■ 張衛(wèi)國 教授 李敏杰（重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 重慶 400030）

引言

目前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程和技術(shù)變革的步伐不斷加快，企業(yè)或組織面臨著巨大的外部競爭壓力，市場經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展在合理配置資源、提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮積極作用的同時，也增強(qiáng)了國際和國內(nèi)市場的競爭態(tài)勢，這使得企業(yè)必須面臨市場競爭的基本規(guī)律，即優(yōu)勝劣汰?；谶@些因素，在強(qiáng)大的國際國內(nèi)市場競爭壓力的影響下，企業(yè)不得不思考采取更加合理的雇傭關(guān)系模式。尤其是我國，作為勞動力資源豐富的人口大國，雇傭關(guān)系廣泛存在于各行各業(yè)。Collins（2001）認(rèn)為,對不同國家企業(yè)的比較研究得到的證據(jù)表明,提供雇傭保障的企業(yè)能獲得高水平的產(chǎn)品和過程創(chuàng)新。作為員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、員工-組織關(guān)系的重要內(nèi)容，雇傭關(guān)系在國內(nèi)得到越來越多的重視。特別是自2011年到2013年之間震驚中外的富士康跳樓事件，更加引起了人們對雇傭關(guān)系的關(guān)注。

綜觀導(dǎo)致富士康事件的原因，除了工作量和工作強(qiáng)度、新生代工人的性格特征與管理層強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾、我國臺灣與內(nèi)陸價值觀念和行為方式的差異等之外，不公正待遇也是引發(fā)員工不理智行為的重要原因。富士康企業(yè)內(nèi)部員工之間等級觀念比較嚴(yán)重，管理人員之間、管理人員與一線工人之間薪酬待遇差距巨大，大陸員工與臺灣籍相比在多方面遭到不公正待遇。因此，選取組織公正作為研究的因素之一。同時，由于組織公正與雇傭關(guān)系對員工行為會產(chǎn)生影響，本文選取知識分享這種角色外行為作為影響結(jié)果。之所以選擇知識分享這一角色外行為是因為過去人們過多地關(guān)注了管理策略與任務(wù)績效的關(guān)系，但對于非任務(wù)績效的關(guān)注明顯不夠（Borman&Motowidlo，1993）。

本文借鑒Cropanzano（2002）等所提出的組織公正-社會交換-工作表現(xiàn)的作用框架，以雇傭關(guān)系為中間變項，研究組織公正和知識分享行為之間的影響關(guān)系。目前，學(xué)術(shù)界有關(guān)組織公正與知識分享行為關(guān)系的研究不多，并且雇傭關(guān)系與知識分享行為的研究更少，本文的研究無論是對理論發(fā)展還是對我國企業(yè)人力資源管理和知識管理的高效實施，都具有非常重要的意義。

相關(guān)理論與假設(shè)

（一）相關(guān)概念

1.組織公正。組織公正感主要是指在組織中人們所體驗到的公平感受。Adams（1963，1965）對分配公正的開創(chuàng)性研究是組織科學(xué)中對組織公正理論研究的基石。他認(rèn)為，員工不僅關(guān)注自己所得報酬的絕對值，更關(guān)注員工之間報酬的分配是否公正合理。這個理論比較偏重于分配結(jié)果的公正，后來被稱之為“分配公正”。Thibaut&Walker（1975）提出，個體對公正的認(rèn)知不僅來源于分配的結(jié)果，而且取決于達(dá)成這一結(jié)果的過程，也就是“程序公正”。在此基礎(chǔ)上，Bies&Moag（1986）從執(zhí)行的角度來研究程序公正問題，關(guān)注在程序執(zhí)行過程中人們所受到的人際對待問題，他們稱之為“互動公正”。在有關(guān)互動公正的研究中，Bies&Moag（1986）、Tyler&Bies（1990）發(fā)現(xiàn)，互動公正包括兩個方面：人們從決策者那兒所受到的人際之間的尊重程度（人際公正）；對于決策過程的信息解釋程度（信息公正）。本研究沿用前人的研究，將組織公正劃分為三個維度：分配公正、程序公正和互動公正。

