龔靖期+龔健虎

內(nèi)容摘要：本文以中小微企業(yè)494名員工為被試對象，探討使用不同求職方式的員工其就業(yè)能力及其各構(gòu)面存在的差異情形。通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）的研究方法發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力在不同職業(yè)流動途徑選擇上具有顯著差異；就業(yè)能力低的個體易于使用單一市場途徑或社會網(wǎng)絡(luò)途徑的方式進(jìn)行流動，而就業(yè)能力高的個體更傾向于使用兩種流動途徑相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行流動。

關(guān)鍵詞：就業(yè)能力 職業(yè)流動 人力資本 社會資本 流動途徑

引言

職業(yè)流動已成為員工無邊界職業(yè)生涯時代工作經(jīng)歷的重要特征（王雙龍，2009）。由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化以及企業(yè)面對不確定外部環(huán)境的影響，員工常常不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行橫向的工作變動甚至跨越組織邊界進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換。為此，員工需要通過市場途徑或社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑的方式實現(xiàn)職業(yè)流動，以此獲得自身職業(yè)生涯的發(fā)展。然而員工采用何種求職方式實現(xiàn)流動會對職業(yè)流動結(jié)果如報酬收入、職務(wù)職位的變化以及工作滿意度等產(chǎn)生影響。使用市場途徑流動所需要的人力資本與使用社會關(guān)系網(wǎng)路途徑流動所需要的社會資本兩者對職業(yè)流動結(jié)果產(chǎn)生的影響顯然是不同的（陸德梅，2005）。

不少學(xué)者對影響職業(yè)流動途徑選擇的人力資本和社會資本相關(guān)因素進(jìn)行了多方面的探討。Sakamoto（1988）、 Meisenheimer&Randy（2000）等研究者將人力資本看作是選擇市場途徑流動的一種高效信號。Rees & Shultz（1970）在他們的實證研究中，通過將白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)求職方式的比較發(fā)現(xiàn)人力資本較低的個體更傾向于使用社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑的方式求職。Falcon（1995）的研究也認(rèn)為人力資本較低的體力勞動者更需要通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑求職。員工不同的人力資本和社會資本存量影響其使用不同的求職方式并進(jìn)而對職業(yè)流動結(jié)果產(chǎn)生影響。

上述這些研究都將人力資本和社會資本分割開來單獨討論，對人力資本和社會資本相互作用產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)如何影響員工職業(yè)流動結(jié)果，現(xiàn)有的研究對此不能進(jìn)行解釋。此外，對職業(yè)流動結(jié)果的衡量指標(biāo)僅僅用報酬收入、職務(wù)職位的變動、工作滿意度等具體指標(biāo)來衡量并不能完全反映問題。就業(yè)能力與職業(yè)流動結(jié)果（就業(yè)結(jié)果）各因素之間有顯著的正相關(guān)（喬志宏、王爽、謝冰清、王禎，2011），那些具有較高就業(yè)能力的員工可以實現(xiàn)向上的職業(yè)流動，達(dá)到職業(yè)效用的最大化，因此就業(yè)能力可作為對職業(yè)流動結(jié)果具有顯著預(yù)測作用的衡量指標(biāo)，即具有較高就業(yè)能力的員工比起較低就業(yè)能力的員工來說擁有更好的就業(yè)前景和職業(yè)流動結(jié)果。

本文將影響職業(yè)流動途徑選擇的人力資本和社會資本進(jìn)行整合并統(tǒng)一于就業(yè)能力的研究框架中，通過實證研究以期獲得人力資本、社會資本對就業(yè)能力的影響機(jī)制，從而對個體的就業(yè)前景和就業(yè)結(jié)果產(chǎn)生影響。

