刁媛

摘要：人才測評是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，尤其在企業(yè)招聘中是識別和選拔人才的重要手段。本文對人才測評常用手段的內(nèi)容和作用進行綜述，分析人才測評在企業(yè)招聘應(yīng)用中普遍存在的問題，并提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：人才測評；招聘；人力資源

人才測評是綜合利用現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、教育測量學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果利用先進的計算機技術(shù)，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿冗M行科學(xué)的測量和評價的活動。在企業(yè)招聘過程中，通過人才測評對人的素質(zhì)進行測試、判斷、預(yù)測，并根據(jù)工作崗位和組織特性進行評價，將最合適的人放在最合適的崗位上，有利于實現(xiàn)企業(yè)的最佳績效。

一、應(yīng)用

作為人才選拔的工具，人才測評在企業(yè)招聘中應(yīng)用很多，常見應(yīng)用有履歷檔案分析、筆試、人機對話、面試、評價中心、心理素質(zhì)測驗等。

1.履歷檔案分析。通過個人簡歷了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績。該方法是人才測評中使用最多、技術(shù)最成熟，信度最高，成本最低的方法?？捎糜诔鯇彛杆倥懦黠@不合格的人員，也事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把應(yīng)聘者各項得分相加得總分，根據(jù)總分進行選擇決策。

2.筆試。偏重于知識和技能的考察，大多數(shù)為智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等。筆試具有歷史悠久、應(yīng)用廣泛、評價客觀、表面效度最高、方便快捷、成本較低、便于操作等特點，是企業(yè)選拔人才的主要方法。

3.人機對話。也稱系統(tǒng)仿真測評、人工智能專家系統(tǒng)等，測評題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題。性格測試、智力測試多采用此方法。

4.面試。通過與應(yīng)聘者面對面的交流、觀察，對其語言表達的內(nèi)容和行為表現(xiàn)的情況進行評價，以了解面試對象素質(zhì)狀況、能力特征、知識的應(yīng)用程度。與其他測評方法相比，面試具有內(nèi)容靈活、對象單一、交流直接互動和判斷直接的特點，在人員招聘和中高級人員選拔上，信度最高，但是，在面試實施過程對測評人員的要求比較高，通常要求測評人員熟悉工作崗位、具有一定的專業(yè)知識和面試經(jīng)驗。面試的結(jié)果往往不能定量化，對結(jié)果的評價也不夠客觀。從操作規(guī)范程度上劃分，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

（1）結(jié)構(gòu)化面試。測評人員一般由5～7名不同領(lǐng)域的專家組成，對不同的應(yīng)聘者提出同樣的問題，測試過程、問題的答案及分值都是確定的，具有規(guī)范性、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試。面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，測評人員可根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。

（3）半結(jié)構(gòu)化面試。將以上兩種方式結(jié)合起來，測評人員可以靈活掌握，根據(jù)應(yīng)聘者的特殊情況增加一些預(yù)期外的問題。

5.評價中心。是在情景模擬和角色扮演測評方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，包括談話、紙筆測試、心理素質(zhì)測驗，以及情景模擬（如公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、撰寫報告及演講等）。評價中心是對多種測評方法的科學(xué)組合，能較全面地從各個角度全方位了解測評對象是否適宜從事某項工作或勝任某一職位，對其能力、潛能和未來工作績效進行預(yù)測，并提出需要特殊培訓(xùn)的個人診斷，其效度和信度較高。

（1）公文處理。將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示報告、備忘錄、來電記錄等書面形式，讓應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。公文處理是評價中心用得最多的一種測試形式，信度和效度很高?？梢钥疾鞈?yīng)聘者工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的應(yīng)聘者（通常為6～8人）組成一個臨時任務(wù)小組，不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，就給定的任務(wù)或論題進行自由討論，并達成一個決策意見。主要考察應(yīng)聘者在口頭表達、組織協(xié)調(diào)、自信心、洞察力、說服力、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、處理人際關(guān)系、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、團隊精神等方面的能力和特點。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，是目前企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才使用最多的測評方法。

（3）角色扮演。設(shè)置一些尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色并進入情境去處理各種各樣的矛盾。主要用于測評人際關(guān)系處理能力。

（4）案例分析。讓應(yīng)聘者閱讀一些組織中相關(guān)問題的材料后，提交一份分析報告和建議，以考察其綜合分析能力和作出判斷決策的能力。

（5）個人演講。每個應(yīng)聘者就指定的題目發(fā)表口頭演講，根據(jù)應(yīng)聘者演講情況評價其溝通技能和說服能力。例如：就職演講就是典型的一種。