2.雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系主要是指員工與組織之間的關(guān)系。對于雇傭關(guān)系的界定，往往認(rèn)為雇傭關(guān)系是一種不清晰的合同。雇傭關(guān)系中的這種不清晰的合同在很大程度上被雇員認(rèn)為是“心理契約”，即雇員對勞資雙方在雇傭關(guān)系中彼此需承擔(dān)的義務(wù)的主觀認(rèn)識（Rousseau, 1995）。本文根據(jù)這一觀點將心理契約作為雇傭關(guān)系的維度之一。此外，在中國文化背景下，個人與直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也被認(rèn)為是雇傭關(guān)系中一個很重要的測量維度。綜合以上考慮，本論文的研究中，雇傭關(guān)系分為心理契約違背和領(lǐng)導(dǎo)-部屬關(guān)系兩個維度。

3.知識分享。知識分享是將個人的私人知識傳遞給他人，能夠被對方消化吸收，并且最終被對方使用、轉(zhuǎn)化為對方自己的知識的過程（Ipe2003）。早在20世紀(jì)80年代，羅默和盧卡斯等人就將人力資本概念引入經(jīng)濟(jì)增長理論，認(rèn)為知識和人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動機(jī)。二十一世紀(jì)以來，人類社會進(jìn)入了以知識和信息為主導(dǎo)的時代，企業(yè)之間的競爭也越來越依賴于知識和人才，知識管理也受到了企業(yè)管理者的關(guān)注。而知識管理的核心是如何激勵員工分享他們所擁有的個人知識。鑒于此，學(xué)術(shù)界分別從技術(shù)視角、經(jīng)濟(jì)視角和社會心理視角對知識共享行為展開研究。技術(shù)視角主要是研究ICT等溝通技術(shù)對員工知識分享行為的激勵作用；經(jīng)濟(jì)視角則認(rèn)為個人進(jìn)行知識分享決策主要依據(jù)個人對成本與收益預(yù)期的權(quán)衡；而心理視角則強(qiáng)調(diào)員工感知對其知識分享意愿的影響。這三個視角最終都是通過激勵因素激發(fā)員工的知識分享意愿。因此，本研究中的知識分享行為用員工的知識分享意愿測量。

圖1 研究框架

（二）研究假設(shè)

1.組織公正與知識分享。根據(jù)公平理論的觀點，當(dāng)員工對于組織各項資源分配結(jié)果與決策感到不公平時，會采取某些方法來減少自已的投入行為，以組織內(nèi)的知識工作者而言，減少知識分享行為是對組織不公平的另一種情境反應(yīng)。Gee-Woo Bock認(rèn)為當(dāng)組織文化提倡公平，并且鼓勵創(chuàng)新和聯(lián)系時，員工分享知識的意圖會更強(qiáng)。黎士群（1999）研究表明：若員工感覺分配不公平，產(chǎn)生吃虧的感覺，就會通過減少投入來達(dá)到內(nèi)心的平衡，而減少知識分享便是其中之一的行為表現(xiàn)。Schepers &Van den Berg（2007）發(fā)現(xiàn)程序公平與員工間知識分享的感知之間呈正相關(guān)?；诖吮狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H1：組織公正對員工知識分享行為有正向影響。

H1a：分配公正知覺對知識分享行為有正向影響。

H2a：程序公正知覺對知識分享行為有正向影響。

H3a：互動公正知覺對知識分享行為有正向影響。

2.組織公正與雇傭關(guān)系。Kickul等學(xué)者發(fā)現(xiàn),組織公正通過影響心理契約實現(xiàn)/違背感來影響結(jié)果，也就是說，對結(jié)果的判斷（分配公正）、程序執(zhí)行（程序公正）和從組織那里接受的人際對待質(zhì)量（互動公正）影響員工的契約破裂感,進(jìn)而會產(chǎn)生負(fù)面的情感和行為反應(yīng)。Cropanzano等的研究表明，公平對待能夠創(chuàng)造出更親密、更廣泛的社會交換關(guān)系，互動公正與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系。大量證據(jù)表明，對員工管理決策中的組織公正與社會交換關(guān)系質(zhì)量直接相關(guān)。Tekleab等學(xué)者的研究證實了組織公正、社會交換、心理契約違背和員工反應(yīng)間的關(guān)系。程序公正對員工與組織間的交換關(guān)系有著重要的影響；互動公正是員工和管理者交換關(guān)系質(zhì)量的決定因素?；谝陨险撌?，提出假設(shè)：

