【摘 要】隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的逐步落實(shí)，我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)逐步形成了以公立醫(yī)院為主，民營(yíng)醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院為輔的三足鼎力之勢(shì)。就江西省醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況來(lái)看，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)上依然是人力資源的管理配置的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是醫(yī)院資源中最重要、最寶貴的資源，人力資源管理是醫(yī)院管理的核心?，F(xiàn)階段江西省公立性醫(yī)院在人力資源管理中存在人員配比不合理、人員晉升通道過(guò)窄、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題如何更好的解決，進(jìn)一步合理、有效的配置人力資源，吸納、培養(yǎng)、壯大醫(yī)院人力資源隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，已成為醫(yī)院管理過(guò)程中所面臨的一項(xiàng)重要課題。

【關(guān)鍵詞】公立性醫(yī)院；人力資源管理配置；醫(yī)療體制改革；存在問(wèn)題

一、醫(yī)院人力資源管理配置概念

醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬人員進(jìn)行規(guī)劃、管理、培訓(xùn)等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。人力資源管理配置歸根到底是一門用人的藝術(shù)，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為核心，尋找人與事的契合度的過(guò)程。也就是說(shuō)把人才看作一種資源，將其合理分配在各個(gè)崗位上，以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最大化。在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的好壞，更是檢驗(yàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵。因此，做好人力資源的配置工作，不僅事關(guān)醫(yī)院自身發(fā)展，更是對(duì)患者、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。

二、江西省公立醫(yī)院人力資源管理配置的的現(xiàn)狀和不足

1.人員結(jié)構(gòu)不合理，各類人員配比失衡

現(xiàn)階段江西省部分醫(yī)院是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個(gè)崗位定終身。醫(yī)院是不同素質(zhì)人員組成的一個(gè)群體，只有形成合理人才結(jié)構(gòu)，人與人之間才能實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的互補(bǔ)，人才的集體效用才能發(fā)揮?，F(xiàn)階段，江西省醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題主要有：一是臨床醫(yī)護(hù)人員與行政后勤人員配比結(jié)構(gòu)不合理，行政人員過(guò)多，后勤隊(duì)伍過(guò)于龐大，冗員多；二是醫(yī)、護(hù)、技之間比例失調(diào)，尤其是護(hù)士所在比例偏低；三是醫(yī)師年齡、職稱、結(jié)構(gòu)不合理，高職稱、低職稱醫(yī)師過(guò)多，而中間層次的醫(yī)師較少。尤其是職稱編制固定，導(dǎo)致低、中職稱醫(yī)師晉升通道過(guò)窄、成長(zhǎng)空間不足。

2.人員編制不均衡導(dǎo)致醫(yī)療資源配比不平衡，制約了中小型醫(yī)院的壯大和發(fā)展、人員流動(dòng)

醫(yī)院編制一般由病床數(shù)決定。病床與醫(yī)護(hù)人員比例一般為1：1.5左右，另外還要綜合考慮門診量及科研和教學(xué)任務(wù)的情況。目前我國(guó)公立醫(yī)院，特別是二級(jí)以上的大醫(yī)院，編制普遍過(guò)大，有的甚至超過(guò)了1：3。其根本原因：一是病患信任大醫(yī)院，覺(jué)得大醫(yī)院專家多，看病好，不論大病小病都愿意往大醫(yī)院跑，一些中、小醫(yī)院都存在著不同程度的病源不足的情況；二是大醫(yī)院病源充足，經(jīng)營(yíng)效益較好的狀況也直接影響了醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生的擇業(yè)，大量畢業(yè)生只愿意留在大醫(yī)院；三是人員合理流動(dòng)機(jī)制尚未形成，人員能進(jìn)不能出，進(jìn)出渠道不暢。編制過(guò)大對(duì)醫(yī)院的發(fā)展是極其不利的，它首先會(huì)造成醫(yī)院人員的浪費(fèi)，醫(yī)院的工作任務(wù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于相應(yīng)的人員數(shù)量，人員工作熱情下降，醫(yī)院效率低下。其次是醫(yī)院的編制過(guò)大會(huì)增加醫(yī)院的人力成本，而這部分成本又會(huì)被轉(zhuǎn)移到醫(yī)院的患者身上，增加了醫(yī)療費(fèi)用，使患者對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生不滿，也使得公立醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。再者是編制的過(guò)大，即人員的增加，這就造成了大部分的人員工資降低，從而使得部分醫(yī)生為了提高收入，逐漸形成了“以藥養(yǎng)醫(yī)”、“看病收紅包”的畸形補(bǔ)償機(jī)制，而其結(jié)果是造成了醫(yī)患關(guān)系緊張、醫(yī)生的形象大大下降，醫(yī)院聲譽(yù)受損。

