孫威 劉欣妍

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力都起著重要的推動(dòng)作用，為此，該文對(duì)激勵(lì)機(jī)制的必要性，現(xiàn)狀以及問(wèn)題等做了深入研究，并提出相關(guān)對(duì)策。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度而言，激勵(lì)指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)就是企業(yè)通過(guò)完善和設(shè)計(jì)自身的外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的。激勵(lì)機(jī)制中首先應(yīng)當(dāng)包括行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通機(jī)制不斷激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃員工的行為，使其能夠與企業(yè)的發(fā)展方向和人力資源管理預(yù)期目標(biāo)一致。

一、激勵(lì)機(jī)制的必要性

激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工激勵(lì)目標(biāo)聯(lián)系緊密。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)保證員工能夠自覺(jué)的將自己的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。使他們永遠(yuǎn)保持一種工作的動(dòng)力和主動(dòng)性，在激勵(lì)措施驅(qū)動(dòng)下員工不僅是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而工作，而且還將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中。因此他們會(huì)在工作中努力提升自己的績(jī)效。在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著無(wú)可替代的作用，因此有必要在企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合自身情況建立高效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

激勵(lì)機(jī)制能留住優(yōu)秀人才，提高人力資源質(zhì)量。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的依賴程度前所未有，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制吸引人才，留住人才。員工的價(jià)值體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，給員工帶來(lái)充滿希望的工作和生活。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到一定程度，企業(yè)對(duì)其激勵(lì)機(jī)制也可有所轉(zhuǎn)變，例如擴(kuò)大他的工作范疇。提升工作的質(zhì)量要求，創(chuàng)新要求等等，給他的工作增加挑戰(zhàn)性，讓員工能夠在工作中體驗(yàn)成就感。還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)心理[1]。給員工提供的這種機(jī)會(huì)會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生了強(qiáng)大的吸引力，同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制有效性的體現(xiàn)。我們制定這種激勵(lì)機(jī)制的最終目的就是為了激發(fā)人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的自身機(jī)制。達(dá)到此目標(biāo)的具體途徑就是滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的愿望。以此最終達(dá)到吸引人才和留住人才的根本目的。

3.激勵(lì)機(jī)制在培養(yǎng)企業(yè)文化中發(fā)揮重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)核和特質(zhì)，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)文化對(duì)員工行為的影響是非常大的，它能夠深入員工內(nèi)心，使之成為自覺(jué)遵守企業(yè)價(jià)值觀念和配合企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神動(dòng)力。培育企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)從正反兩個(gè)方面入手，通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制中的正激勵(lì)政策，使得員工不斷的加強(qiáng)自我超越的能力。在這種氛圍的影響下不斷的激發(fā)員工超越自我。而通過(guò)負(fù)激勵(lì)措施又能增加企業(yè)文化中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和規(guī)避企業(yè)危機(jī)的思想觀念，從而提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用越來(lái)越重要。其中國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。但是在當(dāng)前的員工激勵(lì)中還存在一些問(wèn)題。

管理意識(shí)落后。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上還存在思想落后的現(xiàn)象，當(dāng)然這種現(xiàn)象在大量民營(yíng)企業(yè)中也并不少見(jiàn)。具體表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人才的重視程度還沒(méi)有完善起來(lái)，激勵(lì)機(jī)制的重要作用沒(méi)有給予充分的重視，在挖掘人的潛力方面還存在較大的上升空間。有些企業(yè)雖然制定了完善的人力資源管理政策，但是這些政策在具體實(shí)施中并沒(méi)有很好的貫徹下去，造成完善的政策只是一紙空文的現(xiàn)象[2]。此外，激勵(lì)制度缺少相關(guān)的配套管理制度也是難以實(shí)施的，比如分配制度、考核制度等。在激勵(lì)機(jī)制中分配制度的作用對(duì)于激勵(lì)的有效性發(fā)揮著重要作用，但是分配制度上的不合理也大大制約了激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，歸根結(jié)底還是激勵(lì)制度沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的整體體系。管理意識(shí)不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，在企業(yè)管理中我們應(yīng)當(dāng)能夠在保證基本企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的情況下還要不斷提升管理的效率，使其能夠滿足企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。而且這也是日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所決定的，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理水平的不斷提升也要求企業(yè)隨之不斷提升自己的管理水平。

