(yè)中絕大部分為小微物流企業(yè)。盡管小微物流企業(yè)的整體數(shù)量多，但由于自身的先天不足，小微物流企業(yè)常會(huì)面臨缺項(xiàng)目、缺資金、缺人才的三大難題，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的物流市場(chǎng)處于弱勢(shì)地位，安于現(xiàn)狀、半死不活甚至垂死掙扎是目前小微物流企業(yè)的普遍生存狀態(tài)。為擺脫困境，小微物流企業(yè)只有不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)中找到適合自己發(fā)展的空間。

目前，物流業(yè)在我國(guó)仍屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，物流各環(huán)節(jié)的配合和協(xié)調(diào)決定著物流服務(wù)的質(zhì)量，因此人力資源是物流企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素。雖然小微物流企業(yè)在硬件設(shè)施，信息技術(shù)上無法與大中型物流企業(yè)抗衡，但可以通過創(chuàng)新人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力的途徑來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

本文所指的小微物流企業(yè)，是職工人數(shù)小于50人，且營(yíng)業(yè)收入在500萬(wàn)元以下主要從事物流實(shí)體運(yùn)輸，包裝，倉(cāng)儲(chǔ)，配送、快遞服務(wù)等活動(dòng)的物流企業(yè)。在對(duì)小微物流企業(yè)調(diào)研的過程中，筆者切實(shí)體會(huì)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。小微物流企業(yè)要想從小變大，從弱變強(qiáng)，從市場(chǎng)的被動(dòng)位置轉(zhuǎn)向主動(dòng)，必須依靠創(chuàng)新的人力資源管理來構(gòu)建高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

1 小微物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

雖然人力資源管理工作內(nèi)容涉及人力資源規(guī)劃，職位分析與崗位設(shè)計(jì)，員工招聘與篩選，員工的使用與管理，績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等方面。但由于小微物流企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力弱、自身發(fā)展水平較低等原因，其人力資源管理內(nèi)容主要是員工招聘、使用和管理，而其他諸如人力資源規(guī)劃、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等在日常人力資源管理工作中常常被忽視或省略。目前，小微物流企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)如下：

1.1 從業(yè)人員學(xué)歷低，職稱低，收入低

小微物流企業(yè)人員的學(xué)歷以職高及以下為主，經(jīng)營(yíng)管理人員具有大?；虮究茖W(xué)歷的非常少。我國(guó)物流行業(yè)的從業(yè)人員中具有相關(guān)的中級(jí)技術(shù)職稱及以上的物流從業(yè)人員只占到6%左右，具備高級(jí)技術(shù)職稱的不到1%。由于大型物流企業(yè)對(duì)中高端物流人才的吸引，留在小微物流企業(yè)擁有中高級(jí)技術(shù)職稱的人才更是鳳毛麟角，而絕大部分員工只是掌握工作的技能甚至初級(jí)職稱也沒有。

小微物流企業(yè)往往對(duì)低技術(shù)含量、非專業(yè)化知識(shí)要求的物流崗位有較大用人需求，如倉(cāng)儲(chǔ)員、理貨員、裝卸工人、快遞員等，同時(shí)低端勞動(dòng)力市場(chǎng)總量供大于求的現(xiàn)狀決定了小微物流企業(yè)員工收入水平偏低。

1.2 招聘過程簡(jiǎn)單，用人觀念落后

小微物流企業(yè)通常是根據(jù)各部門的用人需求進(jìn)行招聘工作。由于高離職率以及季節(jié)性用人需求的變動(dòng)，小微物流企業(yè)的招聘方式較為粗放，只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量，企業(yè)很難獲得真正合適的員工。同時(shí)，由于小微物流企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理理念陳舊，運(yùn)營(yíng)管理水平不高，在員工的招聘和使用過程中，只是從企業(yè)的角度考慮問題，認(rèn)為錄用員工的權(quán)利在企業(yè)手中，對(duì)員工招之即來，呼之即去，在日常管理中企業(yè)與員工間缺少平等對(duì)話，人力資源管理表現(xiàn)為粗放和漠視，不夠人性化。

1.3 有限的人力資源管理水平制約企業(yè)的發(fā)展

小微物流企業(yè)大多由個(gè)人運(yùn)輸或小貨運(yùn)站起家。由于雇員人數(shù)少，自身資金實(shí)力弱，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，甚至沒有獨(dú)立人力資源管理部門，常以普通行政員工代辦日常人事管理事務(wù)，缺少專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者缺少專業(yè)的管理知識(shí)，大多通過邊干邊學(xué)的方式，把企業(yè)慢慢發(fā)展起來。在管理中習(xí)慣以家長(zhǎng)制的方式管理企業(yè)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者在用人方面常表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)，老員工在工作中論資排輩，新員工在企業(yè)得不到重視，無法吸引和留住新進(jìn)入公司的人才。久而久之，家長(zhǎng)制管理逐步成為企業(yè)發(fā)展的障礙，公司的發(fā)展會(huì)因?yàn)榈退降娜肆Y源管理而停滯。