H2：分配公正、程序公正與心理契約違背之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；互動公正與領(lǐng)導(dǎo)-部屬關(guān)系之間呈正相關(guān)關(guān)系。

3.雇傭關(guān)系與知識分享。目前，對于雇傭關(guān)系與知識共享行為關(guān)系的研究比較少，但是仍然存在一些類似的研究能間接證明兩者之間的關(guān)系。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)?shù)玫剿说姆e極對待時，人們往往會對此給以回報。對于組織來說，高質(zhì)量的雇傭關(guān)系會使員工愿意付出更多的努力或者承擔(dān)超出自己職責(zé)范圍的工作。張愛武等的研究證實：組織-員工之間的雇傭關(guān)系會影響員工分享知識的態(tài)度和行為，心理契約違背對員工知識分享行為負(fù)相關(guān)。由此，我們可以得到如下假設(shè)：

H3：心理契約違背對知識分享行為有負(fù)向影響，領(lǐng)導(dǎo)-部屬關(guān)系對知識分享有正向影響。

4.雇傭關(guān)系在組織公正與知識分享行為之間的中介作用。Restubog等認(rèn)為組織公正表明一個組織是可以被信任的，而不公正則會削弱員工對組織的信任感知，進(jìn)而產(chǎn)生員工對組織不認(rèn)同的情感危機(jī)。員工對心理契約的知覺感受，在很大程度上影響其行為的反應(yīng)方式。Moorman等的研究也證實了員工與組織的交換關(guān)系在程序公正與組織公民行為之間的中介作用。Masterson的研究表明，互動公正通過領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換間接影響員工的工作滿意度和組織公民行為?；谝陨险撌?，提出假設(shè)：

H4：心理契約違背在分配公正、程序公正與知識分享行為的關(guān)系中起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)-部屬關(guān)系在互動公正與知識分享行為的關(guān)系中起中介作用。

本研究以知識密集型企業(yè)員工為研究對象，探討組織公正、雇傭關(guān)系與知識分享行為的關(guān)系，并檢驗雇傭關(guān)系對組織公正與知識分享行為的中介效應(yīng)。研究框架見圖1。

研究方法

（一）測量工具

本研究采用問卷調(diào)查法，問卷分為兩部分，第一部分是員工基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷等。第二部分是量表，分別對組織公正、雇傭關(guān)系和知識分享進(jìn)行了考察。本研究所采用的量表主要是參照國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，并在此基礎(chǔ)上對量表條目進(jìn)行一定的修正，首先請兩位人力資源方向的教授對量表進(jìn)行評價修改，然后用小樣本進(jìn)行試調(diào)查（這些問卷未包含在最終樣本中），以此樣本數(shù)據(jù)對相關(guān)問卷題項進(jìn)行修正。樣本中每個條目均采用Likert5級計分法。

組織公正：量表參照了Moorman（1991）、Howard（1999）、Colquitt（2001）和劉亞（2003）、皮永華（2006）等人的量表，共15個題項，包括分配公正7個題項，如“考慮到我的工作努力程度，我的薪資待遇是合理的”等；程序公正3個題項，如“單位的分配決策是有章可循、前后一致的”等；人際公正5個題項，如“我的上司對我沒有偏見”等。

雇傭關(guān)系：心理契約違背參考Rousseau（1998，2000）編制的《心理契約調(diào)查問卷》，并在國內(nèi)學(xué)者進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國員工的實際情況，對問卷條目進(jìn)行了篩選，共9個題項，包括“組織在招聘我時做出的承諾履行情況”等；領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換量表則參考王輝和牛雄鷹（2004）結(jié)合中國文化背景修訂的LMX量表，包括情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬四個方面的問題，共10個題項，如“我非常喜歡我上司的為人”等。

