李穎

摘 要：目前，工程造價咨詢公司績效評價基本上還是處于“人事管理階段”，缺乏全局觀念，績效評價指標(biāo)不完整，評價手段單一，缺乏科學(xué)依據(jù)?？冃гu價要實現(xiàn)由“人事管理階段”向“人力資源管理階段”過渡，首先要建立一套完善的工程造價咨詢企業(yè)績效評價體系。

關(guān)鍵詞：造價咨詢；績效評價體系

中圖分類號： F273 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）17-0185-02

工程造價咨詢是面向業(yè)主委托，運用相關(guān)領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗，為工程項目的決策、實施、管理和運行提供方案和措施，并可在客戶需要時協(xié)助實施和服務(wù)[1]。自改革開放以來我國工程建設(shè)的規(guī)模逐年擴大，作為建筑市場主體之一的工程造價咨詢企業(yè)經(jīng)過形成、發(fā)展，規(guī)模逐漸壯大，市場競爭越來越激烈，每一個公司都在努力提升自己的綜合實力?？冃гu價是評價主體根據(jù)一定的評價目的和評價標(biāo)準(zhǔn)對評價客體的過程和結(jié)果進行經(jīng)濟性、效率性等的評定活動[2]。績效評價作為人力資源管理活動，工程造價咨詢公司在人力資源管理中應(yīng)優(yōu)先選用。

一、我市工程造價咨詢公司績效評價的問題

通過對寧德市多家公司調(diào)研，工程造價咨詢公司所實施的績效評價現(xiàn)狀，存在許多問題：

1.績效評價觀念落后

大部分公司沒有真正落實績效管理來實施績效考核，主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面對績效管理的不重視，另一方面還存在簡單地將績效管理等同于績效考核的傾向。而事實上，完整的績效管理應(yīng)該是包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋[3]。

2.績效指標(biāo)設(shè)計單一

績效指標(biāo)的設(shè)計是落實績效評價效果的重中之重，大部分公司僅局限于對于員工的工作業(yè)績，沒有考慮到工作能力、工作態(tài)度等方面，導(dǎo)致績效評價的結(jié)果只能反映出員工的工作結(jié)果的完成情況，不能反映出導(dǎo)致工作結(jié)果的因素。

3.績效考核形式化

有的公司績效管理部門只重視企業(yè)績效管理的結(jié)果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企公司業(yè)績效管理的過程，但是沒有結(jié)果反饋，使績效管理實際上流于形式。

4.考核結(jié)果不公平

績效考核中，往往是上級對下級進行審查式考核。人為情感因素影響很大，考核結(jié)果者難以令人信服，容易引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。

5.績效評價缺乏溝通

績效評價結(jié)果的不公開性，缺乏對于被評價者及時的反饋，加重了職工對考評的不安心理和對人事部的不信任感。

二、工程造價公司的績效評價體系設(shè)計

績效評價體系的設(shè)計過程中，首先要明確績效評價的目標(biāo)，根據(jù)績效評價的目標(biāo)確定績效評價的內(nèi)容。在確定了績效評價內(nèi)容的基礎(chǔ)上，選擇合適的績效方法并設(shè)計相應(yīng)的績效評價指標(biāo)。在這樣的邏輯關(guān)系下，就形成了一套完整的評估體系設(shè)計方法[4]。

（一）明確績效評價目標(biāo)

要有利于員工了解其工作實績，促進員工把工作做得更好。工作績效評價可以為員工提供反饋信息，幫助認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以改進工作績效。

（二）確定績效評價內(nèi)容

工程造價從業(yè)人員的績效評價體系的內(nèi)容構(gòu)成可采用傳統(tǒng)的德、能、勤、績4個方面。

1.績的方面

績是指員工的工作業(yè)績，業(yè)績的主要考核指標(biāo)有：

（1）工作業(yè)績的質(zhì)量狀況，即業(yè)務(wù)處理過程和結(jié)果正確性，是否可以信賴。

（2）工作業(yè)績的數(shù)量結(jié)果，即規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理數(shù)量是否達(dá)到計劃要求，工作速度及效果如何。

（3）創(chuàng)新精神，即是否善于對本職工作進行適時的改進，是否愿意嘗試新觀念、新方法。

（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。

2.能的方面

能的方面表明員工是否具有足夠的能力用于完成崗位責(zé)的要求。工程造價從業(yè)人員從事的工作要求的專業(yè)技術(shù)眾多，涉及的范圍廣泛，只有具有一定的工作能力才能夠完成工作目標(biāo)。