研究假設(shè)與設(shè)計

本文將員工職業(yè)流動途徑選擇分為三種不同的類型：擁有較高人力資本的個體使用市場途徑流動的“市場途徑”方式、擁有較高社會資本的個體使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑流動的“社會網(wǎng)絡(luò)途徑”方式和擁有較高人力資本和社會資本兩種“資本”的個體既使用市場途徑也使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑流動的“兩者相當(dāng)”方式。故而在員工的職業(yè)流動途徑選擇上用 “市場途徑”來表示擁有較高人力資本存量的員工群體， 用“社會網(wǎng)絡(luò)途徑”來表示擁有較高社會資本存量的員工群體，而用 “兩者相當(dāng)”來表示擁有較高人力資本和社會資本兩種不同類型“資本”存量的員工群體。根據(jù)員工職業(yè)流動的人力資本和社會資本的差異表現(xiàn)以及對就業(yè)能力水平可能存在的影響作用，遂提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：就業(yè)能力在不同職業(yè)流動途徑選擇上具有顯著性差異。

此外，國內(nèi)學(xué)者陶秉元、陳書偉（2007）認(rèn)為高層次人才在職業(yè)流動途徑的選擇上，通常會同時考慮社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑和市場途徑兩種方式實現(xiàn)職業(yè)流動；而中低層次人才則主要選擇社會關(guān)系途徑方式實現(xiàn)職業(yè)流動。作為就業(yè)能力主要構(gòu)成要素的人力資本和社會資本，這兩種不同類型的“資本”之間相互作用產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)促進(jìn)了就業(yè)能力水平的提升，但單一因素對促進(jìn)就業(yè)能力水平的提升作用有限。因此對依靠人力資本使用市場途徑流動的個體，與依靠社會資本使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑流動的個體相比都同樣具有較低的就業(yè)能力水平。根據(jù)學(xué)者的觀點及上述分析，本文進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：就業(yè)能力低的個體易于使用單一市場途徑或社會網(wǎng)絡(luò)途徑的方式進(jìn)行流動，而就業(yè)能力高的個體更傾向于使用兩種流動途徑相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行流動。

在就業(yè)能力量表的設(shè)計上采用目前較為成熟、完備的Fugate et al.（2004）理論框架，包括個體適應(yīng)性、人力資本、社會資本及職業(yè)認(rèn)同四個分量表，其中個體適應(yīng)性包含18個題項，人力資本包含3個題項，社會資本包含13個題項，職業(yè)認(rèn)同包含18個題項，四個分量表均采用利克特7點計分法來計分，1表示非常不符合，7表示非常符合。

研究所用數(shù)據(jù)來源于2012年3月至2012年6月以廣東中小微企業(yè)員工為對象所進(jìn)行的抽樣調(diào)查，問卷調(diào)查采用隨機(jī)抽樣方法，通過電子郵件方式分兩次發(fā)放，第一次預(yù)試問卷發(fā)放共計發(fā)送郵件506份，回收問卷141份，回收率為27.87%，剔除無效問卷后共獲得有效問卷129份；第二次正式問卷發(fā)放共計發(fā)送郵件1263份，回收問卷541份，回收率為42.83%，剔除無效問卷后共獲得有效問卷494份。從有效的正式問卷樣本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)中可以看出，在性別方面，雖然抽樣樣本的男性人數(shù)略多于女性，但兩者比例相差不大；在不同的年齡組中，年齡處于23歲以下組以及36歲以上組的員工所占的人數(shù)比例較少，而24-26歲組的員工所占的人數(shù)比例最多；在婚姻狀況方面，未婚人數(shù)明顯多于已婚人數(shù)，占近七成的比例；在員工所處的職位層次中，高級管理人員或高級工程師所占的人數(shù)比例最少，而一般管理人員或技術(shù)人員所占的人數(shù)比例最多，其余普通員工或工人以及中層管理人員或工程師則處于兩者之間；在教育程度上，樣本數(shù)據(jù)顯示最后學(xué)歷為碩士研究生的員工所占人數(shù)比例最少，而大專學(xué)歷的員工所占人數(shù)比例最多。從正式問卷樣本中所呈現(xiàn)出來的多種不同數(shù)據(jù)形態(tài)分布，表明了本研究所采用的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)具有研究價值。endprint