3.崗位要求與人員不匹配、各科室人員缺乏動(dòng)態(tài)配置，嚴(yán)重影響了其職能的發(fā)揮

因崗設(shè)人是人力資源配置的基本原則，為了實(shí)現(xiàn)人人力資源的價(jià)值的最大化，在人員配置過(guò)程中，應(yīng)該遵循人盡其才的原則，最大限度的促使個(gè)人的才能能駕馭崗位要求。現(xiàn)階段公立醫(yī)院的崗位配置出現(xiàn)了人崗不相匹配的現(xiàn)象，主要存在以下兩個(gè)方面，一是崗位對(duì)員工的能級(jí)要求和個(gè)人所具有的能級(jí)水平不相對(duì)應(yīng)，二是崗位所能提供的工薪報(bào)酬與員工的個(gè)人期望不相匹配。受資金和人才條件限制，許多公立醫(yī)院都存在著部分科室人員配置不足的現(xiàn)象。因而，人力資源在不同科室間的動(dòng)態(tài)配置就顯得極為重要。然而，在公立醫(yī)院現(xiàn)行的管理體制下，各醫(yī)療科室的工作人員在崗位編制上相對(duì)固定。輪換中工作人員只需對(duì)自己固定編制的科室領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，在輪換過(guò)程中難免表現(xiàn)出積極性不高、缺乏責(zé)任心的工作態(tài)度。

4.崗位缺乏合理的規(guī)劃，人員晉升通道過(guò)窄、不清晰，導(dǎo)致部分醫(yī)護(hù)人員工作積極性不高

醫(yī)院人力資源的配置是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的配置過(guò)程，完整合理的人力資源配置包括人力資源規(guī)劃、崗位分析、職位空缺的計(jì)劃與申請(qǐng)、人才的招聘、測(cè)評(píng)和安置，人才的二次配置等內(nèi)容。

公立性醫(yī)院人力資源配置的工作主要由人事科來(lái)完成，在實(shí)行的過(guò)程中還比較單一，在人力醫(yī)院配置工作開(kāi)始之前較少進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè)，對(duì)各崗位的分析不足，沒(méi)有將崗位的具體需求在招聘過(guò)程中規(guī)范化和具體化，人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的缺乏也使得在招聘過(guò)程中難以對(duì)求職者進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確而全面的判斷，容易造成人員和崗位不相匹配的問(wèn)題。此外，每年編制辦下達(dá)的編制數(shù)、職稱數(shù)極其有限，長(zhǎng)期工作在一線的醫(yī)護(hù)人員在有職稱資格的前提下得不到聘請(qǐng)，這點(diǎn)極大的影響了員工工作的積極性。

5.缺乏科學(xué)有效的人力資源績(jī)效評(píng)估體系

我國(guó)大部分的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領(lǐng)域，公立醫(yī)院人力資源管理方面的績(jī)效評(píng)估機(jī)制也一直采用的是我國(guó)事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式，也就是將單位內(nèi)部所有職工的“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核。這種形式的人力資源評(píng)估模式往往只是流于形式，通常很難真實(shí)的反映出不同崗位上職工所做出的成績(jī)以及所存在的問(wèn)題，不能很好的將考核評(píng)估結(jié)果同單位職工所做出的貢獻(xiàn)有機(jī)的聯(lián)系到一起，難以調(diào)動(dòng)起單位職工積極投入到工作中去的熱情。

6.公立醫(yī)院在醫(yī)療體制改革大背景下不適應(yīng)癥狀

在我國(guó)傳統(tǒng)體制下，醫(yī)院的藥方是醫(yī)院財(cái)政收入的一部分。醫(yī)改倡導(dǎo)醫(yī)藥分離，或?qū)嵭兴幤妨悴顑r(jià)，間接降低了醫(yī)院的收入，而政府又沒(méi)有相應(yīng)的投入來(lái)對(duì)這部分收入進(jìn)行補(bǔ)償，導(dǎo)致公立醫(yī)院在收入減少的壓力下，難以提供如同以前一樣豐厚的工資水平來(lái)留住和吸引人才。大量?jī)?yōu)秀的專業(yè)醫(yī)療人員跳槽到私立醫(yī)院，公立醫(yī)院正面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜合來(lái)講，我國(guó)公立醫(yī)院在人力資源管理上還存在著很多問(wèn)題，這樣很不利于公立醫(yī)院與其它民營(yíng)醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，但是也只有讓公立醫(yī)院在這種競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下才能從根本上改革原有的不利因素和問(wèn)題，隨著我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，相信會(huì)在這方面予以更加的重視，相信我國(guó)的公立醫(yī)院在人力資源管理和其它方面更加完善。

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作者簡(jiǎn)介：

黃靜，南昌市婦幼保健所，中級(jí)職稱，人力資源師，研究方向：人力資源配置。