王雪

競業(yè)禁止合同的具體內(nèi)容事關(guān)用人單位與勞動者雙方的利益，而我國當(dāng)前勞動力市場人力資源過剩，就業(yè)壓力日益增加，這導(dǎo)致了實(shí)踐中用人單位常常利用自己的優(yōu)勢地位與勞動者訂立權(quán)利義務(wù)不對等的競業(yè)禁止合同。因此，必須對競業(yè)禁止合同進(jìn)行法律上合理的規(guī)制，尋求二者權(quán)益的平衡。目前對競業(yè)禁止合同內(nèi)容的法律規(guī)制主要應(yīng)包括以下四個方面。

一、競業(yè)禁止合同的競業(yè)期限

競業(yè)期限是競業(yè)禁止合同的必備條款，是指勞動者在多長時間內(nèi)承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，規(guī)定競業(yè)期限是必然的，但究竟多長時間才算是合理的期限應(yīng)該由法律對其進(jìn)行規(guī)制?！兜聡谭ǖ洹返?74 條第 a 款規(guī)定：“自雇傭關(guān)系終止時起，禁止不得擴(kuò)及于兩年以上的期間。”“從美國目前的實(shí)踐看，一般認(rèn)為競業(yè)禁止的期限在 6 個月到 2 年之間是合理的?！惫P者認(rèn)為，目前競業(yè)禁止的期限應(yīng)當(dāng)縮短，而我國對于競業(yè)禁止期限的規(guī)定較為單一，對于一些技術(shù)更新快的知識產(chǎn)業(yè)如 IT 業(yè)，2 年的規(guī)定對勞動者來說損失無疑是巨大的，甚至2年過后勞動者可能已經(jīng)被該產(chǎn)業(yè)所淘汰。因此，有必要對競業(yè)禁止的期限做出更加具體的規(guī)定。

我國立法應(yīng)該結(jié)合不同產(chǎn)業(yè)的實(shí)際情況，綜合考慮商業(yè)秘密的壽命、勞動者的生存現(xiàn)狀、技術(shù)水平以及社會公平正義，做出不同的規(guī)定：第一，對于普通行業(yè)的商業(yè)秘密，競業(yè)禁止期限仍為不得超過 2 年；第二，對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)，可以相應(yīng)的縮短競業(yè)禁止的期限為不得超過 1 年；第三，對于特殊產(chǎn)業(yè)，如類似于可口可樂公司中掌握該公司最高級機(jī)密飲料配方的兩個人員，競業(yè)禁止的期限可以不以時間為限。

二、競業(yè)禁止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)立的目的就要對承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的勞動者給予合理的補(bǔ)償，使其在犧牲自己的自主就業(yè)權(quán)的同時能得到對價，從而不至于因?yàn)闀簳r的不能就業(yè)造成生活質(zhì)量的下降。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款對于勞動者來說具有重要意義，法律必須對其進(jìn)行合理的規(guī)定，避免勞動者在離職期間得不到合理的、及時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式上，《勞動合同法》規(guī)定：“在勞動關(guān)系解除或終止后按月支付?！睂Υ耍P者認(rèn)為，在勞動關(guān)系解除或終止后，一次性的支付也未嘗不可。因?yàn)榘丛轮Ц犊此坪芎侠恚瑒趧诱呙吭露寄苣玫揭还P錢，但這僅能維持基本生活，很難說會提高勞動者的生活質(zhì)量，而且從心理學(xué)的角度講，這會給勞動者一種不好的暗示，讓勞動者感覺自己像個靠領(lǐng)救濟(jì)金生存的無用之人，從而產(chǎn)生心理陰影；而如果用人單位一次性的把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都給勞動者，雖然用人單位可能要承擔(dān)一定的風(fēng)險，但對于勞動者來說則是雪中送炭，他可以用這筆資金做競業(yè)禁止之外的事，可以去投資，也可以暫時先做點(diǎn)小生意，這對提高勞動者的生活無疑是有好處的。

