摘要：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的管理是重中之重，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深入，我國(guó)電力企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能夠滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在這種情況下，文章著重分析了目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題，并對(duì)此提出了一些建議，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；人員配置；薪酬機(jī)制；績(jī)效考核；培訓(xùn)力度

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）33-0145-02

人力和人力資源是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展繁榮的一個(gè)永恒不變的話題，對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣是至關(guān)重要。隨著我國(guó)電力企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，營(yíng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是面對(duì)新形勢(shì)、迎接新挑戰(zhàn)的必要措施，因此，科學(xué)合理地分析我國(guó)電力企業(yè)目前存在的一些問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出解決方法，是我國(guó)電力企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文首先探討了我國(guó)電力企業(yè)目前普遍存在的一些問(wèn)題，其次根據(jù)這些問(wèn)題提出一些解決措施。

1 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

從建國(guó)以來(lái)，我國(guó)的電力企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，很好地緩解了我國(guó)的電力短缺現(xiàn)象，但進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，越來(lái)越高的環(huán)保要求對(duì)電力企業(yè)的要求也越來(lái)越高，這毫無(wú)疑問(wèn)將會(huì)大大地增加電廠的發(fā)電成本，部分火電企業(yè)將要面對(duì)開(kāi)發(fā)新能源的難題。在這樣一個(gè)背景下，人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為電力企業(yè)發(fā)展的決定性因素，但是我國(guó)目前電力企業(yè)人力資源管理存在種種弊端已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)、健康的發(fā)展。

1.1 人力資源管理觀念落后

由于大的社會(huì)環(huán)境，我國(guó)的電力企業(yè)一直處于壟斷狀態(tài)，這種壟斷式企業(yè)在市場(chǎng)上一般面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力是比較小的。而在企業(yè)內(nèi)部，受到過(guò)去長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作管理模式影響，人力資源管理的理念還停留在人事管理上，重“管”不重“理”，即只看重對(duì)人力資源的控制而忽視以科學(xué)的手段和方法去培養(yǎng)人才。再加上國(guó)有企業(yè)員工的收入相對(duì)而言是較高的，物質(zhì)生活條件基本上能夠得到滿足，各個(gè)崗位的差別并不是很大，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)在電力企業(yè)工作一般是只會(huì)晉升而不會(huì)下降的，再加上高層職位本來(lái)就是有限的，員工的晉升渠道并不暢通，這樣一來(lái)員工的工作熱情和積極性就不高。

1.2 人員配置缺乏合理規(guī)劃

在電力企業(yè)的內(nèi)部存在著相當(dāng)多富余人員的同時(shí)又有大量的臨時(shí)工，主要原因就是因?yàn)榄h(huán)境好、工作輕松的崗位大有人在，而相對(duì)的臟、苦、累的崗位卻無(wú)人問(wèn)津，這樣一來(lái)就導(dǎo)致了電力企業(yè)出現(xiàn)了“一線緊、二線臃、三線松”的現(xiàn)象。而這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響著高速度、高效率發(fā)展。

1.3 薪酬機(jī)制不夠合理完善

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)就有“鐵飯碗”的稱呼，其中的主要原因就是國(guó)有企業(yè)的薪酬機(jī)制過(guò)于死板，一般而言，電力企業(yè)的薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)金額差距較小且呈現(xiàn)出一種平均化狀態(tài)，部分員工所創(chuàng)造的價(jià)值與自身所獲得的薪酬并不成比例，甚至可以說(shuō)電力企業(yè)的薪酬分配是一種大鍋飯形式的分配方法。而這種分配方法導(dǎo)致了企業(yè)員工中一部分的收入超過(guò)了應(yīng)得收入，而另一部分員工的收入則嚴(yán)重低于自己應(yīng)得的收入，這種不公平的分配體制將會(huì)嚴(yán)重地打擊員工的積極性，可以說(shuō)，平均主義已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著制約甚至阻礙的作用。