對回收的預(yù)試問卷數(shù)據(jù)和正式問卷數(shù)據(jù)均使用SPSS18.0進(jìn)行描述統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示所有回收的數(shù)據(jù)均不存在極端偏態(tài)和極端峰度的情況，表明樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，可對數(shù)據(jù)做進(jìn)一步的統(tǒng)計分析和處理。

數(shù)據(jù)分析與處理

在預(yù)試問卷的信度分析中，就業(yè)能力總量表的Cronbach's a為0.882，符合大于0.7的普遍可接受標(biāo)準(zhǔn)，信度水平較為理想。在探索性因子分析中，提取就業(yè)能力4個共同因子能夠聯(lián)合解釋變異量達(dá)到60%以上的標(biāo)準(zhǔn)，且就業(yè)能力各分量表的Cronbach's a系數(shù)分別為：0.865、0.783、0.817、0.758，說明各分量表均具有良好的信度。其中，因子一包含5個題項，主要反映了個體獲取同事或親朋好友提供的資源和信息幫助的能力，故命名為資訊助力；因子二包含4個題項，主要反映了個體適應(yīng)工作環(huán)境變化的能力，故命名為適應(yīng)能力；因子三包含3個題項，主要反映了影響個體事業(yè)提升的一系列指標(biāo)，如自身所具有的專業(yè)理論知識、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗等，故命名為個體能力；因子四包含2個題項，主要反映了個體獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)提供幫助的能力，故命名為人力助力。綜合上述預(yù)試問卷的信度分析和探索性因子分析的結(jié)果，由此形成了包括14個題項在內(nèi)的正式調(diào)查問卷。

對正式問卷數(shù)據(jù)的處理主要使用AMOS18.0軟件作為分析工具。在正式問卷的建構(gòu)效度分析中，就業(yè)能力4個潛在變量因子的建構(gòu)信度分別為0.878、0.808、0.855、0.725，均滿足大于0.5的普遍接受標(biāo)準(zhǔn)。在建構(gòu)效度的聚斂效度分析中，就業(yè)能力4個潛在變量因子的平均變異萃取量ρv分別為0.569、0.517、0.668、0.566，均大于0.5的普遍接受標(biāo)準(zhǔn)，說明4個潛在變量因子聚斂效度理想。在區(qū)分效度分析中，就業(yè)能力的4個潛在變量因子間的相關(guān)系數(shù)分別為0.184-0.572間，且它們的95%置信區(qū)間均沒有涵蓋1，顯示了4個潛在變量因子之間良好的區(qū)分效度。

在驗證性因子分析中，就業(yè)能力四因子模型擬合指數(shù)χ2/df值為3.812，達(dá)到Wheaton et al.（1977） 提出的小于5的可接受標(biāo)準(zhǔn)；RMSEA值為0.076，滿足McDonald & Ho（2002） 認(rèn)可的小于0.08的可接受標(biāo)準(zhǔn)； GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.924、0.915、0.945、0.917、0.945，均符合大于0.9的普遍接受標(biāo)準(zhǔn)。故整體而言，就業(yè)能力的各項指標(biāo)均符合普遍可接受標(biāo)準(zhǔn)，表示就業(yè)能力二階因子模型具有合理的擬合度。

從所估計的參數(shù)合理性看，表1參數(shù)包括非標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)載量（λ）、標(biāo)準(zhǔn)誤（S.E.）、臨界比（C.R.）、標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)載量（Std.λ）等。就業(yè)能力對四個潛在因子資訊助力、適應(yīng)能力、個體能力、人力助力的路徑系數(shù)分別為：0.977、0.594、0.572、0.563，且觀測變量對四個潛在因子的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)載量均大于0.5，所有參數(shù)對應(yīng)的臨界比（C.R.）（相當(dāng)t值）均大于2，達(dá)到P<0.05顯著水平，表明所構(gòu)建的就業(yè)能力四因子模型是合理的。圖1為就業(yè)能力四因子模型的建模分析結(jié)果圖，其中V1-V14為正式問卷題項。

