摘要：企業(yè)內(nèi)部有效的人力資源細化管理，能夠優(yōu)化企業(yè)員工團隊的質(zhì)量和忠誠度，促進構(gòu)建和諧輕松的企業(yè)文化氛圍，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。通過文獻分析法、調(diào)查法，對石油工程技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法進行重點分析，最終論證了細化人力資源管理的必要性。

關(guān)鍵詞：石油工程技術(shù)企業(yè)；人力資源管理；細化管理

一、人力資源細化管理概念

人力資源（Human Resources）指在固定時間內(nèi)，員工在企業(yè)內(nèi)部中能夠被企業(yè)所用，同時為企業(yè)提供經(jīng)濟效益、經(jīng)驗價值、勞動技能、管理能力等方面作用的總稱。人力資源管理 （Human Resource Management）是基于彼得·德魯克人力資源理論上對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行的管理。

學術(shù)領(lǐng)域并未就人力資源細化管理給出統(tǒng)一定義，不同學者對此提出了不同概念，本文基于眾多理論研究成果，將人力資源細化管理定義為：在遵守規(guī)范化、標準化原則之上，從企業(yè)自身戰(zhàn)略目標、生產(chǎn)狀況、研發(fā)水準、管理效率及銷售業(yè)績等，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)的轉(zhuǎn)變，即由粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧毣芾恚瑢εf的人力資源管理體系中的人力資源規(guī)劃、員工績效考核、薪酬體系構(gòu)建及職業(yè)素養(yǎng)提高實施具體、有效的升級管理。

二、石油工程技術(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

石油工程技術(shù)企業(yè)目前內(nèi)部人力資源管理效率及實施力度還有很大的提升空間，盡管“人力資源管理”屬于企業(yè)管理重點，但是只有少數(shù)石油工程技術(shù)企業(yè)可以從員工、制度、企業(yè)發(fā)展等角度進行系統(tǒng)的管理。

1.欠缺細化人力資源管理意識

據(jù)調(diào)查資料顯示，石油工程技術(shù)企業(yè)內(nèi)部員工的特點有以下：學歷偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理、操作職工多、技術(shù)人才少等，這就造成石油工程技術(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理難度較大。大多數(shù)員工不理解企業(yè)不斷推出的職位考核機制、技能培養(yǎng)方案、薪酬體系制度，在日常工作中不積極配合上級領(lǐng)導管理。長此以往，企業(yè)管理人員也開始放松人力資源管理要求，對各崗位、技能類型員工采取籠統(tǒng)的、模糊的管理方式，最后將員工管理程序簡化為“監(jiān)督——獎勵——開會總結(jié)”。

2.內(nèi)部資源配置不科學

由于石油工程技術(shù)企業(yè)員工常年在惡劣的環(huán)境下工作，外加員工自身知識結(jié)構(gòu)不合理，一些技能部門與管理部門人才緊缺，而崗位配置問題也成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)卡，崗位員工技能與所在崗位要求不相匹配，企業(yè)崗位真正需求的專業(yè)人才又極度空缺，企業(yè)制定的內(nèi)部崗位工作職責自然也成了空談公文。不僅如此，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施需要內(nèi)部各個部門的協(xié)作配合，但是，石油工程技術(shù)企業(yè)各部門職能權(quán)責獨立，遇到挑戰(zhàn)時缺少合作精神，部門與部門之間的隔閡、矛盾直接影響內(nèi)部資源的合理配置，降低了企業(yè)人力資源管理成效。

3.員工績效考核機制形式化

從大多數(shù)石油工程技術(shù)企業(yè)的績效考核表設(shè)置來看，人力資源部門目前實行的績效考核只有扣分項，一些所謂的“加分項”不合理，甚至形同虛設(shè)，由于加分項的實現(xiàn)遠遠脫離了員工現(xiàn)有能力，導致績效考核被員工視為一種克扣工資的手段。不同崗位員工的考核指標和評分標準模糊，加上考核需要填寫大量的表格，經(jīng)過了幾個考核周期后，基層員工和直接主管都滿腹牢騷，直接主管為了省事和避免得罪下屬，往往給基層員工相同的分數(shù)，以至于所有員工績效分值差不多，無法準確體現(xiàn)區(qū)分度。

