楊海燕

【摘 要】 以2010—2012年27家廣西上市公司的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：第一，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果，高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績；第二，高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降。因此建議：一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上；二是在制定薪酬政策時(shí)，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免薪酬差距過小和過大所帶來的負(fù)面影響。

【關(guān)鍵詞】 廣西上市公司； 薪酬激勵(lì)； 薪酬差距； 公司業(yè)績

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）29-0086-06

*本文是廣西哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（13FGL005）的階段性成果。

一、引言

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代公司的典型特征（Berle和Means，1932），由于信息不對(duì)稱和目標(biāo)不一致，使得擁有所有權(quán)的股東與擁有經(jīng)營權(quán)的管理層之間的矛盾成為公司的首要代理問題。為了緩解這一代理問題，股東必須付出一定的代理成本，薪酬就是其中最重要的代表。于是，現(xiàn)金薪酬被廣泛運(yùn)用于激勵(lì)。但隨著支付給管理層的現(xiàn)金薪酬越來越高，股東發(fā)現(xiàn)業(yè)績并沒有隨之增長。Jensen和Meckling（1976）發(fā)現(xiàn)，股權(quán)薪酬也能發(fā)揮激勵(lì)的作用，隨著管理層持股的增加，他們與外部股東的利益更接近，會(huì)更傾向于采取提高公司業(yè)績的行動(dòng)，股東與管理層的矛盾得到緩解。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行過較多的實(shí)證研究，但結(jié)論并不一致。Murghy（1985）、Joseow（l993）、Mahoney and

Thorn（2006）、周嘉南和黃登仕（2006）、杜興強(qiáng)和王麗華（2007）等研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系，認(rèn)為經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性。但也有學(xué)者提出質(zhì)疑，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、李平等（2013）認(rèn)為高管持股與公司業(yè)績不存在顯著相關(guān)性。從以上的理論和實(shí)證研究可以看出，高管是薪酬激勵(lì)的主要研究對(duì)象，但作為一種激勵(lì)制度，其激勵(lì)目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限在高管?；蛘哒f，為實(shí)現(xiàn)股東目標(biāo)提供服務(wù)的群體也不僅僅局限于高管，還包括員工。假設(shè)產(chǎn)出水平為M，高管薪酬為N1，員工薪酬為N2，股東的報(bào)酬就是M-N1-N2，股東同時(shí)支付高管薪酬N1和員工薪酬N2，通過提高高管薪酬N1和員工薪酬N2水平，以提高高管和員工的工作熱情，增加產(chǎn)出水平M，以便增加自身財(cái)富M-N1-N2。因此，本文探討的第一個(gè)問題是：何種薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)？即高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)、員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)、高管股權(quán)薪酬激勵(lì)三種激勵(lì)方式，哪種最能提升公司業(yè)績。

將2010—2012年27家廣西上市公司采取的三種激勵(lì)方式進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)（表1）。從表1可以看出，2010—2012年，廣西上市公司高管人均現(xiàn)金薪酬平均值依次為31.66萬元、37.07萬元、33.20萬元，呈現(xiàn)出先增后減的趨勢(shì)。高管人均薪酬最小的公司，三年間高管人均薪酬依次為7.37萬元、9.06萬元、6.11萬元；高管人均薪酬最大的公司，三年間高管人均薪酬依次為124.92萬元、156.61萬元、130.30萬元，均呈先增后減的趨勢(shì)。三年間員工人均現(xiàn)金薪酬平均值依次為12.17萬元、14.06萬元、7.84萬元，2012年員工現(xiàn)金薪酬最高為21.04萬元，最低為0.19萬元，員工之間薪酬差距較大。過半的廣西上市公司都實(shí)施了高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，三年間高管股權(quán)薪酬激勵(lì)平均值依次為7.51%、7.65%、5.85%，可見股權(quán)薪酬激勵(lì)的數(shù)量并不多。連續(xù)三年股權(quán)薪酬激勵(lì)最高的公司是皇氏乳業(yè)，也是廣西唯一一個(gè)高管持股比例超過50%的上市公司。