知識共享：該量表借鑒Chennamaneni（2006）的量表，從一個維度測量員工的知識共享行為，包括5個題項，如“我會把所學(xué)的新知識告訴同事”、“我會向同事共享我的工作資料”等。

（二）研究樣本

為了保證大樣本數(shù)據(jù)研究的準(zhǔn)確性和研究結(jié)果的可靠性，同時也為了避免由于問卷題目冗長可能引起的被調(diào)查者填寫信息的失真，論文首先進(jìn)行小樣本調(diào)查。通過網(wǎng)上和MBA學(xué)員共發(fā)放調(diào)查問卷186份，回收153份，其中有效問卷122份。根據(jù)國內(nèi)外研究經(jīng)驗，有50個有效樣本便可進(jìn)行小樣本分析（Tracey & Vonderembes,1998）。運(yùn)用SPSS軟件對搜集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行極端值比較、題項與總分相關(guān)以及同質(zhì)性檢驗以及探索性因素分析，進(jìn)而對問卷進(jìn)行修正，以優(yōu)化變量指標(biāo)結(jié)構(gòu)。

運(yùn)用修正后的調(diào)查問卷進(jìn)行大樣本調(diào)查，主要采取網(wǎng)上調(diào)查和在MBA學(xué)員中發(fā)放調(diào)查問卷，此次調(diào)查共發(fā)放問卷390份，回收317份，有效問卷245份，回收率81.3%，問卷有效率達(dá)77.3%。為了保證信息的真實性，每份問卷都強(qiáng)調(diào)匿名填寫和調(diào)查結(jié)果的保密性。調(diào)查對象包括制造業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)、IT業(yè)等多個行業(yè)。

表1 變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表2 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較

圖2 模型1：組織公正、知識分享意愿結(jié)構(gòu)方程模型

圖3 模型2：雇傭關(guān)系中介作用結(jié)構(gòu)方程模型

調(diào)查結(jié)果與分析

大規(guī)模調(diào)查之后，對獲得的有效數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS21和AMOS21軟件進(jìn)行信度效度檢驗以及結(jié)構(gòu)方程模型分析。

（一）信度及效度檢驗

對大規(guī)模調(diào)查之后獲得的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗，檢驗結(jié)果顯示，組織公正、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系和知識分享意愿的KMO值分別為0.949、0.924、0.929、0.901，Alpha信度系數(shù)分別為0.932、0.914、0.878和0.877，Bartlett球體檢驗均顯著（Sig.=0.000＜0.01），具有較好的信度和效度。

（二）變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

運(yùn)用SPSS統(tǒng)計分析軟件，計算變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出：組織公正各維度與知識分享意愿顯著正相關(guān)，分配公正、程序公正與心理契約違背之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，互動公正與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換之間呈正相關(guān)關(guān)系，心理契約違背與知識分享意愿顯著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與知識分享意愿顯著正相關(guān)，這正好與本文的研究假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3相一致。

（三）中介作用結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究采用AMOS21統(tǒng)計軟件的結(jié)構(gòu)方程模型，來探索性的研究雇傭關(guān)系在組織公正和知識分享意愿之間的中介作用。首先建立組織公正各維度與知識分享意愿之間的直接作用模型（模型1，見圖2），其次加入心理契約違背和領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，建立組織公正和知識分享意愿之間的中介模型（模型2，見圖3）。通過驗證性因素分析來考察模型對實際數(shù)據(jù)的擬合程度以檢驗理論模型的正確性和合理性，常用的擬合指數(shù)有X2/df、GFI、CFI、NNFI、RMSEA。從表2數(shù)據(jù)擬合指數(shù)來看，模型1和模型2對數(shù)據(jù)擬合都比較好，并且模型2中大部分?jǐn)?shù)據(jù)較模型1有所改善。