本文將工程造價從業(yè)人員的績效評價的工作能力層次指標(biāo)劃分為專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力和自我開發(fā)能力等4個方面。

（1）專業(yè)能力。工程造價從業(yè)人員應(yīng)具有工程造價相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，進行工程造價管理的實際工作能力，對本有關(guān)業(yè)務(wù)的廣度、深度、經(jīng)驗程度。

（2）學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是指個人是否有效的掌握新知識的能力。工程造價從業(yè)人員需要能夠通過參加培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)，知識交流等多種方法，不斷的充實自己，掌握新知識、新技能從而完善自己的專業(yè)知識。

（3）溝通能力。工程造價是一項系統(tǒng)性的復(fù)雜工作，從業(yè)人員需要具有良好的溝通能力，準(zhǔn)確的理解項目的要求，并對于項目的理解準(zhǔn)確的表達(dá)出來。

（4）自我開發(fā)能力。工程造價從業(yè)人員需要在實踐活動中，激發(fā)自己的工作潛能，提高綜合素質(zhì)，提升工作效率，保證工作質(zhì)量。

3.德的方面

德是指員工的工作態(tài)度，在工程造價工作中，從業(yè)人員需要具有高度的責(zé)任感，工作態(tài)度的因素都是抽象的，評價需要主觀性的判斷。

4.勤的方面

勤是指員工的積極性、主動性，對于工程造價從業(yè)人員而言，主動性主要表現(xiàn)在，在沒有外力的要求和監(jiān)督下，從業(yè)人員主動的設(shè)定目標(biāo)，積極、主動的采取相應(yīng)的行動，為實現(xiàn)目標(biāo)的努力程度。

（三）選擇績效評價的方法

由于考核方法會直接影響評價的成效和結(jié)果的正確性，所以篩選合適的考核方法顯得尤其重要。

1.德的評價方法

由于對德的評價難以量化，所以對教師德方面的評價宜采用“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照被考評者績效的相對優(yōu)劣程度，劃分一定等級。

2.能的評價方法endprint

能力方面的績效評價適宜采用評價尺度法。首先挑選對公司發(fā)展目標(biāo)最為有利的一些指標(biāo)，并對其進行界定或分級，然后評價者對照評價尺度對考評對象進行打分。

3.勤的評價方法

勤方面的績效評價適宜用關(guān)鍵事件法，關(guān)鍵事件法強調(diào)過程，而勤方面的績效評價主要就在于對過程表現(xiàn)的評價。

4.績的評價方法

業(yè)績評價最適宜采用目標(biāo)管理法，目標(biāo)管理法強調(diào)結(jié)果，而業(yè)績評價主要就在對結(jié)果的認(rèn)定。

（四）設(shè)計績效評價指標(biāo)

工程造價從業(yè)人員績效評價指標(biāo)的確定是非常重要的一環(huán)節(jié)，因此，設(shè)立指標(biāo)必須依據(jù)以下相關(guān)原則。

1.系統(tǒng)性

一方面要盡全面地反應(yīng)績效評價內(nèi)容，另一方面要抓住主要因素，突出重點。

2.可操作性

所建立的指標(biāo)要簡潔，操作起來方便可行。

3.可比性

便于評價者對指標(biāo)的度量結(jié)果分出級別和檔次。

4.規(guī)范性

考評要規(guī)范化，并嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。

參考文獻：

[1] 李紅波.我國工程造價咨詢企業(yè)的發(fā)展對策研究[J].科學(xué)之友，2010，（6）.

[2] 劉正坤.工程咨詢業(yè)的回顧與探究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，（12）.

[3] 梅紅，宋曉平，吳建南.知識型員工績效管理的評價要素與模型構(gòu)建[J].科學(xué)管理研究，2007，（6）：89-92.

[4] 楊印生，李寧，張麗穎.企業(yè)人力資源績效評價[J].統(tǒng)計與決策，2009，（20）：56-58.

Discussion about the performance evaluation system of the engineering cost consulting company

LI Ying

（Construction engineering cost management station，Jiaocheng district，Ningde city Fujian province，Ningde 352100，China）

Abstract：At present，the project cost consulting company performance evaluation basically is still in the "stage" personnel management，lack of global concepts，performance evaluation index is not complete，simple evaluation methods，the lack of scientific basis for.The transition from the "stage" personnel management to "human resources management stage" performance evaluation must，first of all to establish a set of perfect performance evaluation system of engineering cost consulting enterprises.

Key words：cost consultation；performance evaluation system

[責(zé)任編輯 杜 娟]endprint