印丹榕

摘 要：為充分貫徹落實中央對干部考核評價方法科學(xué)化水平的新要求，探索構(gòu)建定性評估和定量考核相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)干部考評體系，應(yīng)用模糊綜合評價模型對領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等方面進行量化考核，以冀為領(lǐng)導(dǎo)干部的考核提供一套更加科學(xué)可行的評價方法。

關(guān)鍵詞：模糊綜合評價；中層干部；指標體系

中圖分類號：D08 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）34-0071-03

干部工作的核心任務(wù)是選準用好干部，切實把好領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)考評關(guān)是選準用好干部的前提和依據(jù)。貫徹落實中央提出的“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”這一新要求，建立科學(xué)、全面、有效的干部考核評價體系，運用定量和定性相結(jié)合的方法，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行全面、客觀、準確的評價，既是推進黨建工作科學(xué)化上水平的重要舉措，同時也為建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍、科學(xué)選拔任用干部奠定了堅實基礎(chǔ)，是提升領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作科學(xué)化水平的有益探索和補充。本文通過構(gòu)建定性評估和定量考核相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)干部考評體系，運用層次分析法確定指標權(quán)重，應(yīng)用模糊綜合評價模型對領(lǐng)導(dǎo)干部進行量化考核，探索科學(xué)可行的干部考核評價方法，既避免了傳統(tǒng)單純的定性考核，又有效避免了為量化而量化、量化過度的偏激做法，對提升領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新意識，建立正確的政績觀，有著重要的理論和實踐意義。

一、當前領(lǐng)導(dǎo)干部考核模糊綜合評價研究

（一）考核評價體系有待進一步科學(xué)化設(shè)置

在領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的理論與實踐探索中發(fā)現(xiàn)，考核評價體系指標設(shè)置的科學(xué)化、民主化、制度化程度有待提升，應(yīng)鼓勵領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)合工作實際，提出自己的工作目標，從機制上促進工作創(chuàng)新[1]。由于黨和國家戰(zhàn)略重點會與時俱進，不斷調(diào)整，考評內(nèi)容也應(yīng)該與時俱進，具有動態(tài)性，這是保持考評效用的內(nèi)在要求[2]。目前的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系多數(shù)存在內(nèi)容不細、較難量化、操作性不強等問題，缺乏個性化及開放式考核指標，較難準確把握不同崗位、不同時期、不同條件干部的特點，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部履行崗位職責的實際情況不夠充分，反映領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)水平和工作作風(fēng)不夠全面，得出的考核結(jié)果不夠客觀。

（二）考核方式有待進一步優(yōu)化

在領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價研究中，運用傳統(tǒng)手工操作模式對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析應(yīng)用，不僅需要投入大量的人力和物力，而且存在效率低、容易出錯、不易進行數(shù)據(jù)科學(xué)分析等問題，考評的科學(xué)性和可信度大打折扣，已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部的考核要求，亟待建立科學(xué)的考核評價指標體系和考核系統(tǒng)，提升干部考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性、真實性及有效性。

（三）測評群體覆蓋面不廣

干部考核評價的對象是人，是處在不同地區(qū)、不同層級、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)人[3]。對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核，應(yīng)當收集來自各方面的真實評價意見，進一步發(fā)揚考核工作民主，擴大群眾有序參與，盡可能讓更多知情人參與，增強考核的真實性、準確性[4]。傳統(tǒng)考核方式中，領(lǐng)導(dǎo)干部的測評群體往往局限于所在單位的班子成員和同事，而忽略了被考核干部的相關(guān)單位同行及服務(wù)對象，未充分體現(xiàn)管理即是服務(wù)這一本質(zhì)屬性。參與測評人員的覆蓋面不廣，容易受到廣大群眾的質(zhì)疑，較難體現(xiàn)考核結(jié)果的公平性、公正性、公開性。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用程度有待提高

