倪方厚

摘 要：電網(wǎng)企業(yè)是國(guó)有企業(yè)中具有代表性的技術(shù)密集型企業(yè)，隨著國(guó)家改革步伐的深入和人民社會(huì)生活對(duì)電力需求的要求越來(lái)越高，電網(wǎng)企業(yè)也面臨著更大的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)存在的問(wèn)題開(kāi)始顯化。由于電網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的歷史遺留和自身壟斷地位的相對(duì)封閉，使得企業(yè)在選人、用人和留住人才方面都存在諸多問(wèn)題，人力資源的有效管理成為了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的重要影響因素。本文根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)分析電網(wǎng)企業(yè)中普遍存在的人力資源問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策，為各企業(yè)實(shí)施和改進(jìn)提供意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F713.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2014）04（b）-0150-02

我國(guó)的電網(wǎng)企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)，電力作為一種極為重要的能源，為其奠定了壟斷的地位。電網(wǎng)企業(yè)規(guī)模一般都比較大，發(fā)展過(guò)程中基本沒(méi)有面臨過(guò)直接的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，憂患意識(shí)相對(duì)薄弱。在如今技術(shù)更新十分迅速的時(shí)代，我國(guó)電網(wǎng)企業(yè)的人員技術(shù)水平和管理手段與國(guó)外企業(yè)相比還比較落后，人才作為新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，也是電網(wǎng)企業(yè)的更好更快發(fā)展的首要問(wèn)題。如何建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)與激勵(lì)機(jī)制，成為電網(wǎng)企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。本文主要從員工的結(jié)構(gòu)以及激勵(lì)體制等方面提出問(wèn)題，并針對(duì)于此提出適當(dāng)?shù)膶?duì)策。

1 電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 壟斷地位帶來(lái)的人力資源管理理念落后

我國(guó)的電網(wǎng)企業(yè)是國(guó)家體制下的國(guó)有壟斷體制，特殊的壟斷地位和發(fā)展歷史，使得企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理層基本是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的，缺乏新時(shí)期的前沿性理論和管理方法，基本上是以主觀想法為基礎(chǔ)的人事管理，缺乏先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)壟斷了電力這一現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性能源，使得電網(wǎng)企業(yè)往往薪酬豐厚，對(duì)人才的吸引力不言而喻，但這一進(jìn)一步助長(zhǎng)了電網(wǎng)企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理的固步自封。

由于壟斷性和相對(duì)自我封閉的特點(diǎn)，使得我國(guó)的電網(wǎng)企業(yè)極少顯露重大問(wèn)題，即使出現(xiàn)也不影響國(guó)家對(duì)企業(yè)的支持，這種得天獨(dú)厚的優(yōu)越性和缺乏競(jìng)爭(zhēng)的成長(zhǎng)環(huán)境，使得我國(guó)的電網(wǎng)企業(yè)的人力資源問(wèn)題一直被忽視。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開(kāi)放和電力改革的不斷深入，電網(wǎng)企業(yè)即將面臨全面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，如何挖掘人力資源，用好手中現(xiàn)有的牌，將是電網(wǎng)企業(yè)管理者需要研究的問(wèn)題。

1.2 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲的“平均主義”

大多數(shù)人都想要進(jìn)入國(guó)企，特別是擁有壟斷地位，受到國(guó)家扶持的大型國(guó)企，電網(wǎng)企業(yè)無(wú)疑就是這樣的一種企業(yè)。這種企業(yè)吸引人們的往往是其較高的待遇，輕松的工作內(nèi)容，穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。電網(wǎng)企業(yè)的較高待遇與一般企業(yè)的高薪酬的不同在于它的普遍性與平均化，這樣一種特點(diǎn)恰恰成為了電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中最大的詬病之一。薪酬的“平均主義”是電網(wǎng)企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲的管理弊端，一般員工薪資相差無(wú)幾，幾近于平均，這明顯不利于提高員工的積極性，很容易造成怠工的消極情緒，而高層管理者與底層員工收入差距較大，又容易造成員工的不平衡感，不僅無(wú)法體現(xiàn)出高薪酬的優(yōu)越和積極，反而將一種不公平的負(fù)面情緒留在員工內(nèi)心。