激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性。激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性的體現(xiàn)首先是對(duì)員工應(yīng)當(dāng)有一定的針對(duì)性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需求制定切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，但是這一點(diǎn)在許多國(guó)有企業(yè)中并沒(méi)有很好的體現(xiàn)出來(lái)。實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)員工的需求缺乏深入的分析研究，往往只是針對(duì)所有的員工實(shí)施一種單一的激勵(lì)措施。但是員工個(gè)體存在很大的差異，他們的需求往往也有所不同，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中正確的做法應(yīng)該是針對(duì)員工的個(gè)性化需求制定合理的激勵(lì)政策。激勵(lì)的基礎(chǔ)是激勵(lì)對(duì)象的需求。一種單一的激勵(lì)手段不可能滿足所有人的需求[3]。因此應(yīng)當(dāng)重視員工激勵(lì)方式的科學(xué)性，注重對(duì)激勵(lì)對(duì)象的需求的研究和區(qū)別對(duì)待。在具體實(shí)施中可由人力資源部門(mén)不斷增強(qiáng)對(duì)員工的調(diào)查和了解，建立員工檔案，將員工按照職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)等不同門(mén)類(lèi)進(jìn)行分類(lèi)總結(jié)，并且結(jié)合他們的喜好對(duì)其進(jìn)行更具針對(duì)性的管理。

激勵(lì)制度的創(chuàng)新性不足，企業(yè)自身特點(diǎn)難以顯現(xiàn)出來(lái)。有些企業(yè)照搬西方或者國(guó)內(nèi)其他成功企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，這種不加區(qū)分的簡(jiǎn)單借鑒使得一些成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中遭遇水土不服現(xiàn)象。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，合理的借鑒對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步是有所裨益的，但照搬照抄卻會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。激勵(lì)的有效性在于需要，企業(yè)員工的需求應(yīng)當(dāng)是制定激勵(lì)措施的唯一出發(fā)點(diǎn)。其他企業(yè)中成功的激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)他們的員工特點(diǎn)制定的，因而在他們企業(yè)當(dāng)中能夠順利發(fā)揮作用，但是自己的員工有自己的特點(diǎn)，自己的企業(yè)有自己的特殊性，在別人身上能夠發(fā)揮作用的東西未必在自己身上也能發(fā)揮作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行激勵(lì)制度的科學(xué)借鑒，而不是不加區(qū)分的照搬照抄。

三、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)中存在問(wèn)題的原因分析

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的支撐下充分激發(fā)了員工潛能，有力增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但就目前現(xiàn)狀而言還存在一些問(wèn)題，例如管理意識(shí)落后，激勵(lì)方式不科學(xué)，激勵(lì)力度強(qiáng)弱不一等，深入分析這些問(wèn)題背后存在的原因?qū)τ诟M(jìn)一步探索解決企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的途徑具有重要意義，因此，本文對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因做以下幾個(gè)方面的分析。

員工激勵(lì)機(jī)制尚未成熟。激勵(lì)方式若有效發(fā)揮作用必須與企業(yè)員工的具體情況結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)的有效性與激勵(lì)的針對(duì)性緊密相連。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于員工激勵(lì)選擇何種形式對(duì)于員工存在重大影響。因此，若要有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)首先對(duì)企業(yè)自身情況和企業(yè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行深入的分析和研究。此外，國(guó)有企業(yè)的決策者還必須具備一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，并致力于國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)增值。國(guó)有企業(yè)管理者作為國(guó)家對(duì)企業(yè)管理的執(zhí)行人，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的具體情況有一個(gè)深入的了解。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制也不僅僅是針對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)于各級(jí)管理者同樣也具有高效的激勵(lì)作用，一個(gè)合理的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有人員都產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。例如激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)首先激發(fā)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人員的積極性，才能充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，才能激發(fā)他們對(duì)于普通員工的激勵(lì)機(jī)制的思考和創(chuàng)新，同時(shí)也能煥發(fā)了整個(gè)國(guó)有企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制活力。而若要激發(fā)人力資源部門(mén)人員的工作熱情又需要制定對(duì)更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵(lì)機(jī)制，如此方能促使他們深入思考對(duì)中層管理人員的激勵(lì)[4]。因此員工激勵(lì)的前提條件的是針對(duì)整個(gè)企業(yè)所有人員的激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。而當(dāng)前我們所理解的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制卻又僅僅限于對(duì)于普通員工的激勵(lì)。這種理念上的偏差造成了雖然眾多國(guó)有企業(yè)雖然制定了完善的員工激勵(lì)機(jī)制和具體措施，但是始終難以貫徹落實(shí)下去，成為一紙空文。