1.4 績(jī)效考核不夠公平合理

電力企業(yè)的管理體制一向是自上而下的垂直管理，企業(yè)內(nèi)部的考核往往成為領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”，在績(jī)效考核上面很難做到公平、公正、合理。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是績(jī)效考核的指標(biāo)不夠清晰、明確，存在考核指標(biāo)與被考評(píng)者崗位職責(zé)沒(méi)有很大的關(guān)聯(lián)性、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題；二是考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不規(guī)范，往往今年是這樣一種考核方式和內(nèi)容，第二年又是另外一種，而這主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的想法，沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致實(shí)際考核難以操作，考核結(jié)果準(zhǔn)確度不高，客觀來(lái)說(shuō)考核流于形式；三是績(jī)效考核只有考核卻沒(méi)有激勵(lì)，電力企業(yè)的激勵(lì)制度不夠健全，員工在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資等方面無(wú)法拉開(kāi)檔次，這極大地削弱了員工的積極性，也導(dǎo)致企業(yè)考核無(wú)法調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的

熱情。

1.5 員工的培訓(xùn)力度不夠

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)人才社會(huì)，一個(gè)好的員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著重大的影響，而電力企業(yè)目前普遍存在兩種現(xiàn)象：一是企業(yè)的員工文化水平足夠了，但實(shí)際操作能力卻嚴(yán)重匱乏，而平常的培訓(xùn)內(nèi)容通常又是由管理層制定，往往只是一些理論性的東西，員工培訓(xùn)之后在技能方面毫無(wú)長(zhǎng)進(jìn)；二是培訓(xùn)方式過(guò)于傳統(tǒng)老套，多以座談會(huì)、演講會(huì)、動(dòng)員會(huì)、茶會(huì)為主，這種培訓(xùn)方式往往會(huì)出現(xiàn)一種領(lǐng)導(dǎo)在臺(tái)上滔滔不絕地講，員工在臺(tái)下無(wú)動(dòng)于衷的情況，毫無(wú)積極性，這樣一來(lái)，培訓(xùn)也就毫無(wú)

效果。

2 電力企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策

2.1 制定人才計(jì)劃

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠擁有更多的人才也就意味著擁有更廣闊的發(fā)展前景，因此基于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，制定“以人為本”的人才計(jì)劃，挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，為企業(yè)的發(fā)展不斷提供優(yōu)秀的人才，同時(shí)培育自身的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)

服務(wù)。

2.2 更新管理理念

傳統(tǒng)的人事管理體制束縛了管理者的手腳，因此轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理理念是必要的。管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，堅(jiān)決摒棄傳統(tǒng)管理思想中強(qiáng)硬控制式的命令性管理，將人力資源作為企業(yè)良好發(fā)展的重要資本，合理地規(guī)劃人員，避免人員的冗雜和閑置，充分提高人力資源的利用效率，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)提高員工的幸福指數(shù)。

2.3 強(qiáng)化激勵(lì)制度

優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是一個(gè)長(zhǎng)久的自然規(guī)律，而這種規(guī)律運(yùn)用到企業(yè)中來(lái)可以提高員工的危機(jī)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此必須建立多樣化的激勵(lì)體制，消除平均分配的思想，將員工的薪酬與員工的業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來(lái)，建立對(duì)員工有著激勵(lì)作用的薪酬制。同時(shí)，在強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)不能忽略精神激勵(lì)，與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)更能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，而且其激勵(lì)強(qiáng)度大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。物質(zhì)激勵(lì)制度和精神激勵(lì)制度的有效結(jié)合才是一個(gè)完善的企業(yè)激勵(lì)制度。

2.4 強(qiáng)化績(jī)效考核

企業(yè)的一切措施都是為了提高企業(yè)效益服務(wù)的，一個(gè)客觀、公正、科學(xué)的績(jī)效考核制度毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)于企業(yè)的整體效益的提高有著不可忽視的作用。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核能夠發(fā)現(xiàn)員工中存在的一些問(wèn)題，從而能夠根據(jù)這些問(wèn)題及時(shí)地調(diào)整激勵(lì)措施。而從員工的角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)合理的績(jī)效考核制度最重要的是營(yíng)造出了一個(gè)公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工有著足夠的熱情和積極性去對(duì)待公正，另外，通過(guò)定期或者不定期的績(jī)效考核，員工可以正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)改正自己在工作中的不正確之處，因此，建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核制度是企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵所在。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于一家電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須緊跟時(shí)代的腳步，在提倡創(chuàng)新型企業(yè)的今天，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源觀理，建立全新的人力資源管理模式，才能夠提高企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率，適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)的需求，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天屹立不倒，并取得進(jìn)一步發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉虹（1971-），女，河南周口人，國(guó)網(wǎng)河南省電力公司周口供電公司高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。endprint