在電網(wǎng)企業(yè)甚至普遍的大型國(guó)有企業(yè)，人才的自主提升期都比較短，主要是當(dāng)人才通過(guò)一段時(shí)間的自我努力后，發(fā)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有的職務(wù)、薪資無(wú)法帶來(lái)改變，自然就會(huì)消磨掉他的進(jìn)取心。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪資激勵(lì)已經(jīng)成為普遍的人力資源管理手段，讓薪資在合理的區(qū)間呈階梯分布，有力于刺激員工逐級(jí)提升，在提升中不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而“平均主義”將是對(duì)人才基礎(chǔ)的傷害。

1.3 結(jié)構(gòu)性冗員帶來(lái)的人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)

結(jié)構(gòu)性冗員和結(jié)構(gòu)性缺員是很多國(guó)有企業(yè)都存在的問(wèn)題，就是有一些部門人員富余，而另一些部門卻面臨著人手短缺的問(wèn)題。在電網(wǎng)企業(yè)中，這一現(xiàn)象就集中體現(xiàn)在一線高技能的技術(shù)人才相對(duì)緊缺，而綜合管理及后勤等無(wú)技術(shù)技能的人員十分富余。這種情況一方面是由于電網(wǎng)企業(yè)早期接收的員工技能水平低，不少人員慢慢就不能適應(yīng)一線工作而不得不轉(zhuǎn)入后勤；另一方面就是從事行政管理工作的人員普遍比一線技術(shù)人員有更便捷的晉升渠道，使得人才向管理崗位流動(dòng)。

隨著電力技術(shù)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)電力質(zhì)量和供電水平的要求不斷提高，新技術(shù)和新設(shè)備將快速進(jìn)入電網(wǎng)企業(yè)，但現(xiàn)有的電網(wǎng)企業(yè)員工很難完全駕馭這些新技術(shù)和設(shè)備。這就非常容易出現(xiàn)一個(gè)后果，擁有高技術(shù)和優(yōu)秀管理能力的人才十分短缺，但企業(yè)中仍然存在大部分冗員的情況，為了解決新的問(wèn)題，不得不提高人力資源成本再引進(jìn)新的人才，這也進(jìn)一步表現(xiàn)出激勵(lì)體制欠缺所帶來(lái)的負(fù)面影響。

同時(shí)，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年來(lái)，我國(guó)電網(wǎng)從業(yè)人員中，學(xué)歷普遍過(guò)低，本科及其以上學(xué)歷的職工比例只有20%左右，雖然正在不斷提高，但面對(duì)日漸成熟的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系，這樣的情況只會(huì)讓企業(yè)陷入被動(dòng)之中。

1.4 “家族式”的人員引入導(dǎo)致缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

隨著近年來(lái)新媒體的不斷報(bào)道，社會(huì)上對(duì)“潛規(guī)則、蘿卜招聘”已經(jīng)非常了解并十分痛恨，在國(guó)有壟斷企業(yè)中也有一種類似的人才引入模式，就是“家族式”招聘。企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)，更傾向于選擇那些在企業(yè)內(nèi)有著關(guān)系和背景的人員進(jìn)入企業(yè)，這為今后的人力資源管理埋下了先天不足的伏筆。

由于“家族式”招聘的存在，企業(yè)內(nèi)部的人員都有著這樣或那樣直接及間接關(guān)系，導(dǎo)致員工之間無(wú)法形成有效競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理只能靠人情，無(wú)法靠制度執(zhí)行，這就直接導(dǎo)致了以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的很多現(xiàn)代管理理念和措施無(wú)法在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)有效實(shí)施。這樣的內(nèi)部環(huán)境還容易形成另一種弊端就是“小團(tuán)體”林立，而團(tuán)體之間又互相抵觸，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