股東在給予高管和員工薪酬激勵(lì)的同時(shí)，高管—員工的薪酬差距是否會(huì)影響公司業(yè)績？2007年，招商銀行行長馬蔚華的薪酬為963.1萬元，中信銀行行長陳小憲的薪酬為648.6萬元，引發(fā)了社會(huì)的巨大爭議。2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍。筆者對(duì)2010—2012年27家廣西上市公司高管—員工薪酬差距進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)（表2）。從表2可以看出，廣西上市公司高管—員工薪酬差距平均值在5倍左右，中位數(shù)在3.5倍左右，最大值近40倍。根據(jù)劉春和孫亮（2010）、周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）等人的觀點(diǎn)，國企高管與職工的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。而黎文靖和胡玉明（2012）認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距可能并不激勵(lì)高管，內(nèi)部薪酬差距在一定程度上反映了管理層的權(quán)力。因此，本文探討的第二個(gè)問題是：對(duì)于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱以及薪酬水平相對(duì)較低的廣西，高管—員工的薪酬差距是否能夠提升公司業(yè)績？與公司業(yè)績之間呈現(xiàn)何種關(guān)系？

二、理論分析與假設(shè)推導(dǎo)

根據(jù)委托—代理理論，公司管理層與股東之間由于目標(biāo)不一致、信息不對(duì)稱等原因產(chǎn)生矛盾，這種矛盾會(huì)加大股東監(jiān)督激勵(lì)高管層的成本。為了減少代理成本，由董事會(huì)提出、股東大會(huì)通過的高管薪酬方案，目的就是通過提高薪酬水平來滿足高管層追求個(gè)人效用最大化，激勵(lì)高管層為實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的保值增值服務(wù)。針對(duì)高管的薪酬激勵(lì)方案包括現(xiàn)金薪酬激勵(lì)和股權(quán)薪酬激勵(lì)兩種方式，針對(duì)員工的薪酬激勵(lì)方案主要是指現(xiàn)金薪酬激勵(lì)。無論是高管還是員工，給予一定的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。相對(duì)于股權(quán)薪酬激勵(lì)這種長期激勵(lì)方式，現(xiàn)金薪酬激勵(lì)體現(xiàn)在當(dāng)下，是定期支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，作為一種短期激勵(lì)方式，具有及時(shí)性、實(shí)用性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)，更能得到職工的認(rèn)可。而相對(duì)于一般員工，高管無論在職業(yè)閱歷、性格特征、執(zhí)業(yè)能力上都有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度也高于一般員工，激勵(lì)效果應(yīng)該最優(yōu)。因此提出假設(shè)1：endprint

H1：高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)最能提升公司業(yè)績，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，最后是高管股權(quán)薪酬激勵(lì)。

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen（1981）首次基于效率原則在委托—代理理論基礎(chǔ)上提出的，他們認(rèn)為公司內(nèi)不同行政層級(jí)間存在的薪酬差距可視為公司對(duì)在某一層級(jí)的競(jìng)賽中勝出而晉升至更高層級(jí)者給予的獎(jiǎng)金，此薪酬差距并非意味著獲勝的員工比落敗者具有顯著較高的生產(chǎn)力，而是為了促使員工在晉升后的高額薪酬誘因下作出最大的努力。根據(jù)這一理論，提高薪酬差距是有利于員工充分發(fā)揮潛能，努力提升業(yè)績的。與錦標(biāo)賽理論不同，行為理論從公平的角度對(duì)薪酬差距的形成進(jìn)行了解釋。公平理論認(rèn)為組織成員在社會(huì)交換活動(dòng)中相信應(yīng)該按照各人的貢獻(xiàn)水平來進(jìn)行收入的分配。也就是說，當(dāng)組織成員作出貢獻(xiàn)并取得收入以后，他不僅關(guān)心自己所得收入的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得收入的相對(duì)量，即他們會(huì)將自己所獲得的“收入”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間和精力及其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，當(dāng)雙方的投入產(chǎn)出比基本一致時(shí)，他們覺得分配是公平的，如果不一致，則認(rèn)為分配是不公平的。這一比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?？梢姡吖堋獑T工薪酬差距并不是越大越好，當(dāng)差距超過公平理論所提出的投入產(chǎn)出比，反而影響員工的工作表現(xiàn)，無法實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。因此提出假設(shè)2：