強化考核結(jié)果應(yīng)用，建立新的思維導(dǎo)向，是提升領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的內(nèi)在生命力、可持續(xù)性及科學(xué)有效性的重要保證。從目前來看，考核結(jié)果與干部選用掛鉤不夠緊密，沒有完全做到對考核優(yōu)秀者給予獎勵并優(yōu)先任用、對考核較差者采取誡勉談話甚至免職等措施；根據(jù)考核結(jié)果監(jiān)管干部、培養(yǎng)干部的力度不足，通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部在某些方面存在的問題時，未能切實做好信息反饋和整改工作。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系的構(gòu)建

（一）使用Delphi確定指標

我們采用專家咨詢（Delphi）法這一評估方法，向校內(nèi)外近50位政府及高校領(lǐng)導(dǎo)、黨政部門負責人、思想政治教育專家發(fā)起了對領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系指標設(shè)計的調(diào)研，選擇專家時從其熟悉專長、研究方向和分布區(qū)域著眼，比較有代表性和可信度。按照黨管干部、德才兼?zhèn)?、注重實績和群眾公認等基本原則，圍繞德、能、勤、績、廉等5個方面初步設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系，又從科學(xué)發(fā)展、系統(tǒng)全面、重點突出等方面入手設(shè)計二級指標，整套指標體系內(nèi)含5個一級指標、15個二級指標。

我們將評價指標體系制成表格印發(fā)給上述50位專家，請他們選出適合作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價要素的選項，并就提高干部考核的客觀性和科學(xué)性予以必要的補充。第一輪調(diào)研結(jié)束，專家們各自選擇了一些干部考核評價因素，部分專家提供了一些補充意見。我們對所有的指標選擇結(jié)果按照提名情況進行整理，并增加專家們的補充意見，重新整理制成第二份表格提供給這50位專家，請他們進行第二輪選擇并適當補充意見。如此循環(huán)至第三輪，專家們的意見趨于一致，共同選擇了5個一級指標、14個二級指標作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核的評價因素，并設(shè)置了詳細的測評要點（見表1）。其中，“德”考核的是領(lǐng)導(dǎo)干部理想信念、道德修養(yǎng)、全局意識等方面的道德規(guī)范，下設(shè)政治素質(zhì)、組織觀念、師表形象等3個二級指標?！澳堋笨己说氖穷I(lǐng)導(dǎo)干部工作思路、辦學(xué)理念、創(chuàng)新意識、身心健康等方面的內(nèi)容，下設(shè)理念思路、組織領(lǐng)導(dǎo)、開拓創(chuàng)新、身心健康等4個二級指標?！扒凇边@一指標主要是對領(lǐng)導(dǎo)干部工作投入程度、是否深入基層等方面進行考察，下設(shè)敬業(yè)精神、工作作風(fēng)等兩個二級指標。“績”這一指標考核的是完成工作任務(wù)、單位效益、處理問題能力等方面的內(nèi)容，下設(shè)工作業(yè)績、工作效益、工作亮點等3個二級指標?！傲边@一指標主要是對遵章守紀方面進行考核，下設(shè)廉潔自律、責任落實等兩個二級指標。

（二）指標權(quán)重的確定

可以通過層次分析法[5]來確定領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系中各項指標的權(quán)重系數(shù)。根據(jù)表1建立層次結(jié)構(gòu)構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣計算指標權(quán)重并進行一致性檢驗。我們繼續(xù)對專家進行調(diào)研，通過成對比較法和1～9比較尺度建立判斷矩陣，即對需要調(diào)研的指標體系采用9標度制成表格，請各位專家對同一層次的指標元素及與之相關(guān)元素之間的相對重要性進行成對比較。根據(jù)比較結(jié)果構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)中的比較判斷矩陣，得到最大特征值和特征向量，將特征向量歸一化得到權(quán)重向量W。計算一致性指標Ci =（Tmax-n） /（n-1），Tmax為判斷矩陣的最大特征值、n為矩陣階數(shù)。查表求得同階矩陣平均一致性指標Ri，一致性比率指標Cr=Ci / Ri，當Cr<0.1時， T通過了一致性檢驗。通過該方法得到領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系的各指標權(quán)重，詳見表1，計算過程略。

