宋艷玲

摘 要：近幾年來(lái)隨著地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的不斷創(chuàng)新以及進(jìn)步，其人力資源管理的制度也在逐漸完善。不過(guò)目前我國(guó)地質(zhì)行業(yè)當(dāng)中仍然存在著專業(yè)人才匱乏、工作人員的活力不足以及管理體制落后等方面的問(wèn)題，這在很大程度上阻礙地質(zhì)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)行業(yè)；人力資源管理；實(shí)然困境；應(yīng)然轉(zhuǎn)換

我國(guó)地質(zhì)行業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下發(fā)展起來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理已經(jīng)無(wú)法完全適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，而需要完善其人力資源管理的制度，這對(duì)地質(zhì)行業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。

1 地質(zhì)行業(yè)人力資源管理重要性

人力資源可以說(shuō)是一種基礎(chǔ)資源，是發(fā)現(xiàn)、配置以及利用其他資源的基礎(chǔ)，只有發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，才能夠?yàn)樾袠I(yè)以及社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值財(cái)富。地質(zhì)行業(yè)可以說(shuō)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國(guó)防建設(shè)以及社會(huì)發(fā)展當(dāng)中的基礎(chǔ)性工作，是保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的服務(wù)行業(yè)。近年來(lái)我國(guó)地質(zhì)行業(yè)在人力資源管理方面取得了長(zhǎng)足發(fā)展，人力資源管理的完善也給地質(zhì)行業(yè)以及整個(gè)社會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，不過(guò)從當(dāng)前的情況來(lái)看，地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理的能力明顯無(wú)法滿足地質(zhì)工作的要求。因此改善人力資源管理對(duì)保障地質(zhì)行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

地質(zhì)行業(yè)有著專業(yè)化的程度高、工序復(fù)雜以及實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式影響下，我國(guó)地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理難以適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及高速發(fā)展的要求，要想改善地質(zhì)工程的施工質(zhì)量以及科技含量，一方面要依靠雄厚的實(shí)力，另一方面也要發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)[1]。地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理有著以下幾個(gè)方面的重要作用；首先是人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這是因?yàn)槿肆Y源管理會(huì)涉及到人員招聘、崗位分析、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬福利等方面的活動(dòng)以及制度，這些活動(dòng)切實(shí)落實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性以及實(shí)現(xiàn)地質(zhì)行業(yè)的目標(biāo)有著十分重要的意義。其次是有利于地質(zhì)行業(yè)擴(kuò)展人力資本，加強(qiáng)人力資源的管理一方面能夠?yàn)榈刭|(zhì)行業(yè)提供優(yōu)秀人才的支持，另一方面還能夠改善人才素質(zhì)，同時(shí)擴(kuò)展人力資本并增加人才存量，提高地質(zhì)工作的效率。最后是能夠?qū)崿F(xiàn)地質(zhì)行業(yè)的利潤(rùn)最大化，通過(guò)人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)，可以提高工作效率，從而大限度地發(fā)揮人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才而為地質(zhì)行業(yè)贏得更多利潤(rùn)。

2 地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的實(shí)然困境

（1）人力資源管理的理念落后

地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的理念無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在強(qiáng)調(diào)人才流通的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人事管理方式導(dǎo)致地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理在選拔、任用以及激勵(lì)培訓(xùn)等方面都同市場(chǎng)需求脫節(jié)。一方面是地質(zhì)行業(yè)的用人機(jī)制沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行，同時(shí)行政任命的形式普遍存在，未能建立形成良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在一些方面難以做到人盡其才，尤其在管理人員的選拔任用方面。地質(zhì)行業(yè)中很多情況下的人才培養(yǎng)、考核以及競(jìng)爭(zhēng)上崗流于形式，管理人員的安排隨意性比較大，同時(shí)相關(guān)崗位的工作人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)。例如一些缺乏專業(yè)的工作人員安排到后勤部門，同管理人員頻繁接觸而容易得到重視，提拔概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于專業(yè)技術(shù)人員，導(dǎo)致管理崗位的工作人員缺乏專業(yè)技術(shù)而無(wú)法行之有效地做好管理工作。

（2）人力資源管理的模式僵化

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的影響，當(dāng)前地質(zhì)行業(yè)普遍存在著對(duì)工作進(jìn)行分割管理的問(wèn)題，存在管理人員以及工作人員分開管理的現(xiàn)狀，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有系統(tǒng)性以及完整性。例如一些地質(zhì)行業(yè)中層管理人員的晉升管理主要由黨群部門負(fù)責(zé)，而普通技術(shù)管理人員以及工作人員的管理則由人力資源部門來(lái)負(fù)責(zé)，同時(shí)工作人員的培訓(xùn)則由教育科來(lái)負(fù)責(zé)，這樣就導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中存在種種問(wèn)題，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)[2]。除此之外，地質(zhì)行業(yè)的考核機(jī)制也不夠健全，仍然沿用崗位績(jī)效工資制度，從一定程度上而言，這一分配機(jī)制屬于論資排輩，有著平均主義的色彩，工資分配激勵(lì)的作用未能有效發(fā)揮，從而極大限制員工工作的積極性以及創(chuàng)造性。同時(shí)地質(zhì)行業(yè)當(dāng)中一些地質(zhì)企業(yè)考核體系以及福利體系的設(shè)置也不夠規(guī)范而導(dǎo)致考核淪為形式。