國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位是導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制效能不能充分釋放的又一重要原因。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者是代表國(guó)家和人民對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和管理的人員，他們不是企業(yè)的所有者，企業(yè)的真正主人是國(guó)家和人民。國(guó)有企業(yè)的這一特點(diǎn)造成主體缺位的現(xiàn)象。因此，在對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)管理人員缺乏天然的動(dòng)力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果對(duì)他們的自身利益沒(méi)有影響或者說(shuō)影響很小，這導(dǎo)致了他們不能拿出全部精力和投入更大的心思去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。這就使得在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中漏洞百出，其中就包括人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理很大程度上要靠領(lǐng)導(dǎo)人的政治覺(jué)悟和自覺(jué)性。將一個(gè)大型企業(yè)寄希望于少數(shù)人的自覺(jué)性本身就是一種不科學(xué)的管理方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，或出現(xiàn)一時(shí)疏忽極容易導(dǎo)致出現(xiàn)各種重大問(wèn)題。而作為國(guó)家工作人員，對(duì)這些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)又不宜超出一般公務(wù)員水平太多。因此這一激勵(lì)難題便首先從國(guó)企高層開(kāi)始了。領(lǐng)導(dǎo)尚且不能在科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制下工作，員工的激勵(lì)也肯定會(huì)大受影響。剛性的制度激勵(lì)和約束力大大下降，針對(duì)各級(jí)管理者的激勵(lì)制度也存在一些瑕疵。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人選擇企業(yè)經(jīng)理人本應(yīng)承擔(dān)重要責(zé)任，但是在這種不合理的機(jī)制下，在付出與回報(bào)不對(duì)等的情況下，他們?cè)谶x擇經(jīng)理人中的“付出”也會(huì)變得越來(lái)越小。而且針對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)的科學(xué)性也容易受到影響?？傊?，產(chǎn)權(quán)主體的缺位造成了領(lǐng)導(dǎo)人在工作中擁有較大的隨意性。會(huì)使得企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制受到很大程度的影響。

員工激勵(lì)中，人的因素大于制度的因素。企業(yè)發(fā)展最終是依靠人的發(fā)展，人力資源是企業(yè)的第一資源，同時(shí)關(guān)于“人”的工作也是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中最重要的一項(xiàng)工作。同時(shí)企業(yè)作為一種經(jīng)濟(jì)組織還需要在制度的規(guī)范下才能有序運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)運(yùn)行中人的因素和制度的因素應(yīng)當(dāng)相互結(jié)合，共同構(gòu)成企業(yè)這個(gè)整體，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)這一點(diǎn)尤其重要。但是在目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人控因素對(duì)于人員的激勵(lì)作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于制度對(duì)企業(yè)規(guī)范的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于制度對(duì)他們的激勵(lì)作用。這樣，若領(lǐng)導(dǎo)人能夠充分利用好自身的激勵(lì)作用，便能對(duì)員工產(chǎn)生重大的激勵(lì)效能，但是若利用不好，也會(huì)對(duì)他們?cè)斐芍卮蟮膫?，甚至?xí)＜罢麄€(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營(yíng)的不是自己的企業(yè)，在工作中沒(méi)有增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)的天然動(dòng)力，也極容易導(dǎo)致他們的對(duì)激勵(lì)工作的重視程度不足，即使意識(shí)到激勵(lì)的重要性，也可能疏于管理而導(dǎo)致一些職員得到合理的激勵(lì)。這就造成了國(guó)有企業(yè)激勵(lì)當(dāng)中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不是一種合理的現(xiàn)象，因此在企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度的建設(shè)，平衡制度的激勵(lì)與人的激勵(lì)之間的關(guān)系，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的、合理的激勵(lì)體系。激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)在整個(gè)激勵(lì)體系中發(fā)揮主要作用，任何人不能凌駕于制度之上，而且激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)將所有人員囊括在激勵(lì)對(duì)象之內(nèi)，包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。

四、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的途徑與措施

正如上文分析，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)中存在前提條件不足，產(chǎn)權(quán)主體缺位，人控因素過(guò)多等一些根源性問(wèn)題，導(dǎo)致了激勵(lì)的針對(duì)性不足，制度的公平性受損，激勵(lì)方式單一等問(wèn)題，這些問(wèn)題制約著國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)工作的進(jìn)一步開(kāi)展，為此應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面完善員工激勵(lì)工作。

