孔怡+武曉亮+蔚承祥+蘇波+馬剛

摘 要：績效考核工作是現(xiàn)代人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容[1]。文章主要闡述了農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科研人員績效考核的現(xiàn)狀，分析了現(xiàn)行農(nóng)業(yè)科研人員績效考核工作中存在的問題，以期為建立科學(xué)合理的農(nóng)業(yè)科研人員績效考核體系提供參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研人員；績效考核；現(xiàn)狀分析

中圖分類號 G311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-7731（2014）19-96-02

我國擁有世界上規(guī)模最大的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)和隊伍，地市級以上的農(nóng)業(yè)科研單位有1 200多家， 這些機(jī)構(gòu)是我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展最強(qiáng)有力的后盾[2]?！笆濉逼陂g，我國有農(nóng)業(yè)科研單位1 077個，從事科技活動人員5.7萬人[3]。我國農(nóng)業(yè)科研單位基本屬于事業(yè)單位，其人力資源管理及工作績效考核也都是依照事業(yè)單位的考核辦法進(jìn)行，沒有建立自己的考核體系，嚴(yán)格地說，大部分農(nóng)業(yè)科研單位長期處于無績效考核的狀態(tài)[4]。

1 農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科研人員績效考核現(xiàn)狀

隨著我國科技體制改革進(jìn)程的不斷深入，科研機(jī)構(gòu)的人事制度改革已進(jìn)入全面實(shí)施階段。近年來，中央和省對科研機(jī)構(gòu)人事制度改革提出了明確的意見，并將人員聘用制和實(shí)行崗位管理作為人事制度改革的核心。要求“破除目前各單位存在的職務(wù)終身制，全面推行人員聘用制度，建立充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。實(shí)行按需設(shè)崗，按崗聘用，公開競爭，合同管理”。

由于人事制度改革是一個十分敏感的問題，且對科研人員缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使多數(shù)單位在人員聘用上大多沿用了計劃經(jīng)濟(jì)體制中形成的“論資排隊”的辦法。部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)推行全員競爭上崗聘任制，因缺乏科學(xué)合理系統(tǒng)的績效考核體系，仍然沿用傳統(tǒng)的人事考核辦法、包括職工年度考核、任期考核和各種專項(xiàng)考核等。在科研人員績效管理方面只是實(shí)行了年度考核制度，依然是參考事業(yè)單位國家工作人員的那一套方法，在德、能、勤、績、廉幾個方面，分優(yōu)秀、稱職、不稱職三級對被考評者進(jìn)行年度的投票評選方法，這樣以“德、能、勤、績”為核心的考核機(jī)制在很長一段時間內(nèi)維持了人事績效考核，但大都效果并不理想。評價科技人員的業(yè)務(wù)績效僅采取簡單的群眾和單位推薦辦法，這種傳統(tǒng)做法是評議意見比較籠統(tǒng)、抽象，帶有主觀片面性，其形成的業(yè)績不可能用簡單的方法體現(xiàn)，這樣勢必會影響評價的準(zhǔn)確性。

部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)在對科研人員聘用時雖然也制定了相應(yīng)的績效考核辦法，但缺乏其科學(xué)性和系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在：考評方法單一化（以票定終身）、考核標(biāo)準(zhǔn)主觀因素多、以定性考核為主，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等。

2 農(nóng)業(yè)科研人員現(xiàn)行績效考核存在問題及分析

2.1 考核方法滯后，挫傷科研人員積極性 多數(shù)單位在科研人員聘用上大多沿用了計劃經(jīng)濟(jì)體制中形成的“論資排隊”的辦法。在推行全員競爭上崗聘任制的部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，仍然沿用傳統(tǒng)的人事考核辦法、包括職工年度考核、任期考核和各種專項(xiàng)考核等。對科研人員的績效考核依然是參考事業(yè)單位國家工作人員在“德、能、勤、績”等方面，分優(yōu)秀、稱職、不稱職三級對被考評者進(jìn)行年度的投票評選方法，但考核效果并不理想。績效考核方法的滯后，對科研人員不能進(jìn)行公平、公正地績效考核，挫傷了科研人員的工作積極性和科技創(chuàng)新動力。

2.2 管理意識不強(qiáng)，對績效考核的認(rèn)知度不夠 在現(xiàn)行的績效考核中，對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之?？冃Э己瞬]有真正發(fā)揮其作用，所以領(lǐng)導(dǎo)和職工都不太重視。單位領(lǐng)導(dǎo)基本上都是把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，對于年終考核只是“例行公事”；而職工由于不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，使考核結(jié)果嚴(yán)重失真，影響了考核的質(zhì)量和考核結(jié)果。

2.3 考核機(jī)制落后，績效考核體系不健全 考核機(jī)制落后僵化，定性重于定量，實(shí)際操作上存在主觀臆斷和個人感情色彩的定性考核為主，未能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映科研人員的實(shí)際工作，考核結(jié)果難以得到科研人員充分的認(rèn)可，發(fā)揮不出預(yù)期的激勵作用。目前，部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)采用的績效考核體系不健全，缺乏完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的、統(tǒng)一的、科學(xué)的、操作性強(qiáng)的績效評價指標(biāo)體。存在考核指標(biāo)模糊和籠統(tǒng)，評價工作績效不全面，不具體；考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，比較原則、籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)；考評內(nèi)容單一、不具體（德、能、勤、績、廉）；考核等級過少，績效考核等級一般分為3個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”；考核周期不科學(xué)，績效考核一般采取年度考核，缺乏平時考核，不能保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性；考核方法簡單，多采用較為傳統(tǒng)的“打分法”。采取簡單的績效考核方法，考核的科學(xué)性勢必大打折扣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

2.4 績效考核缺乏透明度 績效考核因?yàn)槿狈ν该鞫冉?jīng)常受到被考核者的指責(zé)。一是目前多數(shù)科研單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化；二是考評項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化；三是考評程序不夠明確和公開；四是考評結(jié)果不夠公開透明；五是考核責(zé)任沒有明確化和公開化。同時，從程序上缺乏必要的溝通環(huán)節(jié)而容易引起抱怨。

2.5 考核反饋渠道不暢，績效激勵約束不足 現(xiàn)行的績效考核工作中沒有形成自下而上的反饋機(jī)制和自上而下的問題解決機(jī)制，考核后的反饋溝通和結(jié)果運(yùn)用不夠，達(dá)不到激勵約束的作用。在考核之前，主管人員需要與科研人員溝通、面談，使考評人準(zhǔn)確了解自己績效的情況，了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績效目標(biāo)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與科研人員進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案?？己酥腥狈贤?，意味著績效考核體系失去了靈魂。

2.6 基于績效為核心的激勵機(jī)制尚未建立 考核結(jié)果使用不夠，完成工作崗位職責(zé)的能力、效果和貢獻(xiàn)程度沒有很好地與員工獎勵、晉升、調(diào)整崗位、薪酬分配掛鉤；考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)僅僅在于信息的傳遞，使得考核過程有始無終，反饋的作用不大，難于為員工進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)[5]。endprint

3 建立農(nóng)業(yè)科研人員績效考核體系的重要意義

（1）改革和完善科研事業(yè)單位人事制度，是推進(jìn)科研機(jī)構(gòu)管理體制改革，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變科技工作運(yùn)行機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的工作人員績效考評體系和有效的績效考評機(jī)制，是科研機(jī)構(gòu)人事制度改革的重要內(nèi)容，對吸引人才、留住人才，充分調(diào)動廣大科技人員的創(chuàng)新精神和工作積極性，造就優(yōu)秀人才脫穎而出，增強(qiáng)科研事業(yè)單位的競爭力具有十分重要的意義[6]。人員績效考評是按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，檢查和評定員工崗位職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況，以確定其工作業(yè)績的一種有效管理辦法。它已成為單位人力資源管理中的重要手段，對單位實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用[7]。

（2）科學(xué)、合理的績效考核體系能充分激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，為人才成長提供挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺，為人才培養(yǎng)營造一個良好的競爭氛圍，為挖掘高素質(zhì)科研創(chuàng)新人才開辟一條互動通道[8]。做好績效考核工作是促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位長足發(fā)展的需要，實(shí)施績效考核可以避免資源配置的重復(fù)性和盲目性，最大限度地利用好現(xiàn)有的人力、物力、財力、技術(shù)等資源，有利于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的長足發(fā)展[9]。深入分析目前農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)農(nóng)業(yè)科研人員績效考核的缺陷及考核過程中常見的問題，提出績效考核體系創(chuàng)新的對策和相應(yīng)的配套措施，建立起科學(xué)、合理、可行的農(nóng)業(yè)科研人員績效考核體系，使之真正做到公平公正考核人員績效水平，激發(fā)科研人員的工作積極性，推進(jìn)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[9]張琳.對科研技術(shù)人員績效考核的若干思考[J].探求，2007（3）：65-66. （責(zé)編：吳祚云）endprint