（3）人才結(jié)構(gòu)不夠合理

我國(guó)地質(zhì)行業(yè)存在著工程技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員的匱乏問(wèn)題，導(dǎo)致一些難度高、工程量大以及技術(shù)密集項(xiàng)目無(wú)法承接。雖然近年來(lái)地質(zhì)行業(yè)引進(jìn)的高科技人才比例增多，不過(guò)高學(xué)歷、高水平以及懂技術(shù)的人才還是較為緊缺。同時(shí)我國(guó)地質(zhì)行業(yè)中一線專業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，導(dǎo)致高級(jí)專業(yè)人員后繼無(wú)人，人才斷層的問(wèn)題嚴(yán)重影響到地質(zhì)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。除此之外，地質(zhì)行業(yè)的人力資源培訓(xùn)制度也不夠健全。地質(zhì)行業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)缺乏有效認(rèn)知，沒(méi)有意識(shí)到人力資源是可以不斷開發(fā)而增值的資源，因此缺乏培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與措施，不舍得加大投資進(jìn)行培訓(xùn)，或是培訓(xùn)流于形式而缺乏針對(duì)性，缺乏技術(shù)人員以及管理人員之間的溝通而偏離具體工作的需要。

3 地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的應(yīng)然轉(zhuǎn)換

（1）積極引進(jìn)技術(shù)人才

地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理需要有長(zhǎng)期規(guī)劃，人才資源是行業(yè)發(fā)展過(guò)程中唯一能夠持續(xù)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種資源，誰(shuí)擁有重組的人才儲(chǔ)備就能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲勝。地質(zhì)行業(yè)首先要分析自身的行業(yè)環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)，在整個(gè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)當(dāng)中所處地位如何，然后不同的地址企業(yè)要分析其在地質(zhì)行業(yè)當(dāng)中所處地位，這是因?yàn)樾袠I(yè)以及企業(yè)地位的不同，所需要的人才層次也是不盡相同的。這樣一來(lái)就能為地質(zhì)行業(yè)的人才選拔與引進(jìn)制定針對(duì)性的策略，避免出現(xiàn)人才濫用以及人才流失的問(wèn)題。除此之外，地質(zhì)行業(yè)在引進(jìn)技術(shù)人才的時(shí)候還需要考慮地域經(jīng)濟(jì)水平以及人文環(huán)境的因素，而不能一味好高騖遠(yuǎn)，需要講求實(shí)際，尤其是選拔高校畢業(yè)生的過(guò)程中，需要盡量幫助他們認(rèn)識(shí)低于行業(yè)的人文環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平，從而實(shí)現(xiàn)人才招募透明度。這樣使得雙方相互了解，有利于地質(zhì)行業(yè)引進(jìn)并挽留技術(shù)人才，并充分發(fā)揮技術(shù)人才的價(jià)值。

（2）建立完善培訓(xùn)制度

人才積累是地質(zhì)行業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。劇烈變化的環(huán)境以及新技術(shù)的飛速發(fā)展，要求地質(zhì)行業(yè)的員工在職業(yè)生涯當(dāng)中不斷學(xué)習(xí)，所以地質(zhì)行業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)工作需要貫穿工作人員的職業(yè)生涯。地質(zhì)行業(yè)的員工培訓(xùn)主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容。首先是管理人員培訓(xùn)，側(cè)重于管理能力以及實(shí)干能力培訓(xùn)，讓他們掌握經(jīng)營(yíng)理念以及地質(zhì)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及技術(shù)發(fā)展方向等等，從戰(zhàn)略高度來(lái)把握地質(zhì)行業(yè)發(fā)展的方向。其次是專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，對(duì)這類員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓更新地質(zhì)專業(yè)知識(shí)，了解地質(zhì)行業(yè)的前沿知識(shí)，同時(shí)根據(jù)實(shí)際需要而有選擇地對(duì)地質(zhì)行業(yè)的人才進(jìn)行專用能力的培訓(xùn)。最后是技術(shù)工人的培訓(xùn)，對(duì)他們的培訓(xùn)可以采取技術(shù)學(xué)習(xí)以及派出學(xué)習(xí)等形式，增強(qiáng)他們的實(shí)踐技能，從而提高地質(zhì)勘探隊(duì)伍的技術(shù)素質(zhì)。

（3）完善考核激勵(lì)制度

考核激勵(lì)人力資源管理的核心，地質(zhì)行業(yè)也應(yīng)當(dāng)完善考核激勵(lì)制度，尤其是薪酬激勵(lì)制度。地質(zhì)行業(yè)應(yīng)當(dāng)在符合法律法規(guī)的條件下，以地質(zhì)行業(yè)的崗位設(shè)計(jì)以及崗位評(píng)價(jià)來(lái)作為基礎(chǔ)，讓工作人員薪酬結(jié)合崗位實(shí)際以及技術(shù)含量等方面的因素，將績(jī)效考核同工作業(yè)績(jī)掛鉤，利用薪酬制度來(lái)將員工利益同地址企業(yè)相結(jié)合，并且要確保地質(zhì)行業(yè)的薪酬水平在人才市場(chǎng)上有著足夠競(jìng)爭(zhēng)力從而提升地質(zhì)行業(yè)員工滿意度。除此之外還需要做好薪酬柔性激勵(lì)，也就是精神激勵(lì)方面的內(nèi)容，包括員工的個(gè)人發(fā)展以及生活質(zhì)量等等，讓員工產(chǎn)生對(duì)地質(zhì)行業(yè)的熱愛(ài)而為地質(zhì)行業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

總而言之，地質(zhì)行業(yè)人力資源管理需要建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃以及科學(xué)管理體系，同時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)，來(lái)考慮現(xiàn)實(shí)的人才選拔以及未來(lái)人才投資，根據(jù)地質(zhì)行業(yè)發(fā)展的專業(yè)需求而制定人力資源管理計(jì)劃，確保地質(zhì)行業(yè)的人力資源與外在環(huán)境適應(yīng)，同地質(zhì)行業(yè)的發(fā)展以及我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

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