優(yōu)化激勵(lì)措施的針對(duì)性。需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)，人的行為都是在需求動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下完成的。激勵(lì)員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究員工的需求，提升激勵(lì)制度的針對(duì)性。那些不能有效滿足員工需求的激勵(lì)措施盡量避免。人的需求分為物質(zhì)需求和精神需求兩種。而且員工在不同情況下會(huì)同時(shí)產(chǎn)生兩種需求。因此在激勵(lì)機(jī)制中不能簡(jiǎn)單的給予物質(zhì)激勵(lì)，因?yàn)橛行﹩T工更加重視精神上的滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。尤其是那些高學(xué)歷的科技工作者，與金錢(qián)回報(bào)相比，他們更看重周?chē)耸繉?duì)他們工作的肯定和鼓勵(lì)。因此，對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)必須重視精神激勵(lì)對(duì)他們心理需求的契合。而對(duì)于普通員工或者一線工人，他們的工資收入不高，生活壓力相對(duì)較大，對(duì)于精神需求來(lái)說(shuō)他們更傾向于與物質(zhì)需求。因而針對(duì)這類(lèi)人群應(yīng)當(dāng)制定以物質(zhì)激勵(lì)為主，以精神激勵(lì)為輔的方式?？偠灾?，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)以員工的需求為基礎(chǔ)，在調(diào)查總結(jié)員工需求的基礎(chǔ)上優(yōu)化激勵(lì)措施的針對(duì)性。

建立科學(xué)、公正的激勵(lì)制度。公平公正是激勵(lì)制度的靈魂。激勵(lì)若不能體現(xiàn)出公平性，若不能激勵(lì)該激勵(lì)之人，企業(yè)的激勵(lì)制度會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生負(fù)面影響。首先在考核中應(yīng)當(dāng)貫徹科學(xué)合理、公平公正的原則，以嚴(yán)格績(jī)效考核為根本，客觀反應(yīng)員工在工作中的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此給予相應(yīng)的激勵(lì)措施。同時(shí)還需要完善的薪酬體系作為制度保障，設(shè)計(jì)科學(xué)的工作崗位評(píng)估制度。在人員內(nèi)部流通的控制上應(yīng)當(dāng)制定更加靈活和可操作的模式。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言是相當(dāng)有價(jià)值的。國(guó)有企業(yè)員工普遍反映論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，一個(gè)人如果獲得職位上的升遷，往往需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的等待期，而且由于企業(yè)行政化作風(fēng)的影響，對(duì)人員的安排往往是任命式的，決策層少數(shù)人的主觀意見(jiàn)對(duì)此事影響較大。因此這對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)說(shuō)又增加了不穩(wěn)定因素。由此導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的有效性大大降低。因此國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度。

使用多途徑的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式的多樣化有利于提升激勵(lì)制度的針對(duì)性。在激勵(lì)方式中可以引入股權(quán)激勵(lì)、工作激勵(lì)、智力激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，每一種激勵(lì)措施都體現(xiàn)了員工在不同層面上的需求。都是確保整個(gè)機(jī)制正常發(fā)揮作用的重要組成部分。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股。他能將職工與企業(yè)緊緊的聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)也優(yōu)化了企業(yè)股東構(gòu)成比例。工作激勵(lì)就是將那些可用之才放在一定的職位上，給他們施展才華的機(jī)會(huì)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)能夠?qū)⒆约旱闹R(shí)和能力發(fā)揮出來(lái)就是最好的激勵(lì)。智力激勵(lì)就是為員工提供各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的參與機(jī)會(huì)，能夠使他們獲得更加廣泛的知識(shí)和能力，這對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是非常有效的。榮譽(yù)激勵(lì)主要是為了滿足員工精神需求而設(shè)計(jì)的。也是激勵(lì)機(jī)制中卓有成效的一種激勵(lì)方式。優(yōu)化激勵(lì)方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)激勵(lì)中激勵(lì)方式單一的特點(diǎn)，需要深入研究員工的需求，不同的員工對(duì)激勵(lì)存在不同的需求，統(tǒng)一員工在不同時(shí)期也會(huì)產(chǎn)生對(duì)激勵(lì)的不同需求，例如青年員工和老年員工對(duì)激勵(lì)的需求就存在很大不同。青年員工由于剛剛步入社會(huì)，生活壓力較大，因而在物質(zhì)需求方面比較明顯，而老年員工在工資薪酬上大都高于年輕人，相比而言他們更注重榮譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因此應(yīng)當(dāng)針對(duì)這種特點(diǎn)對(duì)不同人群制定有所差別的激勵(lì)方式。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)國(guó)有企業(yè)活力，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的基本制度保障?？茖W(xué)的激勵(lì)體系能夠更加有效的激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也能吸引更多的人才來(lái)到企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)然完善的激勵(lì)機(jī)制更能起到留住人才的作用，為此國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定更富針對(duì)性，多樣化，科學(xué)性的激勵(lì)機(jī)制。

（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院）

作者簡(jiǎn)介：第一作者：孫威（1988.4.28），男，北京市，院校：中國(guó)人民大學(xué)，職務(wù)：商學(xué)院2012企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生

第二作者：劉欣妍（1988.8.16），女，北京市，院校：中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院2012企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生

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