許爽 蔡文選

摘要：如何培養(yǎng)開發(fā)高素質(zhì)生產(chǎn)作業(yè)人才適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展需求，促進農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展是農(nóng)村電網(wǎng)企業(yè)面臨的一大重要問題。本文通過文獻調(diào)查、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、因子分析法、德爾菲法等建立農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型，為農(nóng)村電網(wǎng)實現(xiàn)有效的人力資源管理提供了科學合理的前提。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村電網(wǎng);生產(chǎn)作業(yè)人員;勝任素質(zhì)模型

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）32-0163-02

農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員作為我國農(nóng)村地區(qū)電網(wǎng)運行、維護的主要工作者，如何培養(yǎng)開發(fā)人才適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展需求，促進農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，一直是長期困擾電網(wǎng)人力資源管理部門的難題，而勝任素質(zhì)理念和方法的出現(xiàn)，為這一問題的解決提供了新的思路和方法，為農(nóng)村電網(wǎng)實現(xiàn)有效的人力資源管理提供了科學合理的保障。

一、勝任素質(zhì)相關(guān)理論

勝任素質(zhì)研究和實踐起源于美國。1973年，麥克里蘭教授在《美國心理學家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任力而非智力》（Testing for competence-fence rather than intelligence）的文章，正式提出了勝任素質(zhì)的概念，開啟了勝任素質(zhì)（competence&competency）研究的先河。他認為勝任素質(zhì)是與工作、工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。此后，許多學者紛紛投入到勝任素質(zhì)研究中，并從不同角度提出了勝任素質(zhì)概念。盡管學者們在勝任素質(zhì)定義的表述上各有不同，但普遍認為：勝任素質(zhì)力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合;范圍包括個人知識、技能、動機、態(tài)度、特質(zhì)等;勝任素質(zhì)是可衡量并可藉由培訓與發(fā)展來加以改善。后來，學者們開始對勝任素質(zhì)的內(nèi)涵展開了深層次的研究，并試圖根據(jù)具體崗位的任職要求與職責，將勝任素質(zhì)按照不同的側(cè)重點、不同的結(jié)構(gòu)組合比例建成勝任素質(zhì)模型，以此來測量員工的勝任素質(zhì)。

目前，勝任素質(zhì)研究已成為近30年來工業(yè)與組織心理學、人力資源管理與組織行為學等領(lǐng)域研究的熱點之一，勝任素質(zhì)模型被越來越廣泛地應(yīng)用在行業(yè)及企業(yè)之中，逐漸形成了一套較為成熟的模型構(gòu)建方法——職位勝任素質(zhì)測評法（Job Competency Assessment Method，JCAM）。本研究將根據(jù)JCAM方法，運用文獻分析法、行為事件訪談和問卷調(diào)查方法探究農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員的勝任素質(zhì)。

二、農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程及方法

本文以國網(wǎng)福建省電力公司為研究對象，綜合考慮該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、農(nóng)電工現(xiàn)時人力資源狀況，借鑒JCAM現(xiàn)代勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程和方法，建立適應(yīng)農(nóng)村電網(wǎng)發(fā)展的農(nóng)電工勝任素質(zhì)模型。

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的最終目的是保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建必須緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略目標并以其為指導方針，從而構(gòu)建符合公司文化、目標及內(nèi)外部復雜環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。

2.農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員崗位職責分析

勝任素質(zhì)模型的研究必須建立在具體的工作崗位要求之上才有意義。研究將對生產(chǎn)作業(yè)人員的工作特點及崗位職責進行分析，以此作為勝任素質(zhì)模型建立的重要參考。

3.收集、整理數(shù)據(jù)信息

收集數(shù)據(jù)、整理信息的工作在能力素質(zhì)模型的構(gòu)建過程中處于核心地位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文將采取文獻分析法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、因子分析法等幾種方法相結(jié)合來獲取與勝任素質(zhì)模型構(gòu)成相關(guān)的重要信息、數(shù)據(jù)、資料，并對這些信息數(shù)據(jù)進行分析、摘錄、總結(jié)、歸納、整理并歸類。

4.構(gòu)建農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型

根據(jù)分析整理的數(shù)據(jù)資料，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，并對其進行科學規(guī)范的定義及行為特征描述，通過德爾菲法確定各項勝任素質(zhì)的權(quán)重，從而構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。