H2：高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”。

三、數(shù)據(jù)來源與模型構(gòu)建

（一）數(shù)據(jù)來源與變量選擇

本文以2010—2012年廣西所有的上市公司為研究樣本，得到2010年27家、2011年27家、2012年27家，共81家觀測(cè)值。樣本行業(yè)涉及通訊業(yè)、化工業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、設(shè)備制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、能源電力業(yè)、食品加工業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)、旅游業(yè)、零售業(yè)、機(jī)械制造業(yè)及綜合類十二個(gè)行業(yè)。主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰君安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，員工現(xiàn)金薪酬數(shù)據(jù)手工收集而得，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)處理。變量定義見表3。

1.高管薪酬的衡量

本文的高管是指上市公司中董事、監(jiān)事及高管人員的統(tǒng)稱。高管薪酬按照薪酬激勵(lì)類型可以分為現(xiàn)金薪酬和股權(quán)薪酬。現(xiàn)金薪酬采用董事、監(jiān)事及高管年薪總額來衡量，股權(quán)薪酬采用董事、監(jiān)事及高管人員的年末持股比例來衡量。

2.員工薪酬的衡量

本文的員工是指除了高管以外的在上市公司領(lǐng)取薪酬的在職人員。員工薪酬主要指的是現(xiàn)金薪酬，用現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”減去“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”來衡量。

3.高管—員工薪酬差距的衡量

本文的高管—員工薪酬差距是一個(gè)相對(duì)值，用高管人均現(xiàn)金薪酬除以員工人均現(xiàn)金薪酬來衡量。高管人均現(xiàn)金薪酬等于高管現(xiàn)金薪酬除以高管領(lǐng)薪人數(shù)，員工人均現(xiàn)金薪酬等于員工現(xiàn)金薪酬除以員工領(lǐng)薪人數(shù)。

4.公司業(yè)績的衡量

本文采用上市公司每股息稅前利潤作為衡量業(yè)績的指標(biāo)，并用每股收益作為替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

5.控制變量

根據(jù)現(xiàn)有的研究，筆者發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、第一大股東持股比例、最終控制人性質(zhì)、董事長與總經(jīng)理兼任情況等因素可能會(huì)影響公司業(yè)績，本文對(duì)這些變量加以控制。考慮到廣西上市公司每年27家樣本且遍布十二個(gè)行業(yè)，無法控制行業(yè)虛擬變量，因此本文只控制年度虛擬變量。

（二）模型構(gòu)建

為了考察本文的兩個(gè)假設(shè)，分別采用兩種模型進(jìn)行檢驗(yàn)：

一是判斷薪酬激勵(lì)最優(yōu)的模型：

R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year

-dummy+ε

R=α0+α1Ee_cash+α2Ex_share+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year

-dummy+ε

R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Ex_share

+α4Size+α5Lev+α6Share1+α7Cont+α8And+α9∑Year-dummy+ε

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績的關(guān)系模型：

R=α0+α1Xe+α2Xe2+α3Size+α4Lev+

α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year-dummy+ε

四、描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4。

從表4可以看出，R的平均值為0.4334，中位數(shù)為0.3203，說明過半數(shù)公司的每股息稅前利潤低于平均水平。Ex_cash、Ex_share、Ee_cash的平均值分別為3 928 534、0.0706、198 000 000，中位數(shù)分別為2 793 100、0.0001、103 000 000，表明公司中過半數(shù)的高管和員工的薪酬水平分別低于高管薪酬和員工薪酬的平均值。Xe的平均值為5.2574，表明公司中高管人均薪酬超過了員工人均薪酬的5倍，最大值為39.9220，最小值為0.1923，表明高管—員工薪酬差距在廣西各個(gè)上市公司間的分布差異比較大。從控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)來看，Lev、Share1的最大值與最小值之間的差異較大，表明不同行業(yè)和發(fā)展階段的公司在資產(chǎn)負(fù)債率和公司股權(quán)結(jié)構(gòu)方面差異顯著；Cont的均值為0.5432，中位數(shù)為1.0000，表明過半數(shù)上市公司為國有性質(zhì)；And的均值為1.8519，中位數(shù)為2.000，表明過半數(shù)上市公司的董事長并不兼任總經(jīng)理，內(nèi)部人制衡情況良好。