同時(shí)，“家族式”人員引入已長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部存在著一小部分排外的因素，老員工排斥新員工，有關(guān)系有背景的員工排斥沒(méi)有關(guān)系和背景的新人，以至于在外流傳著一種說(shuō)法，進(jìn)入電網(wǎng)企業(yè)這樣的大型國(guó)企，沒(méi)有相對(duì)的背景和關(guān)系，根本無(wú)法得到快速的晉升。當(dāng)然，這樣的情況只是小部分，但也表現(xiàn)出了這種問(wèn)題，“家族式”的內(nèi)部環(huán)境，不僅不利于企業(yè)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，挫傷了某些員工的奮斗感和積極性，也在一定程度上阻礙了企業(yè)對(duì)真正的人才的吸引力。endprint

2 電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 對(duì)人力資源施行戰(zhàn)略規(guī)劃管理

作為大型國(guó)有企業(yè)即使在國(guó)內(nèi)擁有絕對(duì)的壟斷地位，但同樣也將面臨著國(guó)際上的激烈競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的管理要脫離陳舊思想，片面通過(guò)招納新人來(lái)解決人力資源問(wèn)題。要通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)開(kāi)展人力資源管理，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源情況，對(duì)企業(yè)的人力資源需求情況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，制定具體的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃，監(jiān)控與評(píng)估企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)情況。將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度來(lái)實(shí)施，對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)的中高層管理人員可能還需要有一段認(rèn)同過(guò)程，主要因?yàn)橐皇侵懈邔庸芾砣藛T多數(shù)由計(jì)劃時(shí)期和快速擴(kuò)張時(shí)期走過(guò)來(lái)的，難以認(rèn)識(shí)到人力資源競(jìng)爭(zhēng)力在企業(yè)發(fā)展中的作用；二是電網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)有條件對(duì)于一般人才的吸引力還比較大。作為電網(wǎng)企業(yè)的頂層管理人員一般對(duì)于這個(gè)問(wèn)題有比較前瞻性的認(rèn)識(shí)，所以在實(shí)際應(yīng)用中制定戰(zhàn)略規(guī)劃并不是難題，難題是如何將戰(zhàn)略落地。

2.2 用績(jī)效考核打破“平均主義”

電網(wǎng)企業(yè)的的“平均主義”對(duì)能力出色的員工的積極性，不利于人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理方法的普及，電網(wǎng)企業(yè)也基本都有績(jī)效考核機(jī)制，然而實(shí)際上績(jī)效考核并沒(méi)有完全打破“平均主義”而很大一部分原因就是在實(shí)行過(guò)程中走了樣。要打破績(jī)效考核結(jié)果的平均化的主要方法有：一是以部門為單位完全KPI導(dǎo)向，即對(duì)部門只關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)完成，不考慮內(nèi)部如何績(jī)效管理和溝通；二是適度強(qiáng)行推動(dòng)績(jī)效結(jié)果的正態(tài)分布，并通過(guò)改變員工認(rèn)識(shí)，讓大家逐步接受這一理念；三是注重績(jī)效考核的雙向溝通，每個(gè)部門內(nèi)部開(kāi)好圓桌會(huì)議；四是拉大績(jī)效等級(jí)之間的薪酬距離，刺激員工重視績(jī)效結(jié)果，并向高績(jī)效發(fā)展。