對于就業(yè)能力在不同職業(yè)流動途徑組別上存在的顯著性差異可通過方差分析方法進(jìn)行檢驗。單因素方差分析（One-Way ANOVA）是用來檢驗單因素（factor）在不同分組平均數(shù)之間是否有顯著差異，即通過分組之間均值的多重比較來檢驗組間均值是否具有統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著差異。在進(jìn)行多重比較時，選取LSD（Least-Significant Difference）法作為各組方差齊性（Equal Variance Assumed）的比較方法，選取Games-Howell法作為各組方差不齊性（Equal Variance Not Assumed）的比較方法。

通過運行SPSS18.0，對選擇不同職業(yè)流動途徑的企業(yè)員工在就業(yè)能力及其因子構(gòu)面上的差異進(jìn)行單因素方差分析（One-Way ANOVA），表2為其方差齊性檢驗結(jié)果。從表中可以看出，資訊助力因子、適應(yīng)能力因子、個體能力因子、人力助力因子和就業(yè)能力的方差齊性檢驗P>0.05，表明各子樣本的方差齊性，因此選取LSD法作為各組之間兩兩比較的方法。

表3顯示了選擇不同職業(yè)流動途徑的員工在就業(yè)能力及其構(gòu)面上的差異情形。從表中可以看出，選擇不同職業(yè)流動途徑的員工其就業(yè)能力在P<0.05（F=3.043，Sig=0.49<0.05）的水平上存在顯著差異，表明員工個體使用不同的職業(yè)流動途徑對就業(yè)能力有顯著的影響，研究結(jié)論完全驗證了假設(shè)1，即就業(yè)能力在不同職業(yè)流動途徑選擇上具有顯著性差異。

對就業(yè)能力做事后多重比較發(fā)現(xiàn)，在表4中可以看出兩者相當(dāng)②組分別與社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組和市場途徑③組之間存在顯著差異，但社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組之間不存在統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著差異。究其原因，這是由于員工擁有的人力資本和社會資本兩種不同類型資本存量的差異造成的。個體就業(yè)能力水平的高低取決于多種因素的共同作用，其中主要影響因素人力資本和社會資本構(gòu)成了就業(yè)能力的不同側(cè)面，兩者緊密相連并通過彼此之間相互作用而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，這使得在兩個“資本”因素影響下的就業(yè)能力顯著不同于只受到人力資本或社會資本單一因素影響下的就業(yè)能力，但只受人力資本單一因素影響下的就業(yè)能力與只受社會資本單一因素影響下的就業(yè)能力彼此之間卻沒有顯著差異。

從圖2中可以看到，兩者相當(dāng)組員工的就業(yè)能力明顯高于市場途徑組和社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工的就業(yè)能力，其中社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工的就業(yè)能力水平最低，盡管市場途徑組員工的就業(yè)能力水平略高于社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工的就業(yè)能力水平，但兩者相差并不顯著。說明注重人力資本與社會資本兩種“資本”總量積累的員工比偏重于人力資本總量積累或社會資本總量積累的員工更能顯著提升就業(yè)能力水平；但偏重于人力資本總量積累的市場途徑組員工與偏重于社會資本總量積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工，其單一的“資本”對就業(yè)能力水平的提升相當(dāng)有限，彼此之間沒有呈現(xiàn)出顯著差異。換言之，使用兩種流動途徑相當(dāng)?shù)膯T工比使用單一流動途徑的員工具有更高的就業(yè)能力，而使用單一流動途徑的員工彼此之間的就業(yè)能力水平?jīng)]有顯著差異。由此得出的結(jié)論完全驗證了假設(shè)2，即就業(yè)能力低的個體易于使用單一市場途徑或社會網(wǎng)絡(luò)途徑的方式進(jìn)行流動，而就業(yè)能力高的個體更傾向于使用兩種流動途徑相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行流動。endprint