三、農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)調(diào)查與分析

1.勝任素質(zhì)的文獻調(diào)查

筆者首先對農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)進行了文獻范圍調(diào)查。調(diào)查文獻主要包括國內(nèi)外已有的員工勝任素質(zhì)模型相關(guān)研究、相關(guān)企業(yè)與機構(gòu)的能力資源模型庫，企業(yè)各種管理制度、企業(yè)發(fā)展史、員工手冊、年度計劃和工作總結(jié)、會議紀要、內(nèi)部刊物，以及行業(yè)發(fā)展政策等60多份文件?；趪H通用素質(zhì)詞典的闡述，結(jié)合電力企業(yè)的實際，初步形成了農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)項目。如表1所示：

表1 農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)項目

業(yè)務(wù)知識和技能 成就導向 正直誠信 自律性 組織認同

安全防范意識 溝通能力 客戶服務(wù)意識 責任感 團隊合作精神

客戶服務(wù)意識 學習動機 認真細致 組織認同 敬業(yè)愛崗

分析判斷能力 主動性 創(chuàng)新思考

2.行為事件訪談

根據(jù)文獻分析得出的勝任素質(zhì)項目，筆者運用行為事件訪談法對其進行進一步修正，調(diào)整及完善勝任素質(zhì)指標?？紤]到勝任素質(zhì)是高績效人員行為特征的反映。筆者在國家電網(wǎng)福建省電力公司下屬六個縣公司選取了80名農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)績效優(yōu)秀員工進行訪談。透過行為事例訪談的設(shè)計，不僅能夠證明文獻分析法得出的勝任素質(zhì)條項是否正確，并發(fā)現(xiàn)新的能力。同時也能精確的顯示出杰出的表現(xiàn)者，如何處理特定工作任務(wù)或困難。

在分析行為事件訪談資料的過程中做到：首先，基于個人的經(jīng)驗與判斷，對每一項可能暗示某一素質(zhì)主題的細節(jié)都進行標注，對于素質(zhì)詞典中已有的素質(zhì)要項，在相應(yīng)內(nèi)容的旁邊標明相應(yīng)的素質(zhì)名稱。其次，將訪談到的事例中的各種行為描述按訪談前初步確定的專業(yè)素質(zhì)能力要素進行分類，歸入各個要素中;如果沒有行為描述歸入某個要素，則刪除這個要素;如果若干行為描述可以同時歸入幾個素質(zhì)要素中，則將這幾個要素合并為一個要素;如果有若干行為描述不能被歸入任何要素中，則根據(jù)這些行為描述總結(jié)出新的專業(yè)素質(zhì)能力要素。修正后的勝任素質(zhì)項目如表2所示：

表2 修正后的農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)項目

業(yè)務(wù)知識和技能 責任感 主動性 認真細致 組織認同

情緒管理 溝通能力 團隊合作 分析判斷 安全防范意識

堅韌性 應(yīng)變能力 系統(tǒng)思維 實踐能力 正直誠信

學習動機 客戶服務(wù)意識 自律性 培養(yǎng)發(fā)展他人 成就導向

敬業(yè)愛崗 創(chuàng)新能力

3.問卷調(diào)查

（1）問卷設(shè)計與發(fā)放。為了對勝任素質(zhì)項目進行進一步的驗證并確立各素質(zhì)項目下的關(guān)鍵行為特征，筆者根據(jù)初步確立的勝任素質(zhì)項目設(shè)置了每個項目下的一個或若干行為特征，對農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員進行勝任素質(zhì)行為同意度問卷調(diào)查。同意度問卷共設(shè)74道題，題項為Q1～Q74。采用李克特（Likert Scale）五點量表，分別給予1～5分分數(shù)，依各勝任素質(zhì)之行為特征重要程度劃分。具體分級標準如表3所示：

表3 本研究五等級量表說明

等級 等級描述 說明

5 非常重要 若不具備該行為特征，將無法圓滿完成工作

4 重要 若不具備該行為特征，將難以圓滿完成工作

3 一般 若不具備該行為特征，在完成工作時會有些困難

2 不重要 該行為特征與完成工作僅有些相關(guān)