2.3 建立以能力為導(dǎo)向的薪酬制度

員工眾多代表著電網(wǎng)企業(yè)的人力資源成本是很高的，而結(jié)構(gòu)性冗員的普遍存在又進(jìn)一步加劇了這一情況。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)都實(shí)行工資總額制，冗員的存在和工資的相對(duì)平均就侵蝕了其他員工的利益，并且在精神上成為團(tuán)隊(duì)“毒瘤”，其他人員在抵制無(wú)效的情況下也會(huì)加入到冗員行列。要解決冗員問(wèn)題帶來(lái)的成本，就要建立以能力為導(dǎo)向的薪酬制度，強(qiáng)化員工的貢獻(xiàn)力和自學(xué)能力，對(duì)“慵懶散”的冗員直接觸動(dòng)其生存危機(jī)，逼迫其加入到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)隊(duì)伍中。建立以能力為導(dǎo)向的薪酬制度首先要建立系統(tǒng)完善的職位和能力等級(jí)體系，制定明確具體的能力指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)綜合表現(xiàn)等側(cè)面指標(biāo)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行能力分級(jí)。在對(duì)員工分級(jí)后，以員工能力等級(jí)為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核結(jié)果為參考，確定各等級(jí)員工的貢獻(xiàn)值，直接決定個(gè)人薪酬的多寡。

在政府普遍實(shí)行大部制和縮減層級(jí)的刺激下，國(guó)有企業(yè)也逐漸在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少管理層級(jí)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效調(diào)配，減少可有可無(wú)的部門，同時(shí)盡量縮減管理層級(jí)，提高企業(yè)的執(zhí)行力。

2.4 建立公平競(jìng)爭(zhēng)的人才發(fā)展渠道

雖然目前電網(wǎng)企業(yè)的薪酬對(duì)一般人才仍具有吸引力，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和自身的局限，這種吸引力將會(huì)越來(lái)越弱，而且只靠薪酬將無(wú)法留住優(yōu)秀人才，而使企業(yè)成為培訓(xùn)基地。薪酬是員工為企業(yè)付出所獲得的報(bào)酬的一部分，即經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，同時(shí)非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬還有安全感、成就感和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在大部分時(shí)間決定著經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重要性，而電網(wǎng)企業(yè)其相對(duì)閉塞的環(huán)境恰恰在員工個(gè)人成長(zhǎng)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和晉升發(fā)展方面比較薄弱。物質(zhì)有限、精神無(wú)限，因此創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人才發(fā)展渠道，使員工在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面得到滿足既可以降低經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的成本，也會(huì)使企業(yè)更具有吸引力。

建立公平公正的人才發(fā)展渠道要注意：一是對(duì)人才發(fā)展道路有明確清晰的規(guī)劃，在同一規(guī)劃內(nèi)容的人才發(fā)展基礎(chǔ)和要求是相同的，既可以互相激勵(lì)也可以互相監(jiān)督；二是晉升發(fā)展的條件應(yīng)該是公開(kāi)透明的，員工可以清晰地認(rèn)識(shí)到自己的方向和目標(biāo)，到達(dá)目標(biāo)后可以提出明確的訴求；三是選拔考核手段要公正。要改變以往領(lǐng)導(dǎo)包辦的舊做法，而由員工自行公開(kāi)競(jìng)崗，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選取優(yōu)勝者，減少人為因素的影響。

3 結(jié)語(yǔ)

本文主要結(jié)合目前電網(wǎng)企業(yè)中仍存在的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行探討，針對(duì)問(wèn)題給出概括的建議和方法。

電網(wǎng)企業(yè)作為掌握國(guó)家重要戰(zhàn)略資源和經(jīng)濟(jì)命脈的大型國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展做好榜樣，以先進(jìn)的管理理念和人力資源管理體制培養(yǎng)更多服務(wù)社會(huì)的人才，使企業(yè)可以造福人民、服務(wù)國(guó)家。

電力市場(chǎng)的深入改革以不可避免，民間資本的進(jìn)入將為國(guó)企帶來(lái)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，壟斷地位也將受到政策和民營(yíng)企業(yè)的嚴(yán)重威脅，因此只有不斷提升自身的管理水平，將人這一主觀決定因素抓好，完善和提升人力資源機(jī)制，打造一個(gè)能吸引人才、留得住人才、尊重人才的企業(yè)環(huán)境，才能夠讓電網(wǎng)企業(yè)有充分底蘊(yùn)面對(duì)日后的競(jìng)爭(zhēng)。

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