對于就業(yè)能力的4個構(gòu)成因子而言，選擇不同職業(yè)流動途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與兩者相當(dāng)②組存在顯著差異、兩者相當(dāng)②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當(dāng)②組的員工其獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會資本存量的員工更受青睞和認(rèn)可，其在職業(yè)流動時更易獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關(guān)系的員工較人際關(guān)系一般、工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的支持和幫助大致相當(dāng)。對于那些擁有較強(qiáng)崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關(guān)系使其在職業(yè)流動中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會關(guān)系但卻缺少勝任工作能力的員工，當(dāng)其獲得崗位工作的可能性遠(yuǎn)低于人們的期待值時勢必會降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業(yè)流動中擁有良好社會關(guān)系和勝任崗位工作能力是員工獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力及其人力助力因子在不同職業(yè)流動途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業(yè)流動中使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業(yè)流動中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業(yè)流動中使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會資本積累的兩者相當(dāng)組員工其就業(yè)能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會資本積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927）與偏重社會資本積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據(jù)上述研究結(jié)論的分析總結(jié)，本文的研究假設(shè)1和假設(shè)2在數(shù)理上通過了檢驗。

上述研究結(jié)果表明，員工個體就業(yè)能力水平的高低通常會受到人力資本和社會資本兩種因素的共同作用，只有同時重視兩者的作用，才能擁有較高的就業(yè)能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業(yè)能力水平的提升。因此，在員工的職業(yè)流動中對那些既可動用人力資本通過市場途徑方式流動又可動用社會資本通過社會網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動的個體，因其擁有較高的人力資本和社會資本存量故而個體具有較高的就業(yè)能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動或者只單純依靠社會資本采用社會網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動的個體，因其存在某一方面因素的不足而導(dǎo)致個體擁有較低的就業(yè)能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結(jié)論驗證和討論可為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展和中小微企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和方法，具體表現(xiàn)為：

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中常常會面臨著快速多變的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，許多人將不得不在組織內(nèi)或組織之間進(jìn)行橫向的工作變動，此時員工的職業(yè)生涯需要通過市場途徑或社會網(wǎng)絡(luò)途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業(yè)或通過自身社會資本存量在社會關(guān)系提供的幫助和助力下獲取職業(yè)。那些同時擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會資本存量的員工，有著更高的就業(yè)能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業(yè)生涯管理中，可通過自我開發(fā)和組織培訓(xùn)相結(jié)合的方式來提升自身就業(yè)能力，應(yīng)既注重人力資本總量的投入又注重社會資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)偏平化的特點，以及在面對不確定外部環(huán)境時員工不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動，此時就業(yè)能力成為維系組織與員工之間雇傭關(guān)系的保障。一方面，員工就業(yè)能力的提升會為組織帶來工作績效的回報，這要求組織管理者必須為員工提供職業(yè)發(fā)展所需要的培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會資本的投入，管理者可以在組織內(nèi)部營造一個和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，形成一個在同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的良性互動的關(guān)系，積極鼓勵員工參與部門之間、企業(yè)之間所舉行的各類活動，并且激勵員工到其他企業(yè)參觀考察和參與外部企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的熱情。通過激發(fā)員工尋求自我橫向發(fā)展的潛能和不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)員工對人力資本與社會資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業(yè)能力水平的顯著提高。

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9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint

對于就業(yè)能力的4個構(gòu)成因子而言，選擇不同職業(yè)流動途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與兩者相當(dāng)②組存在顯著差異、兩者相當(dāng)②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當(dāng)②組的員工其獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會資本存量的員工更受青睞和認(rèn)可，其在職業(yè)流動時更易獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關(guān)系的員工較人際關(guān)系一般、工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的支持和幫助大致相當(dāng)。對于那些擁有較強(qiáng)崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關(guān)系使其在職業(yè)流動中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會關(guān)系但卻缺少勝任工作能力的員工，當(dāng)其獲得崗位工作的可能性遠(yuǎn)低于人們的期待值時勢必會降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業(yè)流動中擁有良好社會關(guān)系和勝任崗位工作能力是員工獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力及其人力助力因子在不同職業(yè)流動途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業(yè)流動中使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業(yè)流動中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業(yè)流動中使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會資本積累的兩者相當(dāng)組員工其就業(yè)能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會資本積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927）與偏重社會資本積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據(jù)上述研究結(jié)論的分析總結(jié)，本文的研究假設(shè)1和假設(shè)2在數(shù)理上通過了檢驗。