對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，我國《勞動合同法》并沒有做出規(guī)定，也沒有規(guī)定下限，這造成現(xiàn)實(shí)中用人單位往往出于自身利益的考慮給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金較低，而這對于原來收入頗豐的高級管理人員、高級技術(shù)人員、職業(yè)經(jīng)理人來說顯然是不公平的，不僅造成了人才的浪費(fèi)，甚至有可能成為他們違反競業(yè)禁止合同的誘因。一般情況下，勞動者的職位越高，承擔(dān)競業(yè)禁止的期間越長、地域越廣，所應(yīng)得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就應(yīng)該較高，相反，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就會相對較低。因此，法律應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行合理的規(guī)制，具體在制定時應(yīng)該考慮到社會最低年工資水平、勞動者上一年度收入水平，并且應(yīng)當(dāng)高于社會最低年工資；同時還要考慮到競業(yè)禁止時間的長短，勞動者的承擔(dān)競業(yè)禁止可能給用人單位帶來的經(jīng)濟(jì)利益等。

三、競業(yè)禁止合同的地域限制

所謂地域限制，是指勞動者在多大的區(qū)域范圍內(nèi)得不進(jìn)行與原用人單位相競爭的行為。對此，《勞動合同法》雖有規(guī)定，但并不明確。筆者認(rèn)為，在規(guī)制競業(yè)禁止合同的地域范圍時，首先要考慮用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)強(qiáng)度、市場占有率，然后考慮其主要的營業(yè)范圍，在此基礎(chǔ)上把競業(yè)禁止的區(qū)域盡可能的限制在對用人單位產(chǎn)生“實(shí)質(zhì)性”競爭的范圍，即應(yīng)當(dāng)以用人單位現(xiàn)在形成的實(shí)際營業(yè)地域?yàn)橄?，不能擴(kuò)大到用人單位尚未開展或潛在開展的地域。

四、競業(yè)禁止合同的業(yè)務(wù)限制

競業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定離職員工禁止從事的競爭性營業(yè)的范圍。筆者認(rèn)為，禁止雇員在離職后不能從事他所擅長的職業(yè)無疑會嚴(yán)重影響其發(fā)展，不僅收入減少、生活水平下降，而且勞動者自身的工作能力也會隨時間的流逝而有所下降。所以，競業(yè)禁止的業(yè)務(wù)限制對勞動者來說應(yīng)該是最嚴(yán)格的。 目前國外對業(yè)務(wù)范圍的限制一般采取下列方式來規(guī)定：第一，通過對技術(shù)的規(guī)定進(jìn)行限制，規(guī)定雇員不得為采用同種或相似技術(shù)的企業(yè)工作；第二，通過對產(chǎn)品的規(guī)定進(jìn)行限制，規(guī)定雇員不得在生產(chǎn)同類或同級別的產(chǎn)品的企業(yè)中工作；第三，通過對服務(wù)的限制，禁止雇員從事相同或相似的服務(wù)；第四，通過對行為的限制，禁止雇員引誘其他雇員跳槽，禁止與現(xiàn)在的雇員進(jìn)行交易，禁止建立與雇主相競爭的企業(yè)等?！倍覈秳趧雍贤ā返?24 條雖然規(guī)定了業(yè)務(wù)限制，但并沒有對此作過多的解釋。筆者認(rèn)為，我國立法對業(yè)務(wù)限制進(jìn)行規(guī)定時應(yīng)考慮三個方面：第一，根據(jù)勞動者原來工作的職位，考慮其是否可能接近或知悉原用人單位的商業(yè)秘密；第二，根據(jù)原用人單位實(shí)際從事的業(yè)務(wù)范圍，即其商業(yè)秘密的核心競爭領(lǐng)域，考慮禁止勞動者在該范圍內(nèi)從業(yè)；第三，區(qū)別勞動者掌握的一般知識、技能與用人單位商業(yè)秘密的界限，同時，競業(yè)禁止合同的業(yè)務(wù)限制要考慮禁止勞動者在該業(yè)務(wù)范圍工作對其生存狀況的影響。據(jù)此，競業(yè)禁止合同的業(yè)務(wù)范圍應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在勞動者在原用人單位接觸到的特殊的、專門的業(yè)務(wù)之內(nèi)。