在進(jìn)行回歸分析之前，本文對(duì)全部變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)（表5），發(fā)現(xiàn)盡管變量之間相關(guān)系數(shù)顯著，但是以VIF檢驗(yàn)多重共線性的值都不大于3，表明回歸模型中不存在多重共線性。endprint

五、回歸結(jié)果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關(guān)，而Ee_cash與R不相關(guān)，表明相對(duì)于員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更能提升公司業(yè)績。換言之，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)比員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關(guān)，而Ex_share與R不相關(guān)，表明相對(duì)于高管股權(quán)薪酬激勵(lì)，員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更能提升公司業(yè)績。換言之，員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)比高管股權(quán)薪酬激勵(lì)的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關(guān)，Ex_share與R顯著負(fù)相關(guān)，表明無論是高管的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)還是員工的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，都能夠提升公司業(yè)績，而高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業(yè)績。從對(duì)業(yè)績提升的大小來看，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關(guān)，而Xe2與R顯著負(fù)相關(guān)，表明高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，符合錦標(biāo)賽理論，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降，員工的不公平感增加會(huì)導(dǎo)致消極怠工、罷工等負(fù)面行為，從而影響公司業(yè)績。

六、研究結(jié)論與建議

通過以上兩個(gè)問題的研究，本文發(fā)現(xiàn)：

一是高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果；高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績，這與廣西上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降，既符合錦標(biāo)賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上。高管股權(quán)薪酬激勵(lì)是一種長期激勵(lì)手段，但在廣西，該手段的運(yùn)用并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵(lì)效果，應(yīng)注重這種長期激勵(lì)手段運(yùn)用的條件。

二是對(duì)于一般員工，既要加大激勵(lì)，又要體現(xiàn)公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升公司業(yè)績。因此上市公司在制定薪酬政策時(shí)，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免因?yàn)樾匠隂]有激勵(lì)性而失去人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Jensen，M. C.，Murphy，K. J. Performance Pay and Top Management Incentive[J]. Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[2] Hartzell， J.C.，Starks，L.T.Institutional Investors and Executive Compensation[J]. The Journal of Finance，2003，58（6）：2351-2374.

[3] Coughlan，A.T.，Schmidt，R. M. Executive Compensation Management Turnover and Firm Performance：An Empirical Investigation[J]. Journal of Accounting and Economics，1985，7（1/3）：43-66.

[4] 杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）：58-65.

[5] 李平，蔡治舟，黃嘉慧.國企高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)績效的實(shí)證研究[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2013（2）：104-108.

[6] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）：24-30.

[7] 黎文靖，胡玉明.國企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰？ [J].經(jīng)濟(jì)研究，2012（12）：125-136.

[8] 劉春，孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效： 來自國企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2010（2）：30-39.

[9] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-40.

[10] 周嘉南，黃登仕.上市公司高級(jí)管理層報(bào)酬業(yè)績敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)[J].會(huì)計(jì)研究，2006（4）：44-50.

[11] 周權(quán)雄，朱衛(wèi)平.國企錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)與制約因素研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2010（2）：571-595.endprint

五、回歸結(jié)果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關(guān)，而Ee_cash與R不相關(guān)，表明相對(duì)于員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更能提升公司業(yè)績。換言之，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)比員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關(guān)，而Ex_share與R不相關(guān)，表明相對(duì)于高管股權(quán)薪酬激勵(lì)，員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更能提升公司業(yè)績。換言之，員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)比高管股權(quán)薪酬激勵(lì)的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關(guān)，Ex_share與R顯著負(fù)相關(guān)，表明無論是高管的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)還是員工的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，都能夠提升公司業(yè)績，而高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業(yè)績。從對(duì)業(yè)績提升的大小來看，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關(guān)，而Xe2與R顯著負(fù)相關(guān)，表明高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，符合錦標(biāo)賽理論，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降，員工的不公平感增加會(huì)導(dǎo)致消極怠工、罷工等負(fù)面行為，從而影響公司業(yè)績。

六、研究結(jié)論與建議

通過以上兩個(gè)問題的研究，本文發(fā)現(xiàn)：

一是高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果；高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績，這與廣西上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降，既符合錦標(biāo)賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上。高管股權(quán)薪酬激勵(lì)是一種長期激勵(lì)手段，但在廣西，該手段的運(yùn)用并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵(lì)效果，應(yīng)注重這種長期激勵(lì)手段運(yùn)用的條件。

二是對(duì)于一般員工，既要加大激勵(lì)，又要體現(xiàn)公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升公司業(yè)績。因此上市公司在制定薪酬政策時(shí)，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免因?yàn)樾匠隂]有激勵(lì)性而失去人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Jensen，M. C.，Murphy，K. J. Performance Pay and Top Management Incentive[J]. Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[2] Hartzell， J.C.，Starks，L.T.Institutional Investors and Executive Compensation[J]. The Journal of Finance，2003，58（6）：2351-2374.