1.4 崗位缺位與沖突并存，工作業(yè)績(jī)難以評(píng)估

小微物流企業(yè)的很多工作通常要求多個(gè)崗位共同合作或者一個(gè)崗位完成多項(xiàng)業(yè)務(wù)職能，而且具有臨時(shí)性事務(wù)多的特點(diǎn)。小微物流企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中無法像大中型物流企業(yè)那樣明確崗位職責(zé)，進(jìn)行固定崗位的設(shè)計(jì)，更多的是要求其員工能承擔(dān)多個(gè)崗位職責(zé)，成為能完成多種業(yè)務(wù)操作的“多面手”。因此在實(shí)際工作中很難嚴(yán)格區(qū)分員工的工作范圍、工作崗位、權(quán)限及業(yè)務(wù)職責(zé)等，使得工作中的缺位與沖突并存、業(yè)績(jī)難以評(píng)估，給管理帶來很多不便。

1.5 收入結(jié)構(gòu)單一，缺乏薪酬激勵(lì)，忽視員工培訓(xùn)

小微物流企業(yè)的薪酬待遇與工作時(shí)間，工作的強(qiáng)度相關(guān)聯(lián)。員工收入通常根據(jù)其勞動(dòng)采用計(jì)時(shí)或者計(jì)量來確定，收入結(jié)構(gòu)單一。在激勵(lì)方面，僅僅針對(duì)加班和晚班實(shí)施補(bǔ)貼，缺乏薪酬激勵(lì)措施。

面對(duì)物流市場(chǎng)大魚吃小魚的殘酷現(xiàn)實(shí)，小微物流企業(yè)大多疲于應(yīng)付完成客戶的任務(wù)，根本無暇考慮員工培訓(xùn)或崗位教育等事項(xiàng)。為了生存，企業(yè)施加給員工更多，更繁重的工作，而員工只能靠摸索和經(jīng)驗(yàn)積累來提高自己的工作能力。同時(shí)，絕大多數(shù)小微物流企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為員工培養(yǎng)的能力越高，員工流失越快，因此企業(yè)不重視也不愿意進(jìn)行員工培訓(xùn)。

2 小微物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

針對(duì)以上小微物流企業(yè)在人力資源管理中的問題，筆者認(rèn)為可以通過以下幾個(gè)方面來提高企業(yè)的人力資源管理水平。

2.1 建立符合企業(yè)實(shí)際的用人機(jī)制

合理的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，而且對(duì)穩(wěn)定員工，減少離職率都至關(guān)重要。小微物流企業(yè)雖然不能提供優(yōu)于大中型物流企業(yè)的薪酬，但可以建立符合企業(yè)實(shí)際的用人機(jī)制，如給員工更多的授權(quán)，讓其擁有施展才能的空間，使其在工作中獲得更多的成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感，從而對(duì)提高員工的工作效率和出色完成工作任務(wù)產(chǎn)生積極的影響，形成本企業(yè)的人力資源管理特色。

2.2 改變用人觀念，把員工視為企業(yè)寶貴的資源

建議企業(yè)在聘用員工過程中，能正確認(rèn)識(shí)并處理好雙方的平等關(guān)系。企業(yè)管理者與員工間是利益共同體，只有在工作中互相尊重，才能實(shí)現(xiàn)共贏。

企業(yè)的管理者要對(duì)員工的雇傭有全新的認(rèn)識(shí)，視員工為企業(yè)的寶貴資源。企業(yè)招聘員工的過程也是員工對(duì)企業(yè)的選擇過程，是一種雙向選擇。員工不僅僅是企業(yè)雇傭的生產(chǎn)要素，更是企業(yè)的一種重要資源。企業(yè)管理者與員工間不僅要平等對(duì)話，更要站在員工的角度考慮問題，提高員工的滿意度。只有讓員工感到自己是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，才會(huì)堅(jiān)定的與企業(yè)共同發(fā)展。

2.3 重視企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)和員工共同愿景

除了物質(zhì)激勵(lì)作用外，良好的企業(yè)文化能給員工提供精神上的激勵(lì)。當(dāng)大企業(yè)采用愿景留人、待遇留人時(shí)，小微物流企業(yè)則更適合采用情感留人的方法。盡管小微物流企業(yè)不能提供豐厚的報(bào)酬，但卻可以幫助員工形成良好的工作習(xí)慣，培養(yǎng)其管理時(shí)間，安排工作進(jìn)程的能力；盡管不能提供系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，但融洽的工作氛圍，工作中員工的互相協(xié)助，真誠(chéng)的交往；這些都是小微物流企業(yè)在情感中的優(yōu)勢(shì)。無形企業(yè)文化，會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，有助于員工認(rèn)可和接受企業(yè)，樹立服務(wù)企業(yè)的信心和動(dòng)力，也有助于引導(dǎo)員工向著企業(yè)愿景奮斗，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.4 精準(zhǔn)定位、因人設(shè)崗、通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)和輪崗提升人力資源管理水平

針對(duì)小微物流企業(yè)一人多崗的現(xiàn)實(shí)，建議根據(jù)員工特點(diǎn)安排崗位，提高其工作的熱情和積極性。同時(shí)以團(tuán)隊(duì)管理為主，設(shè)定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，員工明確自己在團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任和分工，團(tuán)隊(duì)成員互相監(jiān)督、鼓勵(lì)共同完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)。同時(shí)針對(duì)企業(yè)小、員工少的特點(diǎn)，建議通過輪換工作崗位的方式，提高人力資源利用效率，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

總之，與大中型物流企業(yè)相比，小微物流企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面存在諸多劣勢(shì)，在成長(zhǎng)過程中會(huì)面臨許多困難。但隨著小微物流企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的逐步重視和不斷的創(chuàng)新，一定能為企業(yè)的健康成長(zhǎng)提供強(qiáng)有力的保障。

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作者簡(jiǎn)介：王樂（1979-），男，江蘇南通人，碩士，講師。