（三）評價模型的確定

本文通過模糊數(shù)學(xué)[6]的方法建立評價模型，包括四個步驟。一是構(gòu)建評價因素集，第一級指標集U={U1 ，U2，U3， U4， U5}分別表示{德，能，勤，績，廉}五個方面，第二級指標集為Ui={Ui1 ，Ui2……Uij}，（i=1～5；i為第i個子集的指標個數(shù)）。二是確定評價等級集，根據(jù)專家們的意見將評判指標的評語集設(shè)定為V=[很好（V1），較好（V2），一般（V3），較差（V4）]，相應(yīng)的評語加權(quán)系數(shù)矩陣為F=[9 7 5 3 ]T。三是構(gòu)建權(quán)重關(guān)系矩陣，一、二級指標的權(quán)重已用AHP法算出。四是建立模糊評價矩陣，把各因素得分的平均值，即各指標專家評價等級的比例，代入隸屬度函數(shù)構(gòu)造模糊評價矩陣。五是進行模糊綜合評價，由于評價指標體系由一、二級指標構(gòu)成，因此需進行單因素評價和多因素綜合評價，構(gòu)建單因素評判矩陣Ai={Aij}，進行單因素評價Qi= Wi·Ai （i=1～5）；多因素綜合評價，基于Q構(gòu)建高一級的矩陣R，得出綜合評價矩陣M= W·R，最終計算綜合評價值E= M·F，E即表示綜合評價得分。

三、推進領(lǐng)導(dǎo)干部考核建設(shè)科學(xué)發(fā)展的若干建議

（一）創(chuàng)新思路，建立領(lǐng)導(dǎo)干部考核體制及考核方法

建立科學(xué)規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系，注重干部考核與現(xiàn)實表現(xiàn)相結(jié)合，上級評價與下屬評價相結(jié)合，內(nèi)部評價與同行評價相結(jié)合。創(chuàng)新地按照領(lǐng)導(dǎo)干部工作崗位及服務(wù)對象，對在管理、科研、服務(wù)等不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部實行差異化考核，測評群體由上級領(lǐng)導(dǎo)、同行專家和本單位群眾等組成，結(jié)合日常工作及日常考核情況，通過領(lǐng)導(dǎo)干部考核系統(tǒng)進行上級評價、同行互評和群眾測評，由計算機后臺生成考核結(jié)果，大幅提升了領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的科學(xué)性和有效性。

（二）夯實基礎(chǔ)，完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系標準及內(nèi)容

科學(xué)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系，制定考核標準、設(shè)置考核內(nèi)容要堅持全面衡量、科學(xué)可行、合理規(guī)范等原則，同時要把握好品德與才能、學(xué)歷與能力、工作虛績、實績與潛績等關(guān)系，充分涵蓋干部的特點、特長、不足等內(nèi)容，不斷改進并完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標體系，形成積極向上的干部選任導(dǎo)向。

（三）突出重點，明確領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作責任主體

明確考核責任，改進考核措施，狠抓考核工作質(zhì)量，切實將考核工作責任落實到位。領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，按照統(tǒng)一的考核時間、方式、標準進行，認真研究每個考核環(huán)節(jié)，周密安排每一階段工作，突出對重點單位及其負責人的考核，堅持公平公正、實事求是、職責明確，確保高標準、高質(zhì)量地完成考核工作。

（四）務(wù)求實效，強化領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果應(yīng)用

充分運用考核結(jié)果，是維護考核工作權(quán)威性、取得實效的關(guān)鍵。健全考核結(jié)果運用機制，考核情況匯總上報黨委并確定考核等級，考核結(jié)果反饋至本人。將考核結(jié)果與干部選拔任用管理結(jié)合，作為獎勵懲處、提拔使用的重要依據(jù)，對工作業(yè)績突出、群眾呼聲較高的干部予以表彰，對沒有認真履行崗位職責、群眾意見相對集中的干部進行誡勉談話，真正做到以實績和成效論英雄。

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