[3] Coughlan，A.T.，Schmidt，R. M. Executive Compensation Management Turnover and Firm Performance：An Empirical Investigation[J]. Journal of Accounting and Economics，1985，7（1/3）：43-66.

[4] 杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）：58-65.

[5] 李平，蔡治舟，黃嘉慧.國企高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)績效的實(shí)證研究[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2013（2）：104-108.

[6] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）：24-30.

[7] 黎文靖，胡玉明.國企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰？ [J].經(jīng)濟(jì)研究，2012（12）：125-136.

[8] 劉春，孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效： 來自國企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2010（2）：30-39.

[9] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-40.

[10] 周嘉南，黃登仕.上市公司高級(jí)管理層報(bào)酬業(yè)績敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)[J].會(huì)計(jì)研究，2006（4）：44-50.

[11] 周權(quán)雄，朱衛(wèi)平.國企錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)與制約因素研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2010（2）：571-595.endprint

五、回歸結(jié)果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關(guān)，而Ee_cash與R不相關(guān)，表明相對(duì)于員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更能提升公司業(yè)績。換言之，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)比員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關(guān)，而Ex_share與R不相關(guān)，表明相對(duì)于高管股權(quán)薪酬激勵(lì)，員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更能提升公司業(yè)績。換言之，員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)比高管股權(quán)薪酬激勵(lì)的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關(guān)，Ex_share與R顯著負(fù)相關(guān)，表明無論是高管的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)還是員工的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，都能夠提升公司業(yè)績，而高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業(yè)績。從對(duì)業(yè)績提升的大小來看，高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關(guān)，而Xe2與R顯著負(fù)相關(guān)，表明高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，符合錦標(biāo)賽理論，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降，員工的不公平感增加會(huì)導(dǎo)致消極怠工、罷工等負(fù)面行為，從而影響公司業(yè)績。

六、研究結(jié)論與建議

通過以上兩個(gè)問題的研究，本文發(fā)現(xiàn)：

一是高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效果；高管股權(quán)薪酬激勵(lì)不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績，這與廣西上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降，既符合錦標(biāo)賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上。高管股權(quán)薪酬激勵(lì)是一種長期激勵(lì)手段，但在廣西，該手段的運(yùn)用并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵(lì)效果，應(yīng)注重這種長期激勵(lì)手段運(yùn)用的條件。

二是對(duì)于一般員工，既要加大激勵(lì)，又要體現(xiàn)公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升公司業(yè)績。因此上市公司在制定薪酬政策時(shí)，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免因?yàn)樾匠隂]有激勵(lì)性而失去人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Jensen，M. C.，Murphy，K. J. Performance Pay and Top Management Incentive[J]. Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[2] Hartzell， J.C.，Starks，L.T.Institutional Investors and Executive Compensation[J]. The Journal of Finance，2003，58（6）：2351-2374.

[3] Coughlan，A.T.，Schmidt，R. M. Executive Compensation Management Turnover and Firm Performance：An Empirical Investigation[J]. Journal of Accounting and Economics，1985，7（1/3）：43-66.

[4] 杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）：58-65.

[5] 李平，蔡治舟，黃嘉慧.國企高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)績效的實(shí)證研究[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2013（2）：104-108.

[6] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）：24-30.

[7] 黎文靖，胡玉明.國企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰？ [J].經(jīng)濟(jì)研究，2012（12）：125-136.

[8] 劉春，孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效： 來自國企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2010（2）：30-39.

[9] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-40.

[10] 周嘉南，黃登仕.上市公司高級(jí)管理層報(bào)酬業(yè)績敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)[J].會(huì)計(jì)研究，2006（4）：44-50.

[11] 周權(quán)雄，朱衛(wèi)平.國企錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)與制約因素研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2010（2）：571-595.endprint