（6）管理競賽。應(yīng)聘者作為在市場上競爭的模擬公司的成員來解決一些實際問題。例如，他們可能要就如何做廣告、如何生產(chǎn)制造以及保持多少存貨等問題做出決策。

6.心理素質(zhì)測驗。主要用來測量一個人的潛質(zhì)和個性特點。根據(jù)測驗內(nèi)容，可分為認(rèn)知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等）。心理素質(zhì)測驗的測量內(nèi)容、實施過程、計分等均經(jīng)過科學(xué)的系統(tǒng)研究和精心設(shè)計，有些國外測量工具經(jīng)過本地化修正后，其效度和信度都有提高，可對應(yīng)聘者進行能力特征診斷、發(fā)展?jié)撃茴A(yù)測、個性品質(zhì)及職業(yè)興趣測定等。當(dāng)前國內(nèi)外最流行的心理測量包括：霍蘭德的職業(yè)性向測驗、施恩的職業(yè)錨測試、卡特爾16PF個性測試、加州心理測驗（CPI）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、艾森克人格測驗（EPQ）、邁耶斯-布瑞格斯人格類型測試（MBTI）等。

二、問題

人才測評在中國尚處于起步階段，職業(yè)行為規(guī)范還未形成，從事人才測評的機構(gòu)和人員、測評工具及操作程序沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就不可避免地出現(xiàn)從業(yè)人員參差不齊，測量工具魚龍混雜的現(xiàn)象。這些勢必會對企業(yè)招聘造成影響，普遍存在著以下兩方面問題。

其一，測評人員的專業(yè)水平直接影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確度。測評人員扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗是獲取準(zhǔn)確有效的測評結(jié)果最關(guān)鍵的因素。目前，我國企業(yè)進行人才測評的人員大多是本企業(yè)人力資源部門員工或民間人才測評機構(gòu)，他們大多未接受過專業(yè)的人才測評知識學(xué)習(xí)，缺少正規(guī)的訓(xùn)練，對測評群體、測評方法和使用的工具不熟悉，在制作測評標(biāo)準(zhǔn)時會存在依賴主觀意識的問題，有的企業(yè)測評組成員甚至都是領(lǐng)導(dǎo)干部，習(xí)慣根據(jù)自己的經(jīng)驗去做判斷。有的企業(yè)還存在著隨意修改測評程序甚至隨意修改測評內(nèi)容的現(xiàn)象。這些問題勢必會造成測評出現(xiàn)誤差，對測評結(jié)果使用者產(chǎn)生誤導(dǎo)。

其二，測評工具缺乏，應(yīng)用廣度和深度有待提高。當(dāng)前，人才測評方法使用較為單一，雖也注重采用情景模擬，但仍是以紙筆測驗為主。測評大多側(cè)重于用文字定性地描述人才的素質(zhì)狀況，較少采用數(shù)學(xué)方法對測評結(jié)果進行處理，造成人才素質(zhì)之間可比性較差，輔助決策效果不理想。測評目的主要是評價人員素質(zhì)和選拔人才，對測評用于素質(zhì)開發(fā)考慮較少，測評應(yīng)用廣度和深度還有待提升。

三、建議

1.加大測評工作規(guī)范化建設(shè)，規(guī)范人才測評程序。

2.重視測評人員的選擇，并通過培訓(xùn)來提高他們的專業(yè)水平。對高級人才的甄選還可以考慮選擇專業(yè)測評機構(gòu)來完成。

3.將測評重心從關(guān)注智力素質(zhì)和以往工作績效向重視綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，綜合選用測評方法和技術(shù)，測評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要盡量細化和量化，使其具有可操作性。

4.測評方法和工作安排要合理，測評人員的工作安排要合理，不要與自身工作發(fā)生沖突。這樣測評人員才可以正常實施測評，不然會影響測評的順利實施，無法發(fā)揮其功效。

5.取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與員工的廣泛參與，可嘗試對高層領(lǐng)導(dǎo)進行相關(guān)培訓(xùn)，提高其現(xiàn)代人力資源管理意識和人才測評招聘意識；邀請外部咨詢顧問幫助高層領(lǐng)導(dǎo)確定勝任素質(zhì)要素；組建專業(yè)水平的測評小組。

6.綜合考慮費用成本。在考慮效度、信度與成本之間的相互平衡的前提下，選擇效度高的測評方法對應(yīng)聘人員進行測評。

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