通過模型1和模型2，比較組織公正各維度與知識分享意愿之間的關(guān)系變化。在模型1中，完全不考慮雇傭關(guān)系中介作用，分配公正與知識分享意愿（β=0.38，P<0.001）、程序公正與知識分享意愿（β=0.31，P<0.001）與和互動公正與員工知識分享意愿（β=0.55，P＜0.001）顯著正相關(guān)。如果考慮到雇傭關(guān)系的中介作用，即模型2，在組織公正與知識分享意愿之間加入心理契約違背和領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，此時，分配公正與知識分享意愿（β=0.03，P＜0.001）、程序公正與知識分享意愿（β=0.08，P＜0.001）、互動公正與知識分享意愿（β=0.11，P＜0.001）之間的相關(guān)系數(shù)減小。由此可見，當(dāng)加入雇傭關(guān)系的中介作用時，分配公正、程序公正和互動公正對知識分享意愿之間的相關(guān)關(guān)系依然存在，但顯著減弱，說明雇傭關(guān)系在組織公正與知識分享意愿之間起部分中介作用。

綜上，模型1和模型2不僅再次驗證了本文的研究假設(shè)1、2、3，同時驗證了本文的研究假設(shè)4：心理契約違背在分配公正、程序公正與知識分享行為的關(guān)系中起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)-部屬關(guān)系在互動公正與知識分享行為的關(guān)系中起中介作用。

結(jié)論

本研究旨在探討在勞動市場日益活躍的今天，雇傭關(guān)系在組織公正和知識分享意愿之間的中介作用。當(dāng)前，知識作為企業(yè)在市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，受到越來越多的企業(yè)管理者和研究者的重視，知識管理成為組織和學(xué)者們研究的重要課題。然而，在對知識管理的研究中，除了對知識管理系統(tǒng)的建立、同行幫助、行動后審查、研討會等對知識分享有直接影響的因素的分析研究，我們還應(yīng)該注意到組織氣氛、雇傭關(guān)系等因素對知識分享的影響。

通過對以往文獻(xiàn)研究，提出了本研究的概念模型及研究假設(shè)。首先通過小樣本進(jìn)行量表項目分析以及探索性因素分析，對量表進(jìn)行修正，然后通過大樣本進(jìn)行相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程驗證了本研究的研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn),分配公正、程序公正與心理契約違背之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，互動公正與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換之間呈正相關(guān)關(guān)系，心理契約違背與知識分享意愿顯著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與知識分享意愿顯著正相關(guān),假設(shè)1、2、3得到了支持。而結(jié)構(gòu)方程模型的分析不僅再次驗證了假設(shè)1、2、3的成立，而且證實了本文的假設(shè)4：心理契約違背在分配公正、程序公正與知識分享行為的關(guān)系中起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)-部署關(guān)系在互動公正與知識分享行為的關(guān)系中起中介作用。

基于本研究的研究結(jié)論，知識密集型組織在進(jìn)行知識管理時，不僅要考慮組織公正對知識分享意愿的影響，即薪酬制度、權(quán)責(zé)安排、人文關(guān)懷等，還要考慮通過一定的管理措施，建立良好的雇傭關(guān)系，促進(jìn)員工對組織、員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾和組織公民行為。

1.Collins,Hugh.Regulating the Employment Relation for Competitiveness[J].Industrial Law Journal,2001,30

2.Cropanzano,R., Ambrose, M.L..Procedural and Distributive Justice are More Similar than You Think: A Monistic Perspective and a Research Agenda[J].Advances in Organizational justice,2002

3.Marko E, Mika K, Jussi V, et al.Personality as a moderator in the relations between perceptions of organizational justice and sickness absence[J].Journal of Vocational Behavior, 2003, 63

4.Adams，J.S.Toward an understanding of inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，67

5.Thibaut,J.&Walker,L.Procedural justice A psychological analysis.Hillsdale,NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1975

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7.黎士群.組織公平、信任與知識分享行為關(guān)聯(lián)性之研究—以Unix系統(tǒng)管理人員為例[D].中國臺灣：銘傳大學(xué)科學(xué)管理學(xué)研究所,1999.

8.張愛武，李錫元.組織員工雇傭關(guān)系與知識共享.經(jīng)濟(jì)管理，2006（8）