三、石油工程技術(shù)企業(yè)細化人力資源管理的建議

首先，企業(yè)總體戰(zhàn)略目標應(yīng)囊括人力資源管理目標。與之前相比，人力資源管理含義更加廣泛，企業(yè)的人力資源管理事項逐漸變得復(fù)雜起來，企業(yè)也不再只是招聘勞力人才，而是注重招聘潛力股型人才，并為企業(yè)員工的職業(yè)及薪酬作出合理規(guī)劃。新時期石油工程技術(shù)企業(yè)的發(fā)展增加了對卓越人才的需求，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理對企業(yè)效益的影響日漸突出，單一的企業(yè)競爭已經(jīng)隨著時代的發(fā)展轉(zhuǎn)變成企業(yè)之間的人才競爭，因此，企業(yè)必須要將人力資源管理目標納入企業(yè)總戰(zhàn)略目標。

其次，重視全能型、知識型員工。二十一世紀是一個知識時代，因此，企業(yè)越來越注重員工的知識水平和專業(yè)技能，全能型、知識型員工成為市場稀缺的難得人才。面對全能型、知識型員工展開的人力資源管理研究節(jié)奏日漸加快，石油工程技術(shù)企業(yè)也要逐漸立足員工個性、心理、特點，進一步優(yōu)化內(nèi)部人力資源知識結(jié)構(gòu)，促使每個領(lǐng)域的人才都能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，依據(jù)市場需求對現(xiàn)有的人力、物力、財力進行科學匹配，踐行“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源細化管理要求。

再次，強化細節(jié)管理，完善考核機制，績效考核不僅關(guān)乎員工晉升、加薪，還關(guān)乎員工能否按照職業(yè)規(guī)劃走向成功。石油工程技術(shù)企業(yè)要不斷完善內(nèi)部員工績效考核機制，按照積極反饋、面向考評目的、真實公開透明、定期化和制度化、定量和定性相結(jié)合的原則進行考核。還要對進行績效考核評價的管理人員進行績效管理知識培訓，促使他們掌握績效考核評估的辦法和技巧，以輔助員工進行績效考核。

最后，做好崗位設(shè)計，科學用才、稀才。職位設(shè)計是將多個不同的任務(wù)集中形成崗位，其目的是通過正當途徑使員工感到受重視，產(chǎn)生無限動力，從而積極主動參與其中，并充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力和潛力，最終在組織內(nèi)部實現(xiàn)自我價值。石油工程技術(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的崗位設(shè)計重點放在促進組織目標實現(xiàn)方面，忽略了激發(fā)員工參與工作的主動性。對此，企業(yè)需要扭轉(zhuǎn)舊觀念，將員工對企業(yè)的滿意度、企業(yè)活動的參與意愿、工作中的自我激勵等作為職位設(shè)計要點，并根據(jù)不同崗位特點及員工個性合理配置企業(yè)人力資源，推動企業(yè)人力資源管理發(fā)揮應(yīng)有的管理效應(yīng)。

四、總結(jié)

細化管理現(xiàn)應(yīng)該滲入到企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，隨著石油領(lǐng)域內(nèi)外部競爭的不斷加劇，細化人力資源管理體系及內(nèi)容成為石油工程技術(shù)企業(yè)管理的重中之重。石油工程技術(shù)企業(yè)要借鑒科學合理的企業(yè)人力資源管理機制、人才培養(yǎng)機制及激勵機制，對人力資源管理各環(huán)節(jié)加以細化、優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理的精、準、細、嚴，并為員工提供展現(xiàn)能力的機會，以實現(xiàn)員工價值的最大化發(fā)揮，從而促進企業(yè)的長久、持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

姓名：魏克明，性別：男，籍貫：遼寧鞍山，出生年月：1977年8月，工作單位：中國石油長城鉆探工程公司，單位郵編：124010，職務(wù)職稱或?qū)W歷：工程師研究方向：人力資源管理。