1 非常不重要 該行為特征與完成工作不相關(guān)

在問卷完成初步設(shè)計后，邀請相關(guān)行業(yè)專家共同進行問卷的修正與評估工作，一方面評估問卷的合適性與實用性，一方面檢查問卷條目項的可閱讀性。在調(diào)查對象的選擇上，由單位推薦，在高績效生產(chǎn)作業(yè)人員中展開，要求被調(diào)查者根據(jù)其履行工作情況為問卷打分。

問卷發(fā)放采用兩種形式：現(xiàn)場發(fā)放和委托發(fā)放。其中現(xiàn)場發(fā)放由筆者親自攜帶問卷到企業(yè)，向被調(diào)查者做相應(yīng)解釋和說明，然后現(xiàn)場填寫，現(xiàn)場回收。委托發(fā)放則在問卷發(fā)放前，先由筆者向委托發(fā)放的單位負責人解釋問卷的具體填寫要求，然后由委托方負責人發(fā)放和回收。

考慮到農(nóng)電工勝任素質(zhì)的體驗需要一定的工作經(jīng)驗，參與調(diào)查的農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員均為工作經(jīng)驗三年以上的一線人員。問卷共發(fā)放225份，有效問卷200份，回收率88.9%。問卷調(diào)查樣本情況如表4所示：

表4 受訪者基本資料分析表

類別 選項 人數(shù)（人） 百分比（%）

性別 男性 196 98

女性 4 2

年齡 25歲以下（含25） 39 19.5

26-35歲 71 35.5

36-40歲 57 28.5

41歲以上 33 16.5

工作年限 3-5年 45 22.5

6-10年 52 26

11-20年 68 34

20年以上 35 17.5

技能等級 初級工 37 18.3

中級工 85 42.3

高級工及以上 78 39.4

（2）問卷統(tǒng)計與分析。問卷在spss13.0統(tǒng)計軟件包上輸入，計算評價數(shù)據(jù)的均值和標準差，得到農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)關(guān)鍵行為特征重要性評定表。據(jù)評分標準，4分以上為比較重要，因此將題項平均分值低于4分者予以刪除。最后確定的關(guān)鍵行為指標為57個。其中由于Q74被刪除，創(chuàng)新能力項目被刪除。對數(shù)據(jù)進行KMO和Bartletts球形檢驗。結(jié)果顯示，問卷的KMO值為0.823，Bartlett球形檢驗的卡方值為4374.562，p=0.000達到了非常顯著的水平，表明項目相關(guān)矩陣間有共同因素的存在，適合進行因素分析。采用主成分分析、正交旋轉(zhuǎn)的方法進行因素分析，提取特征根大于1的因子。經(jīng)過幾次因素分析后，得到清晰的六因子結(jié)構(gòu)?？偡讲罱忉屄蕿?2.357%。各項目在相應(yīng)因子上的負荷見表5（因篇幅限制，提取部分）。

通過分析每一因子中所含的勝任素質(zhì)行為指標的共同特征.對六個因子分別選取一個具有包容意義的概念作為因子名稱。這樣57項勝任素質(zhì)關(guān)鍵行為指標就被分為六大類.即專業(yè)技術(shù)能力、關(guān)系處理能力、組織認同、自我監(jiān)督與控制、執(zhí)行力、進取意識。

四、農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型的確立

在確認勝任素質(zhì)六大要素后，采用德爾菲法對六項勝任素質(zhì)要素進行重要性排序，并且嘗試賦予相應(yīng)的權(quán)重數(shù)值。征詢了6名農(nóng)電服務(wù)公司負責人及4名管理專家意見。經(jīng)過多次反復討論后，逐一確定每項勝任素質(zhì)要素的排序位置，處理意見分歧的原則是以超過半數(shù)以上的成員意見為準則。由此，得出農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型，如表6所示：

五、結(jié)語

本研究通過科學的程序和方法建立了農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型，為今后電網(wǎng)企業(yè)開展現(xiàn)代人力資源管理提供了基礎(chǔ)。把企業(yè)員工的勝任素質(zhì)研究用于實際，有利于推進企業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的構(gòu)建，也有利于企業(yè)建立一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地開展人員選拔、培訓，更好地實現(xiàn)人-崗匹配，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

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（責任編輯：包萬平）