上述研究結(jié)果表明，員工個體就業(yè)能力水平的高低通常會受到人力資本和社會資本兩種因素的共同作用，只有同時重視兩者的作用，才能擁有較高的就業(yè)能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業(yè)能力水平的提升。因此，在員工的職業(yè)流動中對那些既可動用人力資本通過市場途徑方式流動又可動用社會資本通過社會網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動的個體，因其擁有較高的人力資本和社會資本存量故而個體具有較高的就業(yè)能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動或者只單純依靠社會資本采用社會網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動的個體，因其存在某一方面因素的不足而導(dǎo)致個體擁有較低的就業(yè)能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結(jié)論驗證和討論可為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展和中小微企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和方法，具體表現(xiàn)為：

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中常常會面臨著快速多變的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，許多人將不得不在組織內(nèi)或組織之間進(jìn)行橫向的工作變動，此時員工的職業(yè)生涯需要通過市場途徑或社會網(wǎng)絡(luò)途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業(yè)或通過自身社會資本存量在社會關(guān)系提供的幫助和助力下獲取職業(yè)。那些同時擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會資本存量的員工，有著更高的就業(yè)能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業(yè)生涯管理中，可通過自我開發(fā)和組織培訓(xùn)相結(jié)合的方式來提升自身就業(yè)能力，應(yīng)既注重人力資本總量的投入又注重社會資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)偏平化的特點，以及在面對不確定外部環(huán)境時員工不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動，此時就業(yè)能力成為維系組織與員工之間雇傭關(guān)系的保障。一方面，員工就業(yè)能力的提升會為組織帶來工作績效的回報，這要求組織管理者必須為員工提供職業(yè)發(fā)展所需要的培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會資本的投入，管理者可以在組織內(nèi)部營造一個和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，形成一個在同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的良性互動的關(guān)系，積極鼓勵員工參與部門之間、企業(yè)之間所舉行的各類活動，并且激勵員工到其他企業(yè)參觀考察和參與外部企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的熱情。通過激發(fā)員工尋求自我橫向發(fā)展的潛能和不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)員工對人力資本與社會資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業(yè)能力水平的顯著提高。

參考文獻(xiàn)：

1.王雙龍.員工職業(yè)流動的理論模型整合與擴(kuò)展研究.江蘇科技信息（學(xué)術(shù)研究），2009（8）

2.陸德梅.職業(yè)流動的途徑及其相關(guān)因素.社會，2005，3

3. Sakamoto，A.（1988）.Labor market Structure，Human Capital，and Earnings Inequality in Metropolitan Areas.Social Forces 67（1）

4.Meisenheimer，Joseph R.，and Randy E.Llg.Looking for a‘BetterJob：Job-search Activity of the Employed.Monthy Labor Review ，2000，September

5. Rees，Shultz，George P. Workers in an Urban Labor Markets[J].Chicago：University of Chicago Press，1970

6. Falcon，L.M.. Social Networks and Employment for Latinos，Blacks，and Whites.New England Journal of Public Policy，1995. Vol.1 1

7.喬志宏，王爽，謝冰清，王禎.大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及其對就業(yè)結(jié)果的影響.心理發(fā)展與教育，2011（3）

8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業(yè)流動狀況分析及對策.青海社會科學(xué)，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint

對于就業(yè)能力的4個構(gòu)成因子而言，選擇不同職業(yè)流動途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與兩者相當(dāng)②組存在顯著差異、兩者相當(dāng)②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當(dāng)②組的員工其獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會資本存量的員工更受青睞和認(rèn)可，其在職業(yè)流動時更易獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關(guān)系的員工較人際關(guān)系一般、工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的支持和幫助大致相當(dāng)。對于那些擁有較強(qiáng)崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關(guān)系使其在職業(yè)流動中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會關(guān)系但卻缺少勝任工作能力的員工，當(dāng)其獲得崗位工作的可能性遠(yuǎn)低于人們的期待值時勢必會降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業(yè)流動中擁有良好社會關(guān)系和勝任崗位工作能力是員工獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力及其人力助力因子在不同職業(yè)流動途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業(yè)流動中使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業(yè)流動中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業(yè)流動中使用社會網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會資本積累的兩者相當(dāng)組員工其就業(yè)能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會資本積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927）與偏重社會資本積累的社會網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據(jù)上述研究結(jié)論的分析總結(jié)，本文的研究假設(shè)1和假設(shè)2在數(shù)理上通過了檢驗。

上述研究結(jié)果表明，員工個體就業(yè)能力水平的高低通常會受到人力資本和社會資本兩種因素的共同作用，只有同時重視兩者的作用，才能擁有較高的就業(yè)能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業(yè)能力水平的提升。因此，在員工的職業(yè)流動中對那些既可動用人力資本通過市場途徑方式流動又可動用社會資本通過社會網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動的個體，因其擁有較高的人力資本和社會資本存量故而個體具有較高的就業(yè)能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動或者只單純依靠社會資本采用社會網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動的個體，因其存在某一方面因素的不足而導(dǎo)致個體擁有較低的就業(yè)能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結(jié)論驗證和討論可為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展和中小微企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和方法，具體表現(xiàn)為：

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中常常會面臨著快速多變的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，許多人將不得不在組織內(nèi)或組織之間進(jìn)行橫向的工作變動，此時員工的職業(yè)生涯需要通過市場途徑或社會網(wǎng)絡(luò)途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業(yè)或通過自身社會資本存量在社會關(guān)系提供的幫助和助力下獲取職業(yè)。那些同時擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會資本存量的員工，有著更高的就業(yè)能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業(yè)生涯管理中，可通過自我開發(fā)和組織培訓(xùn)相結(jié)合的方式來提升自身就業(yè)能力，應(yīng)既注重人力資本總量的投入又注重社會資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)偏平化的特點，以及在面對不確定外部環(huán)境時員工不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動，此時就業(yè)能力成為維系組織與員工之間雇傭關(guān)系的保障。一方面，員工就業(yè)能力的提升會為組織帶來工作績效的回報，這要求組織管理者必須為員工提供職業(yè)發(fā)展所需要的培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會資本的投入，管理者可以在組織內(nèi)部營造一個和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，形成一個在同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的良性互動的關(guān)系，積極鼓勵員工參與部門之間、企業(yè)之間所舉行的各類活動，并且激勵員工到其他企業(yè)參觀考察和參與外部企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的熱情。通過激發(fā)員工尋求自我橫向發(fā)展的潛能和不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)員工對人力資本與社會資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業(yè)能力水平的顯著提高。

參考文獻(xiàn)：

1.王雙龍.員工職業(yè)流動的理論模型整合與擴(kuò)展研究.江蘇科技信息（學(xué)術(shù)研究），2009（8）

2.陸德梅.職業(yè)流動的途徑及其相關(guān)因素.社會，2005，3

3. Sakamoto，A.（1988）.Labor market Structure，Human Capital，and Earnings Inequality in Metropolitan Areas.Social Forces 67（1）

4.Meisenheimer，Joseph R.，and Randy E.Llg.Looking for a‘BetterJob：Job-search Activity of the Employed.Monthy Labor Review ，2000，September

5. Rees，Shultz，George P. Workers in an Urban Labor Markets[J].Chicago：University of Chicago Press，1970

6. Falcon，L.M.. Social Networks and Employment for Latinos，Blacks，and Whites.New England Journal of Public Policy，1995. Vol.1 1

7.喬志宏，王爽，謝冰清，王禎.大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及其對就業(yè)結(jié)果的影響.心理發(fā)展與教育，2011（3）

8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業(yè)流動狀況分析及對策.青海社會科學(xué)，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint