張 麗

（武漢冶金管理干部學院，湖北 武漢 430081)

企業(yè)發(fā)展最為根本、最可依賴的動力是全體員工的工作熱情和創(chuàng)造活力。在后金融危機時代，必須尋求更充分地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、有效激發(fā)員工活力的方法。但目前武鋼不少人工作積極性不高，部分員工包括少數(shù)領(lǐng)導干部的主動性、進取心不強，精神懶散，工作懈怠。這種情況不及時有效地扭轉(zhuǎn)，武鋼的生存空間將更為狹窄和艱難。

本文在研究國內(nèi)外激發(fā)員工活力的理論和實踐基礎(chǔ)上，提出激發(fā)武鋼員工創(chuàng)造活力的幾種實用工具，并進行分析和比較，具有很強的操作性，使得非專業(yè)的管理者也可很快領(lǐng)悟和操作。這些工具已經(jīng)在一些單位試點，在提升員工素質(zhì)、激發(fā)群體工作動力、強化員工創(chuàng)造活力等方面取得了明顯效果。

一、員工活力的研究背景

員工活力是一個非常年輕的概念，國內(nèi)尚未有過專項研究，國外研究歷史也非常短。而事實上，現(xiàn)代企業(yè)在激烈的競爭中，已經(jīng)從意識、到思路、到實踐，將物質(zhì)資本（資金財務(wù))、人力資本（知識技能)和社會資本（人脈關(guān)系)進行了充分的挖掘，那么，下一輪的企業(yè)競爭將是員工心理資本（動力活力)方向的競爭。因此，活力管理正越來越成為優(yōu)秀企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

二、激發(fā)員工活力的組織行為

從組織行為而言，主要措施有：全面實施雙向選擇的用人機制、提高研發(fā)費用投入、發(fā)展自主創(chuàng)新組織、建立健全員工身心輔導網(wǎng)、廣泛開展?jié)撃荛_發(fā)培訓等。這些措施因為涉及到組織結(jié)構(gòu)、管理職責、資金人力投入等，難度較大，容易停留在組織層面，且不易見效。

三、激發(fā)企業(yè)員工活力的主要工具

以下幾類工具在理論界提出較早，在一些先進企業(yè)得到了較好運用，但由于對組織者和參與者都有一定的專業(yè)要求，在一般企業(yè)，特別是制造型企業(yè)（例如武鋼)以及一些基層組織，實施難度較大。

1.頭腦風暴法

頭腦風暴法指無限制的自由聯(lián)想和討論，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想，又可分為直接頭腦風暴法和質(zhì)疑頭腦風暴法。前者是在專家群體決策盡可能激發(fā)創(chuàng)造性，產(chǎn)生盡可能多的設(shè)想的方法，后者則是對前者提出的設(shè)想、方案逐一質(zhì)疑，分析其現(xiàn)實可行性的方法。采用頭腦風暴法組織群體決策時，要集中有關(guān)專家召開專題會議，主持者以明確的方式向所有參與者闡明問題，說明會議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造融洽輕松的會議氣氛。一般不發(fā)表意見，以免影響會議的自由氣氛，由專家們“自由”提出盡可能多的方案。

2.德爾菲法

德爾菲法是為了克服專家會議法的缺點而產(chǎn)生的一種專家預測方法。依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

3.行動學習法

行動學習法是透過行動實踐來學習和提高。即以組織面臨的重要問題作載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，從而達到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。它不僅是為了促進某一具體項目或個人的學習發(fā)展，更致力于推動組織變革，將組織全面轉(zhuǎn)化成“一個學習系統(tǒng)”。其經(jīng)典方程式為：L＝P＋Q，即學習（L)是通過把掌握相關(guān)專業(yè)知識（P)與提出深刻問題能力（Q)相結(jié)合來完成的。

4.群體心理輔導法

群體心理輔導法是指由專業(yè)的心理輔導者幫助員工正確認識自己，接納自己，進而欣賞自己，并克服成長中的障礙，改變不良意識和傾向，充分發(fā)揮個人潛能，邁向自我實現(xiàn)的過程。包括書信、電話、郵件、講座等形式。群體心理輔導有助于維護團隊積極向上的心理狀態(tài)。

四、幾種創(chuàng)新的實用工具

以下提出幾種武鋼內(nèi)部創(chuàng)新的實用工具，具有很強的操作性，基層班組的管理者也可很快領(lǐng)悟和操作。

1.積分兌獎法

積分兌獎法就是通過對不同需要激勵的行為設(shè)定分值，員工在學習和實踐過程中可以不斷嘗試新的行為、得到不同的訓練效果，最后依參與的次數(shù)和效果的累計分值給予一定的靈活獎勵（即員工對獎品有一定的選擇權(quán))，從而對員工的定向行為給予及時的正面鼓勵和強化，促使學習效果的固化、提高定向行為的重復發(fā)生率。

2.“三有”沙龍法

“三有”沙龍法是通過組建一個非正式的學習分享小組，用不斷創(chuàng)新的方式，指導員工進行“三有”（即有意義、有意思、有意境)的學習、分享 “三有”的工作、開拓 “三有”的生活。將“三有”的理念融入員工思想、行為，努力打造員工積極向善的內(nèi)心世界，從而不斷提升員工的觀念品質(zhì)。經(jīng)過一定時間和效果的積累，使沙龍成為一個特定的活力激發(fā)場，用場的能量持續(xù)不斷激發(fā)個體能量。

3.拓展訓練法

拓展訓練是利用一些自然條件和人工設(shè)施，讓員工做一些具有心理挑戰(zhàn)的活動和項目，以訓練和提高他們的心理素質(zhì)。訓練由團隊熱身、個人項目、團隊項目、回顧總結(jié)構(gòu)成。拓展訓練能有效提升團隊活力。

4.角色扮演法

角色扮演法是指運用戲劇表演的方法，將個人暫時置身于他人的社會地位，并按照這一位置所要求的方式和態(tài)度行事，以增進人們對他人社會角色和自身角色的理解，從而使人發(fā)現(xiàn)問題，了解問題的癥結(jié)所在，進而更好地調(diào)整心理狀態(tài)，解決心理問題，并學會更有效地開展自己的工作。角色扮演能加強自我認識和相互理解，加強團隊互動，提高團隊凝聚力。

5.敏感性學習法

敏感性學習法是選定一個特征組，其中沒有預定的議程和中心，組織者僅僅起促進作用，鼓勵參加者認識他們自己和組中的其他人。目的是提高參與者自我覺察、關(guān)注他人、理解他人、判斷不同群體特征等，能幫助個人學會怎樣更多地與他人相處。

6.領(lǐng)導自查法

對于愿意不斷嘗試創(chuàng)新的領(lǐng)導，以及希望得到最及時效果反饋的領(lǐng)導，可以通過對照“激發(fā)活力和動力”的建議清單（可由專家小組提供)，來選擇近期、中期、遠期的改善目標。領(lǐng)導自查法可以直接提高領(lǐng)導活力管理的水平。

五、以上工具的分析與比較

上面介紹了10種常用工具的特點和用法，為便于操作和選擇最適合的工具，表1將這些工具在“特點”、“適用人群”、“工具級別”、“有效程度”等方面再逐一對比。

希望通過本項目的應(yīng)用和推廣，可以在不增加任何投入甚至減少員工總數(shù)的情況下，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率；并有利于突破管理瓶頸、開創(chuàng)管理新局面。

表1

［1］Lan Taylor著，李中權(quán)，柳恒超譯.評價中心實用手冊［M］.北京：中國輕工業(yè)出版社，2009.

［2］黃潔.企業(yè)經(jīng)營決策與管理綜合實訓［M］.成都：西南財經(jīng)大學出版社，2012.

［3］奧布里·丹尼爾斯，詹姆士·丹尼爾斯著，曹曉蕾譯.激發(fā)式領(lǐng)導［M］.東方出版社，2008.